Das ArbG Stendal entschied, dass die Verweigerung der Leistung der Vorgriffsstunde trotz vorheriger Abmahnung rechtswidrig war und deshalb das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung beendet worden ist (Az. 1 Ca 556/23).

Mit Urteil vom 20.06.2024 hat das Arbeitsgericht Stendal die Klage einer Lehrerin gegen eine hilfsweise fristgemäße Kündigung Ihres Arbeitsverhältnisses zum 31.03.2024 abgewiesen.

Die Klägerin ist seit 1991 bei dem beklagten Land Sachsen-Anhalt als Grundschullehrerin beschäftigt. Mit Wirkung vom 01.04.2023 bis 31.07.2028 ist § 4b Abs. 1 der Verordnung über die Arbeitszeit der Lehrkräfte an öffentlichen Schulen (ArbZVO-Lehr) des Landes Sachsen-Anhalt mit dem Inhalt neu eingefügt worden, dass vollbeschäftigte und teilzeitbeschäftigte Lehrkräfte über die jeweilige Unterrichtsverpflichtung hinaus wöchentlich an allen Schulformen des Landes zusätzlich eine weitere Pflichtstunde (Vorgriffsstunde) zu erteilen haben. Die Vorgriffsstunde wird dem Ausgleichskonto zugeführt, auf Antrag kann sie auch ausgezahlt werden. Die Verpflichtung zur Erteilung einer Vorgriffsstunde gilt unter anderen nicht für behinderte Lehrkräfte mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 50 und für Lehrkräfte nach Vollendung des 62. Lebensjahres.

Nachdem die Klägerin die ihr angeordnete Vorgriffsstunde nicht abgeleistet hat, ist sie abgemahnt worden. Nachdem sie dann erneut eine ihr angeordnete Vorgriffsstunde nicht absolviert hat, ist sie am 02.09.2023 fristlos und unter dem Datum 18.09.2023 hilfsweise fristgemäß zum 31.03.2024 gekündigt worden. Beide Kündigungen waren Gegenstand des Verfahrens vor dem Arbeitsgericht Stendal.

Inzwischen hat das Oberverwaltungsgericht des Landes Sachsen-Anhalt mit Entscheidung vom 07.03.2024 (Az. 1 K 66/23) einen gegen § 4b Abs. 1 ArbZVO-Lehr gerichteten Normenkontrollantrag einer Lehrerin zurückgewiesen.

Das Arbeitsgericht Stendal ist heute zu dem Ergebnis gekommen, dass die Verweigerung der Leistung der Vorgriffsstunde trotz vorheriger Abmahnung rechtswidrig war und deshalb das Arbeitsverhältnis durch die ordentliche Kündigung vom 18.09.2023 zum 31.03.2024 beendet worden ist. Die zunächst ausgesprochene fristlose Kündigung ist hingegen unwirksam und hat das Arbeitsverhältnis nicht bereits zum 02.09.2023 beendet.

Quelle: Landesarbeitsgericht Sachsen-Anhalt

Im Rahmen des Jahresmediengesprächs wurde die Entwicklung der Arzthaftungssachen am OLG Hamm anhand von zwei Fällten dargestellt (Az. 26 U 36/23 und 26 U 46/21).

Vorsitzender Richter am Oberlandesgericht Joachim Lüblinghoff stellte am 19.06.2024 im Rahmen des Jahresmediengesprächs die Entwicklung der Arzthaftungssachen am Oberlandesgericht Hamm dar.

Bereits in den 1970er Jahren wurde am Oberlandesgericht Hamm eine Spezialisierung für Verfahren auf dem Gebiet des Arzthaftungsrechts eingeführt, um den hiermit befassten Richterinnen und Richtern zu ermöglichen, besonders Erfahrungswissen zu sammeln und aufzubauen. Heute sind mit dem 3. und dem 26. Zivilsenat des Oberlandesgerichts zwei Senate mit dieser Spezialmaterie befasst. Die meisten Arzthaftungsprozesse in Deutschland werden heute in zweiter Instanz vor dem Oberlandesgericht Hamm verhandelt. Im Jahr 2023 waren es fast 240 Fälle.

Die Spezialisierung – inzwischen an allen Gerichten auch gesetzlich verpflichtend – hat sich bewährt, da die Einarbeitung in die Materie für Richterinnen und Richter geraume Zeit in Anspruch nimmt. Neben dem herausfordernden Umgang mit meist komplexen medizinischen Sachverhalten, deren Aufarbeitung durch Sachverständige von den Richterinnen und Richtern nachvollzogen und verstanden werden muss, weist das Gebiet auch einige rechtliche Besonderheiten auf. So muss das Gericht nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts in besonderer Weise dafür sorgen, dass das Wissensdefizit zwischen Patientinnen und Patienten auf der einen und Ärztinnen und Ärzten auf der anderen Seite durch geeignete Maßnahmen ausgeglichen wird, damit im Prozess „Waffengleichheit“ herrscht. Hier sind oftmals weitergehende Ermittlungen des Gerichts von Amts wegen erforderlich, die der deutsche Zivilprozess sonst so nicht vorsieht.

In den letzten Jahren gewinnt das Thema der Aufklärung über die die Risiken und Alternativen von operativen Eingriffen zunehmende Bedeutung. Gesetz und Rechtsprechung verfolgen hier das Bild eines mündigen Patienten, der eine informierte Entscheidung treffen kann. Als Beispiel können hierfür zwei Fälle der vergangenen Jahre dienen.

Aufklärung über Behandlungsalternativen

OLG Hamm, Urteil 26 U 36/23 vom 02.02.2024

In einem in diesem Jahr entschiedenen Fall ging es um die Anforderungen an die Aufklärung, wenn neben einer Operation auch eine konservative Behandlung in Betracht kommt.

Die damals 58-jährige Patientin aus Bochum ließ sich Anfang und Mitte 2016 aufgrund einer Veränderung der Bandscheiben (sog. Bandscheibendegeneration) zur Versteifung ihrer Wirbelsäule in dem beklagten Krankenhaus operieren. Aufgrund anhaltender Beschwerden verklagte die Patientin Arzt und Krankenhaus. Behandlungsfehler bei den Operationen wurden nicht erwiesen. Umgekehrt konnte das beklagte Krankenaus aber auch eine ausreichende und damit wirksame Einwilligung der Patientin nicht nachweisen, weshalb das Oberlandesgericht ihr 50.000 Euro Schmerzensgeld zusprach und feststellte, dass sämtliche materiellen Schäden zu ersetzen sind.

