Die EU-Kommission hat beschlossen, Luxemburg vor dem EuGH zu verklagen, weil das Land seiner Verpflichtung aus der Richtlinie über befristete Arbeitsverträge (1999/70/EG), befristet beschäftigte Arbeitnehmer zu schützen, nicht uneingeschränkt nachkommt.
EU-Kommission, Pressemitteilung vom 20.02.2014
Die Europäische Kommission hat beschlossen, Luxemburg vor dem Gerichtshof der Europäischen Union zu verklagen, weil das Land seiner Verpflichtung aus der Richtlinie über befristete Arbeitsverträge (1999/70/EG), befristet beschäftigte Arbeitnehmer zu schützen, nicht uneingeschränkt nachkommt.
Konkret verstößt Luxemburg in folgenden Punkten gegen die Richtlinie:
Die nationalen Rechtsvorschriften schließen bestimmte Arbeitnehmer in der Unterhaltungsbranche ausdrücklich vom Schutz vor der missbräuchlichen Verlängerung befristeter Arbeitsverträge aus.
Die Bestimmungen des nationalen Rechts gewährleisten nicht, dass befristet beschäftigte Arbeitnehmer über frei werdende unbefristete Stellen informiert werden. Die entsprechenden luxemburgischen Bestimmungen sehen nur eine indirekte Kommunikation vor, nämlich in Form einer Information des Betriebsrats. Das nationale Luxemburger Recht enthält keine Bestimmungen, die garantieren, dass die betreffenden befristet beschäftigten Arbeitnehmer auch tatsächlich Kenntnis von diesen Informationen erhalten. In kleinen Unternehmen, in denen es keinen Betriebsrat gibt, ist das Problem besonders gravierend.
Die Kommission wurde bei einer Bewertung der Durchführung der Richtlinie 1999/70/EG auf diese Probleme aufmerksam. Sie übermittelte Luxemburg im April 2013 (MEMO/13/375) eine mit Gründen versehene Stellungnahme im Rahmen des EU-Vertragsverletzungsverfahrens; Luxemburg hat der Kommission jedoch bislang noch keine Abhilfemaßnahmen mitgeteilt.
Hintergrund
Nach der Richtlinie über befristete Arbeitsverträge müssen die Mitgliedstaaten dafür sorgen, dass alle Kategorien befristet beschäftigter Arbeitnehmer vor dem Missbrauch durch aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverträge geschützt sind. Die Mitgliedstaaten verfügen allerdings über einen gewissen Ermessensspielraum bei der Form des Schutzes gegen solche Praktiken. Sie können wahlweise eine oder mehrere der folgenden Maßnahmen ergreifen:
- Festlegung sachlicher Gründe, die die Verlängerung solcher Verträge oder Verhältnisse rechtfertigen;
- Festlegung der insgesamt maximal zulässigen Dauer aufeinanderfolgender Arbeitsverträge oder -verhältnisse;
- Festlegung der zulässigen Zahl der Verlängerungen solcher Verträge oder Verhältnisse.
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Quelle: DATEV eG