Die gegenwärtige Praxis der Bundeswehr, das Personal für den Aufstieg in die Laufbahn der Offiziere des militärfachlichen Dienstes auch mit Hilfe einer sog. Potenzialfeststellung auszuwählen, bedarf einer gesetzlichen Regelung. Das hat der 1. Wehrdienstsenat des Bundesverwaltungsgerichts am 29.10.2024 entschieden.

Anlass für diese Entscheidung war der Fall einer Berufssoldatin, die sich als Hauptfeldwebel für den Aufstieg in die Laufbahn der Offiziere des militärfachlichen Dienstes im Bereich Logistik/Materialbewirtschaftung beworben hat. Da es dafür mehr Bewerber als offene Stellen gibt, findet jährlich ein Auswahlverfahren statt. Nach den einschlägigen Verwaltungsvorschriften kommt es dabei auf die beiden letzten dienstlichen Beurteilungen im bisherigen Amt, auf die Aussagen der Personalentwicklungsbewertung zum angestrebten Laufbahnwechsel und auf eine positive Potenzialfeststellung an. Die Potenzialfeststellung beruht auf einem eintägigen psychologischen Test- und Beurteilungsverfahren. Die Antragstellerin konnte im Auswahljahr 2023 weit überdurchschnittliche Beurteilungen vorlegen, verfehlte aber bei der Potenzialfeststellung den in den Verwaltungserlassenen vorgeschriebenen Punktewert und wurde deshalb nicht für den Aufstieg zugelassen.

Der 1. Wehrdienstsenat hat die ablehnenden Bescheide aufgehoben und dem Antrag der Soldatin auf Neubescheidung stattgegeben. Denn die für sie nachteilige Heranziehung der Potenzialfeststellung als Auswahlkriterium für den Laufbahnwechsel ist rechtswidrig, weil es an der dafür erforderlichen gesetzlichen Grundlage fehlt. Öffentliche Ämter müssen nach Art. 33 Abs. 2 GG nach Eignung, Leistung und Befähigung vergeben werden. Es ist zwar nicht sachwidrig, beim Aufstieg in eine Laufbahn mit wesentlich höheren Anforderungen nicht allein auf die dienstlichen Beurteilungen im bisherigen Amt und auf die in der Personalentwicklungsbewertung zum Ausdruck kommende Einschätzung der Vorgesetzten abzustellen. Ein psychologisches Testverfahren, in dem das geistige und charakterliche Potenzial für den Laufbahnaufstieg überprüft wird, kann vom Dienstherrn auch als sinnvolles Personalauswahlinstrument angesehen werden. Der Grundsatz des Gesetzesvorbehalts verlangt jedoch, dass die für die Bestenauslese bei der Vergabe öffentlicher Ämter nach Art. 33 Abs. 2 GG maßgeblichen Vergleichsinstrumente vom parlamentarischen Gesetzgeber selbst bestimmt werden. Er darf diese wesentliche Grundentscheidung nicht allein dem Handeln und der Entscheidungsmacht der Exekutive überlassen (vgl. BVerwG, Beschlüsse vom 29. August 2023 – 1 WB 60.22 – BVerwGE 180, 116 Rn. 39 und – 1 WB 64.22 – BVerwGE 180, 140, Rn. 38 ff.).

Ebenso wenig kann die Verwaltung die Bedeutung gesetzlich vorgesehener Auswahlinstrumente durch reine Verwaltungsvorschriften einschränken. Die Potenzialfeststellung ist gesetzlich nicht geregelt. Der 1. Wehrdienstsenat hat ausgeführt, dass sie auch nicht für eine Übergangszeit in den Auswahlverfahren für den Aufstieg zur Offizierin oder zum Offizier des militärfachlichen Dienstes weiter herangezogen werden kann. Dafür besteht keine Notwendigkeit, weil die Bundeswehr von sich aus darauf bereits aus anderen Gründen in einem früheren Auswahljahrgang verzichtet hat. Zudem bestehen für dieses Zulassungsverfahren mit der dienstlichen Beurteilung und der Personalentwicklungsbewertung nunmehr gesetzlich geregelte Auswahlinstrumente (§ 27a Abs. 1 und 3 SG) zur Verfügung, mit deren Hilfe über den Zulassungsanspruch der Soldatin nach Art. 33 Abs. 2 GG entschieden werden kann.