Das Gericht vermisste eine ausreichende Aufklärung über die hier gegebene Alternative einer konservativen Behandlung. Die Wahrung des Selbstbestimmungsrechts der Patientin erfordert eine Aufklärung auch über Alternativen zu der geplanten Maßnahme, wenn diese zu wesentlich unterschiedlichen Belastungen, Risiken oder Heilungschancen führen können. Hier hätte eine konservative Behandlung durch Physiotherapie, Schmerzmedikation und Spritzentherapien zwar keine Aussicht auf Heilung, wohl aber auf eine länger, ggf. Jahre andauernde Beschwerdelinderung geboten. Den Beweis, dass die Patientin über diese Alternativen in der gebotenen ausführlichen Weise aufgeklärt war, hat das Krankenhaus aber nicht geführt. Das Gericht ist insbesondere davon ausgegangen, dass der Patientin die für eine informierte Abwägungsentscheidung notwendigen Argumente für die eine oder die andere Behandlungsmethode nicht bekannt waren.

Das Urteil ist rechtskräftig.

Aufklärung durch unerfahrenen Arzt trotz besonderer Risiken

OLG Hamm, Urteil 26 U 46/21 vom 20.12.2022

In einem Fall aus Dezember 2022 ging es um die Frage, welche Erfahrungen der aufklärende Arzt bei einer Operation mit besonderen Risiken haben muss.

Die damals 44-jährige Patientin aus Mülheim an der Ruhr litt seit ihrer Kindheit an einer Hüftdysplasie und daraus folgend an einer fortgeschrittenen Hüftgelenksarthrose. Sie ließ sich 2017 operieren und verklagte wegen anhaltender Beschwerden anschließend den Operateur und das Krankenhaus. Auch in diesem Fall konnte die Patientin einen Behandlungsfehler nicht beweisen. Da sich aber die Aufklärung als nicht ausreichend herausstellte, sprach ihr das Oberlandesgericht ein Schmerzensgeld von 20.000 Euro zu und stellte fest, dass Arzt und Krankenhaus für alle materiellen Schäden haften.

Den Grund für den Aufklärungsfehler sah das Gericht hier auch in der Person des Aufklärenden begründet. Wie im Krankenhausalltag durchaus üblich, wurde die Aufklärung nicht vom Operateur selbst, sondern von einem anderen dort tätigen Arzt vorgenommen. Dies ist grundsätzlich rechtlich in Ordnung. Aufgrund der Vorerkrankung der Patientin und des mit dem Eingriff verbundenen hohen Risikos musste die Aufklärung hier aber von einem Arzt oder einer Ärztin vorgenommen werden, die aufgrund ihrer Erfahrungen – beispielsweise aufgrund selbst durchgeführter Operationen – die Risiken aus eigener Anschauung gut genug kennt und entsprechend vermitteln kann. Der für das Aufklärungsgespräch eingesetzte Assistenzarzt war indes noch nicht einmal drei Wochen in dem Krankenhaus beschäftigt und hatte keinerlei Erfahrungen mit Operationen auf diesem Fachgebiet.

Das Urteil ist rechtskräftig.

Quelle: Oberlandesgericht Hamm

Die Verarbeitung von Gesundheitsdaten durch einen Medizinischen Dienst, der von einer gesetzlichen Krankenkasse mit der Erstellung einer gutachtlichen Stellungnahme zur Beseitigung von Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit eines Versicherten beauftragt worden ist, kann nach Art. 9 Abs. 2 Buchst. h DSGVO auch dann zulässig sein, wenn es sich bei dem Versicherten um einen eigenen Arbeitnehmer des Medizinischen Dienstes handelt. Ein Arbeitgeber, der als Medizinischer Dienst Gesundheitsdaten eines eigenen Arbeitnehmers verarbeitet, ist nicht verpflichtet zu gewährleisten, dass überhaupt kein anderer Beschäftigter Zugang zu diesen Daten hat. So das BAG (Az. 8 AZR 253/20).

Die Verarbeitung von Gesundheitsdaten durch einen Medizinischen Dienst, der von einer gesetzlichen Krankenkasse mit der Erstellung einer gutachtlichen Stellungnahme zur Beseitigung von Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit eines Versicherten beauftragt worden ist, kann nach Art. 9 Abs. 2 Buchst. h DSGVO* auch dann zulässig sein, wenn es sich bei dem Versicherten um einen eigenen Arbeitnehmer des Medizinischen Dienstes handelt. Ein Arbeitgeber, der als Medizinischer Dienst Gesundheitsdaten eines eigenen Arbeitnehmers verarbeitet, ist nicht verpflichtet zu gewährleisten, dass überhaupt kein anderer Beschäftigter Zugang zu diesen Daten hat.

Der beklagte Medizinische Dienst Nordrhein führt u. a. im Auftrag der gesetzlichen Krankenkassen medizinische Begutachtungen zur Beseitigung von Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit gesetzlich Versicherter durch, und zwar auch dann, wenn der Auftrag seine eigenen Mitarbeiter betrifft. Im letztgenannten Fall ist es – nach den Regelungen in einer zwischen dem Beklagten und dem Personalrat geschlossenen Dienstvereinbarung und einer vom Beklagten erlassenen Dienstanweisung – einer begrenzten Zahl von Mitarbeitern einer jeweils in Düsseldorf und in Duisburg eingerichteten besonderen Einheit (sog. Organisationseinheit „Spezialfall“), gestattet, unter Verwendung eines gesperrten Bereichs des IT-Systems des Beklagten die anfallenden (Gesundheits-)Daten betroffener Arbeitnehmer zu verarbeiten und nach Abschluss des Begutachtungsauftrags Zugang zum elektronischen Archiv zu erhalten. Der Zugriff auf die Daten erfolgt durch den Einsatz personalisierter Softwarezertifikate und darf nur innerhalb vergebener Zugriffsrechte, die sich an den zu erledigenden Aufgaben orientieren, stattfinden. In der Dienstanweisung ist zudem u. a. festgelegt, dass für die Beschäftigten am Standort Düsseldorf bestimmte – in einem „Zugriffskonzept“ namentlich benannte – Mitarbeiter (Assistenzkräfte und Gutachter) der Organisationseinheit „Spezialfall“ in Duisburg zuständig sind. Nach der Dienstvereinbarung zugangsberechtigt sind außerdem – wiederum ausschließlich zur Erledigung ihrer Aufgaben – die Mitarbeiter der beim Beklagten standortübergreifend in Düsseldorf eingerichteten IT-Abteilung, der im Streitzeitraum neun Beschäftigte angehörten.

