Außerordentliche Kündigung einer Betriebsrätin

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Die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Erfolgt die Kündigung wegen einer Pflichtwidrigkeit, muss diese mit mehr als „hoher Wahrscheinlichkeit“ nachgewiesen werden. Dies ergibt sich aus einer Entscheidung des LAG Hamm (Az. 7 TaBV 45/16), wie der DAV mitteilt.

 

DAV, Pressemitteilung vom 30.11.2016 zur Entscheidung 7 TaBV 45/16 des LAG Hamm vom 20.08.2016

 

 

Die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds ist nur unter bestimmten Voraussetzungen möglich. So muss etwa der Betriebsrat zustimmen. Tut er dies nicht, kann die Entscheidung durch ein Gericht ersetzt werden. Erfolgt die Kündigung wegen einer Pflichtwidrigkeit, muss diese mit mehr als „hoher Wahrscheinlichkeit“ nachgewiesen werden. Dies ergibt sich aus einer Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Hamm vom 20. August 2016 (Az. 7 TaBV 45/16), wie die Deutsche Anwaltauskunft mitteilt.

 

Die Arbeiterwohlfahrt wollte sich von einer seit rund 20 Jahren in einem Seniorenzentrum beschäftigten Betriebsrätin trennen. Sie warf ihr vor, einer Wohnbereichsleiterin eine Trauerkarte in ihr Fach gelegt zu haben, auf der sie „Für Dich (bist die nächste)“ geschrieben hat. Dies stritt die Frau ab.

 

 

Die Kündigung sei unwirksam, so das Gericht. Im Endeffekt habe der Arbeitgeber nicht nachweisen können, dass die Frau die Karte wirklich geschrieben habe. Ein vom Arbeitgeber eingeholtes Schriftgutachten hatte ergeben, dass der handschriftliche Zusatz mit „hoher Wahrscheinlichkeit“ (3. von 8 Übereinstimmungsgraden) von der Betriebsrätin stammte. Die höheren Übereinstimmungsgrade „an Sicherheit grenzende Wahrscheinlichkeit“ und „sehr hohe Wahrscheinlichkeit“ konnten jedoch nicht festgestellt werden.

 

 

Eine „Verdachtskündigung“ sei nur unter engen Voraussetzungen möglich. So müsse der dringende Verdacht einer gravierenden Pflichtwidrigkeit bestehen. Der Arbeitgeber müsse alle ihm möglichen und zumutbaren Mittel der Sachverhaltsaufklärung ausgeschöpft und insbesondere den Mitarbeiter zu den konkreten Verdachtsmomenten angehört haben. Eine lediglich „hohe Wahrscheinlichkeit“ des Nachweises des Verdachtes reiche nicht.

 

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Quelle: DATEV eG