Quelle: Bundesverwaltungsgericht

• Bestattungshandwerk mit gestiegenen Beschäftigtenzahlen und Umsätzen
• 2023 gut 1 Million Sterbefälle in Deutschland – 15 % mehr als 2013
• Staat übernimmt immer seltener Kosten für Bestattungen

Allerheiligen, Allerseelen, Volkstrauertag und Totensonntag – der November gilt gemeinhin als der Monat des Gedenkens und des Friedhofbesuchs. Der Alterungseffekt der Bevölkerung führt zu einer steigenden Zahl der Sterbefälle und hat damit auch Auswirkungen auf die Bestattungsbranche. Wie das Statistische Bundesamt mitteilt, befanden sich zum Jahresende 2023 insgesamt 860 Personen in einer dualen Ausbildung zur Bestattungsfachkraft – so viele wie nie zuvor. Damit hat sich die Zahl der Auszubildenden in den vergangenen zehn Jahren mehr als verdoppelt. 2013 gab es über alle Ausbildungsjahre hinweg noch insgesamt 390 Auszubildende. Eine Ausbildung zur Bestattungsfachkraft wird mittlerweile etwas häufiger von Frauen gewählt: 2023 waren 57 % der Auszubildenden in diesem Bereich Frauen, der Männeranteil lag bei 43 %. Zehn Jahre zuvor lag der Frauenanteil noch bei 45 %.

Zahl der Beschäftigten und Umsätze im Bestattungshandwerk gewachsen

Der zunehmende Bedarf schlägt sich auch in gestiegenen Beschäftigtenzahlen und Umsätzen nieder. Im Jahr 2022 gab es rund 25 700 tätige Personen bei den hierzulande ansässigen 4 200 Handwerksunternehmen im Bestattungshandwerk, das waren 2,6 % mehr tätige Personen als noch ein Jahr zuvor. Der Anteil der geringfügig entlohnt Beschäftigten ist bei den Bestattern mit rund einem Drittel (31,4 %) deutlich höher als im Handwerk insgesamt (12,1 %). Auch die erwirtschafteten nominalen Umsätze stiegen im selben Zeitraum an: von knapp 2,0 Milliarden Euro auf rund 2,3 Milliarden Euro.

2023 starben mit gut 1,0 Million Menschen 15 % mehr als zehn Jahre zuvor

Die Nachfrage nach Bestattungsdienstleistungen und damit auch -fachkräften steigt stetig an – auch aufgrund des zunehmenden Anteils älterer Menschen an der Bevölkerung in Deutschland und einer damit einhergehenden jährlich steigenden Zahl der Sterbefälle. Im Jahr 2023 starben hierzulande rund 1,03 Million Menschen – das waren 15 % mehr als noch zehn Jahre zuvor. Im Jahr 2013 gab es rund 894.000 Sterbefälle. In Deutschland gibt es Bestattungsgesetze, die unter anderem auch die Bestattungspflicht und den Friedhofszwang vorschreiben. Ausnahmen von Beerdigungen auf Friedhöfen sind lediglich Seebestattungen sowie die Naturbestattungen im Wald.

Acht von zehn der importierten Holzsärge stammten 2023 aus Polen

Die Bestattungsbranche hierzulande setzt auch auf Waren aus dem Ausland. Im Jahr 2023 wurden rund 432.000 Särge aus Holz im Wert von insgesamt 40,8 Millionen Euro nach Deutschland importiert. Das waren mengenmäßig 6,1 % weniger als noch ein Jahr zuvor. Im Jahr 2022 waren es rund 460.000 Holzsärge im Wert von 45,5 Millionen Euro. Acht von zehn der importierten Särge stammten 2023 aus Polen (84,2 %). Aus Deutschland exportiert wurden dagegen im Jahr 2023 rund 970 Särge aus Holz im Wert von 105.000 Euro.