Der Kläger war zuletzt als Systemadministrator und Mitarbeiter „Helpdesk“ in der IT-Abteilung des Beklagten tätig. Seit November 2017 war er ununterbrochen arbeitsunfähig erkrankt. Ab Mai 2018 bezog er von seiner gesetzlichen Krankenkasse Krankengeld. Diese beauftragte im Juni 2018 den Beklagten mit der Erstellung einer gutachtlichen Stellungnahme zur Beseitigung von Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit des Klägers. Eine bei dem Beklagten angestellte Ärztin, die der Organisationseinheit „Spezialfall“ in Duisburg angehörte, fertigte ein Gutachten, das die Diagnose der Krankheit des Klägers enthielt. Vor Erstellung des Gutachtens holte die Ärztin bei dem behandelnden Arzt telefonisch Auskünfte über den Gesundheitszustand des Klägers ein. Nachdem der Kläger über seinen behandelnden Arzt von dem Telefonat Kenntnis erlangt hatte, kontaktierte er eine Kollegin aus der IT-Abteilung, die auf seine Bitten im Archiv nach dem Gutachten recherchierte, hiervon mit ihrem Mobiltelefon Fotos machte und anschließend die Fotos dem Kläger mittels eines Messenger-Dienstes übermittelte.

Mit seiner Klage hat der Kläger vom Beklagten die Zahlung von immateriellem Schadenersatz u. a. auf der Grundlage von Art. 82 Abs. 1 DSGVO mit der Begründung verlangt, die Verarbeitung seiner Gesundheitsdaten durch den Beklagten sei unzulässig gewesen. Das Gutachten habe durch einen anderen Medizinischen Dienst erstellt werden müssen; jedenfalls sei die Gutachterin nicht berechtigt gewesen, bei seinem behandelnden Arzt telefonisch Auskünfte einzuholen. Auch seien die Sicherheitsmaßnahmen rund um die Archivierung des Gutachtens unzureichend gewesen. Die unrechtmäßige Verarbeitung seiner Gesundheitsdaten habe bei ihm bestimmte – näher ausgeführte – Sorgen und Befürchtungen ausgelöst. Zweitinstanzlich hat der Kläger außerdem im Wege der Leistungs- und der Feststellungsklage materiellen Schadenersatz in Gestalt eines ihm entstandenen bzw. künftig entstehenden (Erwerbs-)Schadens mit der Begründung geltend gemacht, die Kenntnis von dem Telefonat zwischen der Gutachterin und seinem behandelnden Arzt habe zu einer Verlängerung seiner Arbeitsunfähigkeit geführt.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers blieb vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts erfolglos. Die Grundvoraussetzungen eines Schadenersatzanspruchs nach Art. 82 Abs. 1 DSGVO, die – kumulativ – in einem Verstoß gegen die DSGVO, einem dem Betroffenen entstandenen materiellen und/oder immateriellen Schaden und einem Kausalzusammenhang zwischen dem Schaden und dem Verstoß bestehen, liegen nicht vor. Es fehlt bereits an einem Verstoß gegen die Bestimmungen der DSGVO. Die Verarbeitung der Gesundheitsdaten des Klägers durch den Beklagten war insgesamt unionsrechtlich zulässig. Sie genügte den Vorgaben des Europäischen Gerichtshofs aus der Vorabentscheidung vom 21. Dezember 2023 (Rs. C-667/21 – [Krankenversicherung Nordrhein]), um die ihn der Senat durch Beschluss vom 26. August 2021 (Az. 8 AZR 253/20 (A)) ersucht hat. Die Verarbeitung war zur Erstellung der von der gesetzlichen Krankenkasse beauftragten gutachtlichen Stellungnahme, die ihre Grundlage im nationalen Recht hat, zur Beseitigung von Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit des Klägers i. S. v. Art. 9 Abs. 2 Buchst. h DSGVO erforderlich. Das betrifft auch das zwischen der Gutachterin des Beklagten und dem behandelnden Arzt des Klägers geführte Telefonat. Die Datenverarbeitung genügte zudem den Garantien des Art. 9 Abs. 3 DSGVO, da sämtliche Mitarbeiter des Beklagten, die Zugang zu Gesundheitsdaten des Klägers hatten, einer beruflichen Verschwiegenheitspflicht bzw. jedenfalls dem Sozialgeheimnis, das die Mitarbeiter des Beklagten auch untereinander zu beachten haben, unterlagen. Das Unionsrecht enthält in den genannten Bestimmungen keine Vorgabe, wonach in einem Fall wie dem Vorliegenden ein anderer Medizinischer Dienst mit der Gutachtenerstellung beauftragt werden müsste oder sichergestellt werden müsste, dass kein anderer Arbeitnehmer des beauftragten Medizinischen Dienstes Zugang zu Gesundheitsdaten des Betroffenen erhält. Entsprechende Beschränkungen der (Gesundheits-)Datenverarbeitung, die die Mitgliedstaaten nach Art. 9 Abs. 4 DSGVO einführen oder aufrechterhalten dürfen, sind im nationalen (deutschen) Recht nicht enthalten. Die Datenverarbeitung durch den Beklagten war auch im Übrigen rechtmäßig. Sie erfüllte die allgemeinen Bedingungen für eine rechtmäßige Verarbeitung des neben Art. 9 DSGVO anwendbaren Art. 6 DSGVO. Die vom Beklagten hinsichtlich der Wahrnehmung seiner gesetzlichen Aufgaben als Medizinischer Dienst zum Schutz der Gesundheitsdaten eigener Mitarbeiter getroffenen organisatorischen und technischen Maßnahmen wurden überdies den im Unionsrecht verankerten Grundsätzen der Integrität und Vertraulichkeit gerecht. Davon war umso mehr auszugehen als der einzige nachgewiesene Fall eines unberechtigten Zugriffs auf Gesundheitsdaten eines Beschäftigten, die der Beklagte als Medizinischer Dienst verarbeitet hat, auf eine Initiative des Betroffenen selbst – hier des Klägers – zurückzuführen war.

Hinweise zur Rechtslage

*Art. 9 der Verordnung (EU) 2016/679 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 27. April 2016 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten, zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung der Richtlinie 95/46/EG (DSGVO) lautet auszugsweise:

„(1) Die Verarbeitung personenbezogener Daten, aus denen die rassische und ethnische Herkunft, politische Meinungen, religiöse oder weltanschauliche Überzeugungen oder die Gewerkschaftszugehörigkeit hervorgehen, sowie die Verarbeitung von (…) Gesundheitsdaten (…) einer natürlichen Person ist untersagt.

(2) Absatz 1 gilt nicht in folgenden Fällen:
(…)
h) die Verarbeitung ist (…) für die Beurteilung der Arbeitsfähigkeit des Beschäftigten (…) auf der Grundlage des Unionsrechts oder des Rechts eines Mitgliedstaats (…) und vorbehaltlich der in Absatz 3 genannten Bedingungen und Garantien erforderlich,
(…)
(3) Die in Absatz 1 genannten personenbezogenen Daten dürfen zu den in Absatz 2 Buchstabe h genannten Zwecken verarbeitet werden, wenn diese Daten von Fachpersonal oder unter dessen Verantwortung verarbeitet werden und dieses Fachpersonal nach dem Unionsrecht oder dem Recht eines Mitgliedstaats (…) dem Berufsgeheimnis unterliegt, oder wenn die Verarbeitung durch eine andere Person erfolgt, die ebenfalls nach dem Unionsrecht oder dem Recht eines Mitgliedstaats (…) einer Geheimhaltungspflicht unterliegt.