Verbraucherpreise für Bestattungen gestiegen

Für Bestattungen musste man 2023 mehr ausgeben als im Jahr zuvor. Die Preise für Särge, Urnen, Grabsteine o. a. Begräbnisartikel sind im Jahr 2023 um 5,8 % gegenüber 2022 und die Preise für Bestattungsleistungen und Friedhofsgebühren um 5,4 % gestiegen. Zum Vergleich: Die Verbraucherpreise insgesamt stiegen im selben Zeitraum um 5,9 %.

15,7 % weniger Ausgaben für staatliche Kostenübernahme für Bestattungen als zehn Jahre zuvor

Nicht immer sind die Hinterbliebenen mit Mitteln aus dem Nachlass, eigenem Einkommen oder Vermögen in der Lage die Kosten einer Bestattung zu tragen. Im Jahr 2023 haben die Sozialhilfeträger in Deutschland 51,1 Millionen Euro brutto für sog. Sozialbestattungen ausgegeben – das waren 15,7 % weniger als zehn Jahre zuvor (2013: 60,6 Millionen Euro). Im Jahr 2023 gab es rund 15.800 Empfängerinnen und Empfänger wie Angehörige oder testamentarisch eingesetzte Erben, die zur Bestattung verpflichtet waren und bei denen die beantragten Bestattungskosten übernommen wurden. Zehn Jahre zuvor waren es rund 23.500 Empfängerinnen und Empfänger.

918 Millionen Euro kommunale Einnahmen durch Gebühren und Entgelte im Friedhofs- und Bestattungswesen im Jahr 2022

Für die kommunalen Kassen sind Bestattungen aber auch eine Einnahmequelle. Die Kernhaushalte der Städte und Gemeinden in den Flächenländern (ohne Stadtstaaten) erzielten im Jahr 2022 Ein­nahmen von 918 Millionen Euro aus Verwaltungs- und Benutzungsgebühren und ähnlichen Ent­gelten im Friedhofs- und Bestattungs­wesen. Das waren 4,5 Prozent mehr als 2021 und ein Viertel (25,8 %) mehr als zehn Jahre zuvor.

Quelle: Statistisches Bundesamt

Die Durchschnittslöhne in der Pflege steigen. Nach den von der Geschäftsstelle Tarifliche Entlohnung in der Langzeitpflege beim GKV-Spitzenverband ermittelten regional üblichen Entlohnungsniveaus sind die durchschnittlichen Stundenlöhne deutlich gegenüber dem Vorjahr um 8,8 Prozent auf 22,60 Euro gestiegen. Der Blick in die Bundesländer zeigt, dass je nach Region die Durchschnittslöhne in der Pflege zwischen circa 4 Prozent und circa 10 Prozent ansteigen. Dies bedeutet einen signifikanten Anstieg gegenüber den Vorjahren, in denen im Vergleich durchschnittliche Steigerungen um circa 2 Prozent pro Jahr zu verzeichnen waren. Berücksichtigt werden für die Ermittlung der Durchschnittslöhne diejenigen Löhne, die aufgrund von Tarifverträgen oder kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien an Pflege- und Betreuungskräfte gezahlt werden.

„Die höheren Durchschnittslöhne in der Altenpflege zeigen, dass sich Pflegekräfte insgesamt auf eine faire Bezahlung verlassen können. Denn der Grund für den Anstieg ist die Anbindung der durchschnittlichen Entlohnung an die Tariflohnentwicklung. Die Kehrseite der Medaille ist, dass sich höhere Löhne aufgrund der geltenden gesetzlichen Rahmenbedingungen auf die Eigenanteile der Pflegebedürftigen auswirken. Damit Pflegeeinrichtungen höhere Löhne für die Pflegekräfte gegenfinanzieren können, müssen sie oftmals die Eigenanteile für die Pflegebedürftigen anheben. Die Politik muss hier endlich Wege aufzeigen, um die steigende Belastung der Pflegebedürftigen wirksam zu begrenzen“, so Dr. Doris Pfeiffer, Vorstandsvorsitzende des GKV-Spitzenverbandes.