(4) Die Mitgliedstaaten können zusätzliche Bedingungen, einschließlich Beschränkungen, einführen oder aufrechterhalten, soweit die Verarbeitung von genetischen, biometrischen oder Gesundheitsdaten betroffen ist.

Quelle: Bundesarbeitsgericht

Die EU-Kommission hat festgestellt, dass die in Deutschland geltenden besonderen Steuerregelungen für Spielbankunternehmen nicht mit den EU-Beihilfevorschriften im Einklang stehen. Deutschland muss diese Beihilfen einschließlich Zinsen zurückfordern und die Steuerregelungen abschaffen.

Die Europäische Kommission hat festgestellt, dass die in Deutschland geltenden besonderen Steuerregelungen für Spielbankunternehmen nicht mit den EU-Beihilfevorschriften im Einklang stehen. Deutschland muss diese Beihilfen einschließlich Zinsen zurückfordern und die Steuerregelungen abschaffen.

Prüfverfahren der Kommission

Die Kommission leitete im Dezember 2019 ein eingehendes Prüfverfahren ein, um zu klären, ob die besonderen Steuerregelungen für Spielbankunternehmen in Deutschland mit den Beihilfevorschriften im Einklang stehen. Zur Einleitung des Verfahrens hatten Beschwerden von Wettbewerbern der Spielbankunternehmen geführt.

In Deutschland unterliegen Spielbankunternehmen einer besonderen Steuerregelung (je einer Regelung pro Bundesland), die eine Reihe sonst geltender allgemeiner Steuern ersetzt, so insbesondere die Körperschafts- oder Einkommensteuer und eine lokale Vergnügungssteuer.

Beihilferechtliche Würdigung der Kommission

Die Kommission gelangte durch die Prüfung zu dem Ergebnis, dass die besonderen Steuerregelungen den Spielbankunternehmen einen wirtschaftlichen Vorteil verschaffen, da die sich daraus ergebende Steuerlast potenziell geringer ist als die Steuerlast nach den normalen Steuervorschriften.

Ferner ergab die Prüfung, dass der Vorteil aufgrund der Ausgestaltung der besonderen Steuervorschriften nicht automatisch gewährt wird und auch nicht in allen Steuerjahren bzw. für alle Wirtschaftsteilnehmer entsteht. Daher wird es Aufgabe der deutschen Behörden sein festzustellen, ob den Spielbankunternehmen ein Vorteil gewährt wurde oder nicht. Nach den vorläufigen Berechnungen der Kommission könnten die jüngsten Ermäßigungen der besonderen Steuern in bestimmten Bundesländern zumindest für einige der dort tätigen Spielbankunternehmen zu Vorteilen geführt haben.

Die Kommission hat auch die kürzlich erfolgte Änderung der besonderen Steuervorschriften in Hamburg berücksichtigt. Dort führte der Gesetzgeber mit Wirkung zum 1. Januar 2024 proaktiv eine neue Ausgleichsabgabe für die Spielbankunternehmen ein. Sie wird entrichtet, wenn die Steuerlast des Spielbankunternehmens nach den besonderen Steuervorschriften niedriger ist als sie es nach den normalen Steuervorschriften wäre. Nach Auffassung der Kommission verhindert dieser Mechanismus automatisch, dass dem Spielbankunternehmen ein Vorteil gewährt wird, sodass die in Hamburg seit dem 1. Januar 2024 geltenden besonderen Steuervorschriften keine staatliche Beihilfe darstellen.

Deutschland muss nun die nicht mit dem Binnenmarkt vereinbaren Beihilfen zuzüglich Zinsen zurückfordern. Da es Deutschland obliegt festzustellen, ob den Spielbankunternehmen ein Vorteil gewährt wurde oder nicht, und gegebenenfalls den Betrag zu bestimmen, der von jedem potenziellen Empfänger unzulässiger Beihilfen zurückzufordern ist, wird sich erst zu einem späteren Zeitpunkt herausstellen, wie hoch der zurückzufordernde Gesamtbetrag ist.

Hintergrund

Nach Artikel 107 Absatz 1 des Vertrags über die Arbeitsweise der Europäischen Union stellt eine Maßnahme eine staatliche Beihilfe dar, wenn die folgenden vier Voraussetzungen erfüllt sind: i) Die Maßnahme wird von Mitgliedstaaten aus staatlichen Mitteln gewährt, ii) sie verschafft bestimmten Unternehmen einen selektiven wirtschaftlichen Vorteil, iii) dieser Vorteil verfälscht den Wettbewerb oder droht, ihn zu verfälschen, und iv) die Maßnahme beeinträchtigt den Handel zwischen EU-Mitgliedstaaten.

Der Gerichtshof der Europäischen Union hat in Rechtssachen, in denen es um eine Abweichung von den normalen Steuervorschriften ging, entschieden, dass das Kriterium des Vorteils bereits dann erfüllt ist, wenn eine Regelung lediglich einen „potenziellen“ Vorteil gewährt, der nur unter bestimmten Umständen oder in bestimmten Steuerjahren auch wirklich eintritt.

Den EU-Beihilfevorschriften zufolge müssen nicht mit dem Binnenmarkt vereinbare staatliche Beihilfen zurückgefordert werden, um die beihilfebedingte Verfälschung des Wettbewerbs zu beseitigen. Geldbußen sind nicht vorgesehen, doch soll durch die Rückforderung die Situation wiederhergestellt werden, die vor der Auszahlung einer Beihilfe auf dem Binnenmarkt bestand. Durch die Rückzahlung unzulässiger Beihilfen verliert der Empfänger den Vorteil wieder, den die Beihilfe ihm gegenüber seinen Wettbewerbern verschafft hatte.

Quelle: EU-Kommission

Werbung für Biozidprodukte: Das Unionsrecht verbietet die Verwendung der Bezeichnung „hautfreundlich“. So entschied der EuGH (Rs. C-296/23).

Die Drogeriemarktkette dm-drogerie markt GmbH & Co. KG (dm) bot das Desinfektionsmittel „BioLYTHE“ zum Verkauf an. Das auf diesem Produkt angebrachte Etikett enthielt folgende Angaben: „Ökologisches Universal-Breitband Desinfektionsmittel“, „Haut-, Hände- und Oberflächendesinfektion“, „Wirksam gegen SARS-Corona“ sowie „Hautfreundlich • Bio • ohne Alkohol“.