Betrachtet man die Beschäftigtengruppen im Einzelnen deutschlandweit, so betragen für Pflegehilfskräfte ohne Ausbildung die neuen Durchschnittslöhne im Schnitt zukünftig 19,26 Euro. Das sind knapp 9,9 Prozent mehr als im Jahr 2023. Pflegeassistenzkräfte, also Hilfskräfte mit mindestens einjähriger Ausbildung, erhalten durchschnittlich 21,41 Euro. Das sind circa 9,6 Prozent mehr als bisher. Der neue Durchschnittslohn für Pflegefachkräfte beträgt 25,93 Euro, ein Plus von knapp 9,2 Prozent.

In diesem Jahr hat die Geschäftsstelle Tarifliche Entlohnung in der Langzeitpflege beim GKV-Spitzenverband mehr als 11.000 Meldungen von tarifgebundenen Pflegeeinrichtungen erhoben und ausgewertet. Die errechneten Werte zeigen, dass zahlreiche Tarifverträge in der Pflegebranche zwischen 2023 und 2024 Lohnerhöhungen enthalten, die über die Steigerungen der Vorjahre hinausgehen. Dies führt in Baden-Württemberg, Niedersachen und Nordrhein-Westfalen zu Steigerungen um 10 Prozent. Mit circa 9 Prozent liegen die Bundesländer Hamburg, Rheinland-Pfalz, Saarland, Sachsen-Anhalt und Thüringen knapp dahinter. Im Mittelfeld mit circa 6 bis 8 Prozent liegen die Bundesländer Bayern, Brandenburg, Mecklenburg-Vorpommern, Sachsen, Schleswig-Holstein und Hessen. In Bremen und Berlin mit circa 4 bzw. 5 Prozent fallen Steigerungen geringer aus. In Bremen werden nach dem Erhebungsstichtag erfolgte Tariferhöhungen erst im nächsten Jahr sichtbar.

Nicht tarifgebundene Pflegeeinrichtungen, die ihre Beschäftigten nach dem regional üblichen Entlohnungsniveau bezahlen, sog. Durchschnittsanwender, haben zwei Monate Zeit, die Höhe ihrer Vergütungen anzupassen. Die neuen bundesweiten und regionalen Durchschnittslöhne sind ab sofort auf der Homepage des GKV-Spitzenverbandes veröffentlicht.

Hintergrund

Die gesetzliche Vorgabe für eine Entlohnung der Beschäftigten in der Langzeitpflege existiert seit 2022. Danach können nur solche Pflegeeinrichtungen zugelassen werden, die entweder an Tarifverträge oder kirchliche Arbeitsvertragsrichtlinien gebunden sind, sich an Tarifverträgen orientieren oder die mit der Vergütung ihrer Beschäftigten in Pflege und Betreuung das regional übliche Entlohnungsniveau für ihr Bundesland im Durchschnitt nicht unterschreiten (§§ 72, 82c SGB XI).

Der Gesetzgeber hat die Landesverbände der Pflegekassen verpflichtet, aus den auf Grundlage der in der Pflege angewendeten Tarifverträge und kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien gezahlten Vergütungen Durchschnittslöhne aller Beschäftigten in Pflege und Betreuung zu errechnen. Einrichtungen, die nicht nach Tarif vergüten, müssen die sog. regional üblichen Entlohnungsniveaus im Durchschnitt je Beschäftigtengruppe einhalten. Seit dem Jahr 2023 haben die Landesverbände der Pflegekassen die Geschäftsstelle beim GKV-Spitzenverband mit dieser Datenerhebung und Auswertung beauftragt.

Quelle: Gesetzliche Kranken- und Pflegekasse Deutschland – GKV

Verbraucherzentrale Baden-Württemberg e.V. gegen Aldi Süd

Die 8. Kammer für Handelssachen des Landgerichts Düsseldorf hat am 31. Oktober 2024 der Klage der Verbraucherzentrale Baden-Württemberg e.V. gegen Aldi Süd wegen unzulässiger Preiswerbung nach einer vorangegangenen Entscheidung des Europäischen Gerichtshofs (Az.: C-330/23) stattgegeben.