Die deutsche Zentrale zur Bekämpfung unlauteren Wettbewerbs hält dies für unlautere Werbung. Sie ist der Ansicht, dm habe gegen die Verordnung über Biozidprodukte¹ verstoßen. Sie hat daher Klage vor deutschen Gerichten erhoben, um dm zu verpflichten, es zu unterlassen, das fragliche Produkt als „ökologisches Universal-Breitband Desinfektionsmittel“ und/oder als „hautfreundlich“ und/oder „bio“ zu bezeichnen oder zu vertreiben.

Nach der Verordnung dürfen Biozidprodukte nicht in einer Art und Weise beworben werden, die hinsichtlich der Risiken dieser Produkte für die Gesundheit oder die Umwelt bzw. ihrer Wirksamkeit irreführend ist. Die Werbung für ein Biozidprodukt mit den Angaben „Biozidprodukt mit niedrigem Risikopotenzial“, „ungiftig“, „unschädlich“, „natürlich“, „umweltfreundlich“, „tierfreundlich“ oder mit ähnlichen Hinweisen ist verboten.

Unter diesen Umständen hat der Bundesgerichtshof, der speziell im Zusammenhang mit der Verwendung der Bezeichnung „hautfreundlich“ angerufen wurde, dem Gerichtshof eine Frage vorgelegt. Er möchte wissen, ob der Begriff „ähnliche Hinweise“ jeden Hinweis umfasst, der – wie die eben erwähnten, in der Verordnung ausdrücklich genannten Angaben – die Risiken eines Biozidprodukts für die Gesundheit oder für die Umwelt oder hinsichtlich seiner Wirksamkeit verharmlost, ohne jedoch allgemeinen Charakter zu haben.

Der Gerichtshof stellt fest, dass die Verordnung keinen Hinweis darauf enthält, dass das Verbot der Verwendung in der Werbung für Biozidprodukte nur auf allgemeine Angaben beschränkt wäre. So kann sowohl ein allgemeiner als auch ein spezifischer Hinweis, der die Risiken von Biozidprodukten verharmlost, in Bezug auf das Vorliegen dieser Risiken irreführend sein. Folglich umfasst der Begriff „ähnliche Hinweise“ jeden Hinweis in der Werbung für Biozidprodukte, der diese in einer Art und Weise darstellt, die irreführend ist, indem er diese Risiken verharmlost oder sogar negiert, ohne jedoch zwingend allgemeinen Charakter zu haben.

In Bezug auf die Angabe „hautfreundlich“ stellt der Gerichtshof fest, dass eine solche Angabe auf den ersten Blick eine positive Konnotation hat, die die Erwähnung jeglicher Risiken vermeidet, sodass sie nicht nur geeignet ist, die schädlichen Nebenwirkungen des fraglichen Produkts zu relativieren, sondern auch anzudeuten, dass dieses Produkt für die Haut sogar von Nutzen sein könnte. Eine solche Angabe ist irreführend, sodass das Verbot ihrer Verwendung in der Werbung für das fragliche Biozidprodukt gerechtfertigt ist.

Fußnote

¹ Verordnung (EU) Nr. 528/2012 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 22. Mai 2012 über die Bereitstellung auf dem Markt und die Verwendung von Biozidprodukten.

Quelle: Europäischer Gerichtshof

Das VG Frankfurt hat auf die Klage einer Tagesmutter die Stadt Frankfurt am Main verpflichtet, die gewährten Geldleistungen in der Kindertagespflege neu zu berechnen (Az. 11 K 4121/23.F).

Die für das Kinder- und Jugendhilfe- sowie Jugendförderungsrecht zuständige 11. Kammer des Verwaltungsgerichts Frankfurt am Main hat aufgrund der mündlichen Verhandlung vom heutigen Tage auf die Klage einer Tagesmutter die Stadt Frankfurt am Main verpflichtet, die gewährten Geldleistungen in der Kindertagespflege neu zu berechnen.

Die Klägerin ist als sog. Tagesmutter in Frankfurt am Main tätig und erhält von der Stadt Frankfurt laufende Geldleistungen für ihre Sachaufwendungen einschließlich eines Betrages zur Anerkennung der Förderleistung. Die Sachkostenpauschale beträgt in Frankfurt am Main aktuell 300 Euro und dient unter anderem der Kostenerstattung von Miete, Energie, Lebens- und Hygienemitteln.

Die Klägerin wandte sich im Juli 2023 an die Stadt Frankfurt und wies darauf hin, dass diese Geldleistungen nicht auskömmlich seien. Die Stadt Frankfurt habe trotz der Inflation seit dem Jahr 2010 keine Anpassung der Sachkosten vorgenommen.

Die Stadt Frankfurt lehnte eine Erhöhung jedoch ab. Im Fall der Betreuung von fünf Kindern, wie bei der Klägerin, ergebe sich eine ortsüblich angemessene Sachkostenpauschale in Höhe von aufgerundet 300 Euro. Zudem habe sie im Jahr 2023 eine als Inflationsausgleich bezeichnete Sonderzahlung erhalten.

Die Klägerin hat daher Ende 2023 beim Verwaltungsgericht Frankfurt am Main Klage erhoben.

Die 11. Kammer hat der Klage hinsichtlich der Erstattung der Sachkosten stattgegeben und den Bescheid insoweit teilweise aufgehoben. Als wesentlicher Gesichtspunkt wurde in der mündlichen Verhandlung unter anderem erörtert, dass die Sachkosten nach der Rechtsprechung des Bundesverwaltungsgerichts realitätsgerecht und ortsbezogen ermittelt werden müssen. Die Kammer wies darauf hin, dass auch die von der beklagten Stadt in der mündlichen Verhandlung vorgelegte neue Kostenkalkulation nicht alle durch die Kindertagespflege typischerweise anfallenden Aufwendungen berücksichtige. So seien etwa der Renovierungsaufwand oder Anschaffungskosten für Kindermobiliar nicht enthalten.

Bei der Abfassung der Pressemitteilung lag eine schriftliche Urteilsbegründung noch nicht vor.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Es besteht die Möglichkeit, gegen diese Entscheidung Rechtsmittel am Hessischen Verwaltungsgerichtshof in Kassel einzulegen.

Hinweise zur Rechtslage

Sozialgesetzbuch (SGB) – Achtes Buch (VIII) – Kinder- und Jugendhilfe –

§ 23 Förderung in Kindertagespflege

(1) Die Förderung in Kindertagespflege nach Maßgabe von § 24 umfasst die Vermittlung des Kindes zu einer geeigneten Kindertagespflegeperson, soweit diese nicht von der erziehungsberechtigten Person nachgewiesen wird, deren fachliche Beratung, Begleitung und weitere Qualifizierung sowie die Gewährung einer laufenden Geldleistung an die Kindertagespflegeperson.

(2) Die laufende Geldleistung nach Absatz 1 umfasst

die Erstattung angemessener Kosten, die der Kindertagespflegeperson für den Sachaufwand entstehen,
einen Betrag zur Anerkennung ihrer Förderungsleistung nach Maßgabe von Absatz 2a,
(…)

(2a) ¹Die Höhe der laufenden Geldleistung wird von den Trägern der öffentlichen Jugendhilfe festgelegt, soweit Landesrecht nicht etwas anderes bestimmt. ²Der Betrag zur Anerkennung der Förderungsleistung der Kindertagespflegeperson ist leistungsgerecht auszugestalten. ³Dabei sind der zeitliche Umfang der Leistung und die Anzahl sowie der Förderbedarf der betreuten Kinder zu berücksichtigen.

Quelle: Verwaltungsgericht Frankfurt am Main

Wird ein Hengst vertraglich für den Turniereinsatz zur Verkaufsförderung der eigenen Zuchtpferde überlassen und das Risiko krankheitsbedingten Ausfalls dem Nutzer übertragen, kann das Nutzungsentgelt grundsätzlich nicht wegen Krankheit gemindert werden. Eine Überzahlung wegen behaupteter „Hengstigkeit“ muss konkret bezifferbar vorgetragen werden. So entschied das OLG Frankfurt (Az. 29 U 197/20).

Wird ein Hengst vertraglich für den Turniereinsatz zur Verkaufsförderung der eigenen Zuchtpferde überlassen und das Risiko krankheitsbedingten Ausfalls dem Nutzer übertragen, kann das Nutzungsentgelt grundsätzlich nicht wegen Krankheit gemindert werden. Eine Überzahlung wegen behaupteter „Hengstigkeit“ muss konkret bezifferbar vorgetragen werden. Das Oberlandesgericht Frankfurt am Main (OLG) hat mit heute veröffentlichter Entscheidung die Berufung der Nutzerin des Hengstes gegen die landgerichtlich ausgeurteilte Zahlungsverpflichtung zurückgewiesen.

Die Klägerin schloss mit der beklagten GmbH einen Vertrag über die einjährige Nutzungsüberlassung eines Hengstes zu netto 225.000 Euro bzw. brutto 267.750 Euro. Unternehmensgegenstand der Beklagte ist das Züchten von Trüffeln und das Züchten und der Verkauf von Pferden. Der Hengst war u. a. Teil des Bundeskaders Dressur und wurde der Beklagten laut Vertrag für den Turniereinsatz zur Verkaufsförderung ihrer eigenen Pferde überlassen. Laut Zusatzvereinbarung sollte der Hengst uneingeschränkt der Tochter der für die Beklagte die Verhandlungen führenden Mutter zur Verfügung stehen. Ferner sollte die Tochter durch den Geschäftsführer der Klägerin, einem Inhaber der höchsten Ausbilderqualifikation sowie Olympiateilnehmer, auf dem Hengst trainiert werden. Nachfolgend wurde der Hengst von der Tochter genutzt und auf Turnieren vorgestellt. Ob Turniere, an denen der Hengst nicht teilnahm, wegen seiner „Hengstigkeit“ abgesagt werden mussten, ist zwischen den Parteien streitig.

Die Klägerin begehrt mit ihrer Klage auf den gezahlten Nettobetrag noch ausstehende Umsatzsteuer. Das Landgericht hatte der Klage stattgegeben. Die hiergegen eingelegte Berufung hatte auch vor dem OLG keinen Erfolg. Der Vertrag sei nicht wegen Wuchers nichtig, führte das OLG zunächst aus. Vielmehr begründe die Vollkaufmanneigenschaft der Beklagten als GmbH die Vermutung, dass die Klägerin nicht in verwerflicher Weise eine persönliche oder geschäftliche Unterlegenheit der Beklagte ausgenutzt habe. Diese Vermutung sei hier nicht widerlegt worden.

Ohne Erfolg berufe sich die Beklagte auch darauf, dass die Klägerin ihre vertraglichen Verpflichtungen nicht vollständig erbracht habe. Soweit das Pferd zeitweise krankheitsbedingt aufgefallen sei, stelle dies keine Minderleistung dar. Dieses Risiko sei hier vielmehr vertraglich der Beklagten auferlegt worden. Diese vertragliche Überlagerung erfasse zwar nicht Risiken, die allein im Verantwortungsbereich der Klägerin lägen. Dazu gehöre die Behauptung der Beklagten, dass der Hengst sich anlässlich eines Deckaktes verletzt habe. Die Beklagte habe dies jedoch nicht beweisen können. Damit entfalle aber auch der Anspruch auf Training der Tochter durch den Geschäftsführer der Klägerin, das nach den vertraglichen Vereinbarungen gerade auf dem Hengst erfolgen sollte.

Soweit sich die Beklagte „auf die fehlende Reitbarkeit des Pferdes wegen „Hengstigkeit““ berufe, sei bereits unklar, in welchem Umfang hieraus eine – aufrechenbare – Überzahlung resultieren sollte. Darüber hinaus habe die Beklagte die so begründete fehlende Reitbarkeit auch nie beanstandet.

Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig. Mit der Nichtzulassungsbeschwerde kann die Zulassung der Revision begehrt werden.

Quelle: Oberlandesgericht Frankfurt

Wird ein Mietauto beschädigt zurückgegeben, muss die Autovermietung beweisen, dass das Auto ohne Schäden übergeben wurde. Beweiserleichterungen gibt es nicht. Das LG Lübeck verneinte in einem aktuellen Fall eine Ersatzpflicht des Mieters (Az. 6 O 82/23).

Wird ein Mietauto beschädigt zurückgegeben, muss die Autovermietung beweisen, dass das Auto ohne Schäden übergeben wurde. Beweiserleichterungen gibt es nicht. Das Landgericht Lübeck verneinte kürzlich eine Ersatzpflicht des Mieters.

Was ist passiert?

Ein Mann mietet ein Auto. Der Zustand des Autos wird bei Übergabe nicht protokolliert. Als der Mann das Auto zurückgibt, werden Schäden festgestellt. Die Autovermietung verlangt von dem Mann Schadensersatz – das Auto sei bei Übergabe unbeschädigt gewesen, der Beklagte habe die Schäden verursacht. Der Mann will nicht zahlen – nicht er, sondern ein Vormieter habe die Schäden verursacht; er habe das Auto bereits beschädigt übernommen.

Wie hat das Gericht entschieden?

Das Gericht hat Mitarbeiter der Autovermietung als Zeugen befragt und entschieden, dass der Mann die Reparaturkosten nicht zahlen muss. Die Autovermietung habe nicht bewiesen, dass der Mann die Schäden verursacht habe. Die Mitarbeiter hätten sich an den Zustand des Autos bei Übergabe nicht erinnern können. Beweiserleichterungen gebe es nicht.

Wie ist die Rechtslage?