In dem von der Verbraucherzentrale Baden-Württemberg e.V. geführten Rechtsstreit nimmt diese die Handelskette Aldi Süd auf Unterlassung von Preiswerbung in Anspruch. Sie beanstandet unter anderem die Werbung mit einem Rabatt von 23% für Bananen. Für diese war der Preis von 1,69 Euro/kg am 16. Oktober 2022 auf 1,29 Euro/kg am 17. Oktober gesenkt worden. Die Angabe „-23%“ hält die Verbraucherzentrale für irreführend, weil die Bananen drei Wochen vorher bereits schon einmal 1,29 Euro/kg gekostet hatten. Der Europäische Gerichtshof hat auf Vorlage der Kammer mit Urteil vom 26. September 2024 entschieden, dass sich Prozentangaben in einer Werbung mit Preisreduzierungen auf den günstigsten Preis der letzten 30 Tage beziehen müssen.

Dieser Entscheidung folgend hat die 8. Kammer für Handelssachen die Beklagte unter Androhung von Ordnungsmitteln verurteilt, es zu unterlassen, gegenüber Verbrauchern für den Verkauf von Lebensmitteln

1. mit Preisreduzierungen in Form einer prozentualen Ermäßigung zu werben […], wenn diese in Prozent angegebene Reduzierung nicht auf den niedrigsten Preis Bezug nimmt, der in den letzten 30 Tagen vor der Preisherabsetzung verlangt wurde;
2. mit einer Preisreduzierung als „Preis-Highlight“ unter Angabe eines früheren Preises zu werben […], wenn der als „Preis-Highlight“ bezeichnete Preis höher ist als der niedrigste Preis, der in den letzten 30 Tagen vor der Preisherabsetzung verlangt wurde.

Die Kammer sieht die beanstandeten Preiswerbungen als Verstoß gegen die im Mai 2022 in Kraft getretene Preisangabenverordnung (PAngV) an. Die Bewerbung entspräche nicht den Vorgaben des § 11 Abs. 1 PAngV.

§ 11 PAngV
(1) Wer zur Angabe eines Gesamtpreises verpflichtet ist, hat gegenüber Verbrauchern bei jeder Bekanntgabe einer Preisermäßigung für eine Ware den niedrigsten Gesamtpreis anzugeben, den er innerhalb der letzten 30 Tage vor der Anwendung der Preisermäßigung gegenüber Verbrauchern angewendet hat.“

Das Urteil ist nicht rechtskräftig. Die Beklagte kann gegen das Urteil Berufung einlegen, über welche das Oberlandesgericht Düsseldorf zu entscheiden hätte.

Quelle: Landgericht Düsseldorf

Die EU-Kommission hat ein förmliches Verfahren eingeleitet, um zu prüfen, ob Temu gegen das Gesetz über digitale Dienste (DSA) verstoßen hat. Es geht um Bereiche, die mit dem Verkauf illegaler Produkte, der potenziell suchterzeugenden Gestaltung des Dienstes, den Systemen zur Empfehlung von Käufen für Nutzer sowie dem Datenzugang für Forscher zusammenhängen.

Mehrere Informationsquellen als Basis für den Beschluss

Der Beschluss folgt auf eine vorläufige Analyse des von Temu Ende September 2024 vorgelegten Risikobewertungsberichts, der Antworten auf die förmlichen Auskunftsersuchen der Kommission vom 28. Juni 2024 und 11. Oktober 2024 sowie der von Dritten übermittelten Informationen. Die Kommission stützte sich auch auf Informationen, die im Rahmen des Kooperationsmechanismus mit den nationalen Behörden im Rahmen des Europäischen Gremiums der Koordinatoren für digitale Dienste ausgetauscht wurden, insbesondere mit dem irischen Koordinator für digitale Dienste.

Details der Untersuchung

Es geht um:

• die Systeme, über die Temu verfügt, um den Verkauf nicht-konformer Produkte in der Europäischen Union einzuschränken. Es handelt sich unter anderem um Systeme zur Begrenzung des Wiederauftauchens von zuvor suspendierten „Schurkenhändlern“, von denen bekannt ist, dass in der Vergangenheit entsprechend aufgefallen sind, sowie um Systeme zur Begrenzung des Wiederauftauchens nicht-konformer Waren;
• die Risiken im Zusammenhang mit der suchterzeugenden Gestaltung des Dienstes, einschließlich spielähnlicher Belohnungsprogramme, und die Systeme, über die Temu verfügt, um die Risiken zu mindern, die sich aus einer solchen suchterzeugenden Gestaltung ergeben, die negative Folgen für das körperliche und geistige Wohlbefinden einer Person haben könnte;
• die Einhaltung der DSA-Verpflichtungen im Zusammenhang mit der Art und Weise, wie Temu den Nutzern Inhalte und Produkte empfiehlt. Dazu gehört die Anforderung, die wichtigsten Parameter, die in den Empfehlungssystemen von Temu verwendet werden, offenzulegen und den Nutzern mindestens eine leicht zugängliche Option zur Verfügung zu stellen, die nicht auf Profiling basiert;
• die Einhaltung der DSA-Verpflichtung, Forschern Zugang zu den öffentlich zugänglichen Daten von Temu zu gewähren.
• Haftbarkeit, wenn sich der Verdacht bestätigt

Temu würde nach dem Gesetz über digitale Dienste haftbar gemacht, wenn sich der Verdacht der Kommission als richtig erweisen würde, da diese Mängel Verstöße gegen die Artikel 27, 34, 35, 38 und 40 des Gesetzes über digitale Dienste darstellen würden.

Die Kommission wird nun vorrangig eine eingehende Untersuchung durchführen. Die Einleitung eines förmlichen Verfahrens greift dem Ergebnis nicht vor. Es schließt auch keine künftigen Maßnahmen etwa seitens der nationalen Verbraucherschutzbehörden aus.

Nächste Schritte

Nach der förmlichen Einleitung des Verfahrens wird die Kommission weiterhin Beweise sammeln, indem sie beispielsweise zusätzliche Auskunftsersuchen an Temu oder Dritte richtet oder Überwachungsmaßnahmen oder Befragungen durchführt.

Die Einleitung eines förmlichen Verfahrens ermächtigt die Kommission, weitere Durchsetzungsmaßnahmen zu ergreifen, einschließlich des Erlasses eines Beschlusses über die Nichteinhaltung. Die Kommission ist ferner befugt, die von Temu eingegangenen Verpflichtungen zu akzeptieren, um Abhilfe in den von dem Verfahren betroffenen Bereichen zu schaffen.

Das Gesetz über digitale Dienste setzt keine rechtliche Frist für die Beendigung des förmlichen Verfahrens fest. Die Dauer einer eingehenden Untersuchung hängt von mehreren Faktoren ab, darunter der Komplexität des Falls, dem Umfang der Zusammenarbeit des betreffenden Unternehmens mit der Kommission und der Ausübung der Verteidigungsrechte.

Quelle: Europäische Kommission

Besteht gegen eine konkurrierende Firma im Rahmen eines einstweiligen Verfügungsverfahrens ein Anspruch auf Unterlassung der Abwerbung von Mitarbeitern? Diese Frage hatte die 11. Zivilkammer des Landgerichts Koblenz zu beantworten.

Zum Sachverhalt

Bei der Antragstellerin und der Antragsgegnerin handelt es sich jeweils um Firmen, die u. a. stationäre Brandschutzsysteme vertreiben und auf diesem Markt sowohl um Kunden als auch um Mitarbeiter konkurrieren. Etwa 25 Mitarbeiter, die derzeit oder bis vor Kurzem noch bei der Antragsgegnerin beschäftigt sind bzw. waren, hatten sich ursprünglich entschlossen, zu der Antragstellerin zu wechseln und mit dieser bereits Anstellungsverträge geschlossen. In der Folgezeit erklärten jedoch mehrere dieser zunächst wechselwilligen Mitarbeiter jeweils eine gleichlautende Kündigung dieser Anstellungsverträge und nahmen ihre Arbeit bei der Antragstellerin nicht auf.