Wer von einem anderen für eine beschädigte Sache Ersatz verlangt, muss beweisen, dass der andere den Schaden verursacht hat. Dieser Grundsatz gilt auch bei einer Autovermietung. Der Vermieter kann nur Geld für Schäden am Mietwagen verlangen, wenn er beweisen kann, dass das Auto bei der Übergabe keine Schäden hatte. Ein vom Mieter unterschriebenes Protokoll über den Zustand des Autos bei der Übergabe kann als Beweis dienen.

Das Urteil vom 06.03.2024 (Az. 6 O 82/23) ist rechtskräftig.

Quelle: Landgericht Lübeck

Hat ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der während der Geltungsdauer des vormaligen § 20a Infektionsschutzgesetz (IfSG a. F.) die in § 20a Abs. 1 IfSG a. F. aufgestellten Voraussetzungen nicht erfüllte, von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt, sind die Zeiten dieser unbezahlten Freistellung bei der Berechnung des Jahresurlaubs zu berücksichtigen. Dem Arbeitnehmer steht nur ein anteilig kürzerer Urlaubsanspruch zu. So das BAG (Az. 5 AZR 167/23).

Hat ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer, der während der Geltungsdauer des vormaligen § 20a Infektionsschutzgesetz (IfSG a. F.) die in § 20a Abs. 1 IfSG a. F. aufgestellten Voraussetzungen nicht erfüllte, von der Erbringung der Arbeitsleistung freigestellt, sind die Zeiten dieser unbezahlten Freistellung bei der Berechnung des Jahresurlaubs zu berücksichtigen. Dem Arbeitnehmer steht nur ein anteilig kürzerer Urlaubsanspruch zu.

Die Klägerin ist bei der Beklagten in deren Seniorenwohnheim als Alltagsbegleiterin beschäftigt. Sie war im März 2022 nicht gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 geimpft und verfügte nicht über einen Immunitätsnachweis. Medizinische Gründe, die einer Impfung entgegengestanden hätten, lagen nicht vor. Mit Schreiben vom 31. März 2022 stellte die Beklagte die Klägerin ab dem 1. April 2022 unter Verweis auf die Regelungen des IfSG a. F. frei. Die Freistellung sollte gelten, bis die Klägerin die im IfSG a. F. vorgesehenen Nachweise vorlegte, längstens bis zum 31. Dezember 2022. Ab dem 1. September 2022 unterlag die Klägerin dann einem vom zuständigen Gesundheitsamt verfügten, ebenfalls befristeten Tätigkeitsverbot.

Die Beklagte zahlte an die Klägerin für die streitige Zeit vom 1. April bis zum 31. August 2022 keine Vergütung. Sie meinte außerdem, der Urlaubsanspruch der Klägerin sei für jeden vollen Monat der Freistellung anteilig zu kürzen. Wegen der streitgegenständlichen fünfmonatigen Freistellung sei rechnerisch von einem um 12,5 Tage geringeren Urlaubsanspruch auszugehen, aufzurunden auf 13 Tage.

Mit ihrer Klage hat die Klägerin für die Zeit vom 1. April bis zum 31. August 2022 Vergütung un-ter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs und für einen Teilzeitraum Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall geltend gemacht. Außerdem hat sie die Feststellung beantragt, dass ihr für das Jahr 2022 weitere 13 Urlaubstage zustehen.

Die Vorinstanzen haben die Klage insgesamt abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte beim Fünften Senat des Bundesarbeitsgerichts nur in geringem Umfang Erfolg. Ein Anspruch auf Annahmeverzugsvergütung oder Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall steht der Klägerin für den streitigen Zeitraum nicht zu (vgl. Pressemitteilung 16/24 zum Verfahren – 5 AZR 192/23 -).

Der Feststellungsantrag auf das Bestehen des ungekürzten Urlaubsanspruchs hatte ebenfalls im Wesentlichen keinen Erfolg. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf weitere 12,5 Urlaubtage für das Jahr 2022. Die Freistellung wegen Nichterfüllung der Anforderungen des § 20a IfSG a. F. rechtfertigte eine unterjährige Neuberechnung des Urlaubsanspruchs. Die aufgrund dieser Freistellung nicht geleisteten Arbeitstage sind weder nach nationalem Recht noch nach Unionsrecht Zeiten mit Arbeitspflicht gleichzustellen. Der Erholungszweck des Anspruchs auf bezahlten Jahresurlaub beruht nach der Rechtsprechung des Gerichtshofs der Europäischen Union auf der Prämisse, dass der Arbeitnehmer im Lauf des Bezugszeitraums tatsächlich gearbeitet hat. Etwas anderes gilt nur, wenn der Umstand, dass der Arbeitnehmer nicht gearbeitet hat, allein auf Entscheidungen des Arbeitgebers beruht. So lag es hier nicht, denn zum einen setzte die Beklagte mit der Freistellung lediglich die Regelungen des IfSG a. F. um und zum anderen hätte die Klägerin ihre Tätigkeit bei Vorlage der vom Gesetz vorgesehenen Nachweise wieder aufnehmen können. Dass sie dies nicht tat, beruhte auf ihrer freien und höchstpersönlichen Entscheidung, sich nicht gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 impfen zu lassen. Dies unterscheidet die Freistellung wegen Nichterfüllung der Voraussetzungen nach § 20a Abs. 1 IfSG a. F. von anderen Fällen einer einseitigen Freistellung durch den Arbeitgeber, z. B. nach einer von ihm ausgesprochenen Kündigung während des Laufs der Kündigungsfrist.

Der Klägerin steht jedoch noch ein halber Urlaubstag aus dem Jahr 2022 zu. Für die von der Arbeitgeberin im Rahmen der Neuberechnung des Urlaubsanspruchs zu Lasten der Arbeitnehmerin vorgenommene Aufrundung besteht keine Rechtsgrundlage.

Quelle: Bundesarbeitsgericht

Betreiber von Pflegeeinrichtungen i. S. d. vormaligen § 20a Abs. 1 Infektionsschutzgesetz (IfSG a. F.) durften in der Zeit vom 16. März 2022 bis zum 31. Dezember 2022 nicht gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 geimpfte Mitarbeiter ohne Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freistellen. Zur Abmahnung dieser Arbeitnehmer waren die Arbeitgeber dagegen nicht berechtigt. So entschied das BAG (Az. 5 AZR 192/23).

Betreiber von Pflegeeinrichtungen i. S. d. vormaligen § 20a Abs. 1 Infektionsschutzgesetz (IfSG a. F.) durften in der Zeit vom 16. März 2022 bis zum 31. Dezember 2022 nicht gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 geimpfte Mitarbeiter ohne Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit freistellen. Zur Abmahnung dieser Arbeitnehmer waren die Arbeitgeber dagegen nicht berechtigt.

Der Beklagte betreibt ein Altenpflegeheim. Die Klägerin ist bei ihm seit 2007 als Altenpflegerin beschäftigt. Sie ließ sich nicht gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 impfen und legte dem Beklagten entgegen der gesetzlichen Vorgabe weder einen Impfnachweis noch einen Genesenennachweis oder ein ärztliches Attest, dass sie nicht geimpft werden könne, vor. Der Beklagte erteilte ihr deshalb eine Abmahnung und stellte sie ab dem 16. März 2022 bis auf Widerruf ohne Fortzahlung der Vergütung von der Arbeit frei. Vom 21. bis zum 31. März 2022 war die Klägerin außerdem infolge einer Corona-Infektion arbeitsunfähig krank.

Mit ihrer Klage hat die Klägerin die Entfernung der ihr erteilten Abmahnung aus der Personalakte sowie restliche Vergütung für März 2022 verlangt. Sie hat geltend gemacht, es habe keine arbeitsvertragliche Pflicht bestanden, dem Arbeitgeber den Impf- oder Genesenenstatus nachzuweisen. Der Beklagte sei zu einer unbezahlten Freistellung nicht berechtigt gewesen, weil sie als sog. Bestandsmitarbeiterin (das sind vor dem 16. März 2022 eingestellte Arbeitnehmer) bis zu einer entsprechenden Untersagung durch die zuständige Behörde auch ohne Impfung gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 hätte weiter arbeiten dürfen. Der Beklagte hat Klageabweisung beantragt und im Wesentlichen gemeint, er sei aufgrund der infektionsschutzrechtlichen Vorgaben berechtigt gewesen, in seiner Pflegeeinrichtung nur noch geimpftes oder genesenes Personal zu beschäftigen.

Die Vorinstanzen haben der Klägerin restliche Vergütung für März 2022 zugesprochen. Die Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte hat das Arbeitsgericht abgewiesen, das Landesarbeitsgericht hat ihr stattgegeben. Auf die Revision des Beklagten hat der Fünfte Senat des Bundesarbeitsgerichts die Klage auf Vergütung abgewiesen, hinsichtlich der Abmahnung jedoch die Entscheidung des Landesarbeitsgerichts im Ergebnis bestätigt.

Die Klägerin hat für die Zeit ihrer Freistellung im März 2022 keinen Anspruch auf Vergütung wegen Annahmeverzugs (§ 615 Satz 1 i. V. m. § 611a Abs. 2 BGB), weil sie entgegen der Anordnung des Beklagten diesem keinen Immunitätsnachweis i. S. d. § 20a IfSG a. F. vorgelegt hat und damit außerstande war, die geschuldete Arbeitsleistung zu bewirken (§ 297 BGB). Nach § 20a IfSG a. F., der der verfassungsrechtlichen Überprüfung durch das Bundesverfassungsgericht standhielt (BVerfG 27. April 2022 – 1 BvR 2649/21 – BVerfGE 161, 299), war nicht nur das Gesundheitsamt berechtigt, einer Person, die den Immunitätsnachweis nicht vorgelegt hatte, zu untersagen, die jeweilige Einrichtung zu betreten und dort tätig zu werden. Der aus der Gesetzesbegründung herzuleitende Zweck der Regelung, insbesondere vulnerable Bewohner von Pflegeeinrichtungen und Patienten von Krankenhäusern vor einer Infektion mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 zu schützen und zugleich die Funktionsfähigkeit der Einrichtungen aufrechtzuerhalten, eröffnete ebenso den Arbeitgebern als Betreibern dieser Einrichtungen die rechtliche Möglichkeit, im Wege des Weisungsrechts nach § 106 Satz 1 GewO die Vorgaben des § 20a IfSG a. F. umzusetzen und die Vorlage eines Immunitätsnachweises für den begrenzten Zeitraum vom 16. März bis zum 31. Dezember 2022 zur Tätigkeitsvoraussetzung zu machen. Da die Gesundheitsämter in jener Zeit völlig überlastet waren, war anders eine sachgerechte und zeitnahe Umsetzung dieser Schutzmaßnahme, die die Interessen der besonders gefährdeten Personengruppen und die Funktionsfähigkeit der einzelnen Einrichtung berücksichtigte, nicht möglich. Dass sich in den Jahren danach Zweifel an der Effektivität dieser Maßnahme ergaben, steht der Wirksamkeit der Weisungen nicht entgegen. Maßgeblich ist insoweit der Zeitpunkt der Weisung. Anfang des Jahres 2022 entsprach es ganz überwiegender wissenschaftlicher und auch der vom Bundesministerium für Gesundheit und dem Robert-Koch-Institut vertretenen Auffassung, dass eine Impfung gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 vor einer Übertragung des Virus schützt. Hiervon konnte auch der Beklagte ausgehen.

Soweit die Klägerin im Streitzeitraum auch arbeitsunfähig krank war, scheitert ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall nach § 3 Abs. 1 EFZG am Grundsatz der sog. Monokausalität, denn die Erkrankung der Klägerin war wegen des zugleich fehlenden Immunitätsnachweises nicht die alleinige Ursache für den Verdienstausfall.

Erfolglos blieb dagegen die Revision des Beklagten hinsichtlich seiner Verurteilung, die der Klägerin erteilte Abmahnung aus deren Personalakte zu entfernen. Eine Abmahnung soll den Arbeitnehmer grundsätzlich auf eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten aufmerksam machen, ihn für die Zukunft zu einem vertragstreuen Verhalten auffordern und ihm mögliche Konsequenzen für den Fall einer erneuten Pflichtverletzung aufzeigen. In der unterlassenen Vorlage eines Immunitätsnachweises (§ 20a Abs. 2 IfSG a. F.) liegt danach keine abmahnfähige Pflichtverletzung. Das in Art. 2 Abs. 1 GG wurzelnde Selbstbestimmungsrecht der im Pflegebereich Tätigen, in freier Entscheidung eine Impfung gegen das Coronavirus SARS-CoV-2 abzulehnen, sowie deren Grundrecht auf körperliche Unversehrtheit (Art. 2 Abs. 2 Satz 1 GG) hatten Arbeitgeber als höchstpersönliche Entscheidung der Arbeitnehmer zu respektieren. Wegen des vom Beklagten zu achtenden besonderen Charakters dieser grundrechtlich geschützten Entscheidung der Klägerin erweist sich die Abmahnung als ungeeignetes Mittel zur Verhaltenssteuerung. Aufgrund der mit ihr verbundenen Gefährdung des Bestands des Arbeitsverhältnisses ist sie – anders als der vorübergehende Verlust der Entgeltansprüche für die befristete Dauer der Freistellung – eine unangemessene Druckausübung und damit unverhältnismäßig.

Hinweis

Vgl. auch die ähnlich gelagerte Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 19.06.2024, Urteil 5 AZR 167/23 vom 19. Juni 2024.

Quelle: Bundesarbeitsgericht