Die Antragstellerin hat vorgetragen, dass die Antragsgegnerin zur Verhinderung des Verlusts ihrer Mitarbeiter und zur Schädigung der Antragstellerin die wechselwilligen Mitarbeiter dazu verleitet habe, die mit der Antragstellerin geschlossenen Anstellungsverträge zu verletzen. Die Antragsgegnerin sei für die identischen und kurz vor Arbeitsbeginn erklärten Kündigungen sowie für den darauffolgenden Nichtantritt der Arbeitsstelle verantwortlich. Es handele sich um ein konzertiertes und koordiniertes Vorgehen durch die Antragsgegnerin. Sie stelle den wechselwilligen Mitarbeitern kostenfreie Rechtsberatung durch einen externen Anwalt zur Verfügung. Schließlich habe die Antragsgegnerin den wechselwilligen Mitarbeitern eine Prämienzahlung in Höhe von 2.000 – 3.000 Euro versprochen, wenn sie von dem Wechsel Abstand nehmen würden. Durch die Kündigungen und das Nichterscheinen der ursprünglich wechselwilligen Mitarbeiter sei es zu erheblichen Störungen im Betriebsablauf der Antragstellerin gekommen.

Die Antragstellerin beantragte sinngemäß den Erlass einer einstweiligen Verfügung, mit der es der Antragsgegnerin untersagt werden sollte, aktuelle oder ehemalige Mitarbeiter der Antragsgegnerin, die ihr neues Anstellungsverhältnis bei der Antragstellerin gekündigt oder nicht angetreten haben, einstweilig für die Dauer von sechs Monaten, hilfsweise kürzer, einzustellen oder weiter zu beschäftigen. Zudem sollte der Antragsgegnerin sinngemäß untersagt werden, ihre ehemaligen oder aktuellen Mitarbeiter dazu zu veranlassen, ihr Anstellungsverhältnis bei der Antragstellerin zu kündigen oder nicht anzutreten, eine Prämie für den Fall auszuloben, dass ihre aktuellen oder ehemaligen Mitarbeiter nicht zu der Antragstellerin wechseln sowie den Mitarbeitern unentgeltlich Rechtsrat durch einen Anwalt in Bezug auf die Möglichkeiten einer Beendigung ihres Anstellungsvertrages bei der Antragstellerin zur Verfügung zu stellen.

Die Entscheidung

Die 11. Zivilkammer hat den Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung zurückgewiesen, weil weder ein Verfügungsanspruch noch ein Verfügungsgrund vorliege. Die Antragstellerin habe gegen die Antragsgegnerin keinen Anspruch auf Unterlassung gemäß § 8 Abs. 1 UWG i. V. m. §§ 4, 4a UWG. Es liege keine unzulässige geschäftliche Handlung vor, weil die Antragsgegnerin mangels gezielter Behinderung der Antragstellerin nicht unlauter gemäß § 4 Nr. 4 UWG gehandelt habe.

Das Abwerben und auch das Rückabwerben von Mitarbeitern eines Unternehmers, gleichgültig, ob er auf dem Absatzmarkt Mitbewerber ist oder nicht, sei grundsätzlich erlaubt. Es müssten daher zur Begründung der Unlauterkeit besondere Umstände vorliegen. Solche besonderen Umstände seien gegeben, wenn der konkurrierende Unternehmer mit der Abwerbung einen verwerflichen Zweck verfolge oder bei der Abwerbung selbst verwerfliche Mittel oder Methoden anwende. Ein verwerflicher Zweck werde beispielsweise verfolgt, wenn der Abwerber nicht sein eigenes unternehmerisches Fortkommen bezwecke, sondern primär die wirtschaftliche Entfaltung des Konkurrenten behindert werden soll. Es sei auch unlauter, einen Mitarbeiter abzuwerben, indem man ihn zum Vertragsbruch verleite. Es sei hingegen zulässig, dem Arbeitnehmer bei einer rechtmäßigen Kündigung helfend zur Seite zu stehen. Ebenso dürfe das Kündigungsschreiben vom neuen Arbeitgeber übermittelt oder für eine rechtmäßige Kündigung eine Prämie ausgelobt werden.

Vorliegend sei eine Behinderungsabsicht der Antragsgegnerin nicht ersichtlich. Die wechselwilligen Mitarbeiter wären zuvor bei ihr tätig gewesen, sodass sie ein erhebliches Eigeninteresse an der Weiterbeschäftigung dieser Mitarbeiter habe und diese benötige.

Soweit sich die Antragstellerin darauf berufe, dass die Antragsgegnerin die wechselwilligen Mitarbeiter zur Verletzung zum Vertragsbruch verleite, sei dies von der Antragstellerin nicht ausreichend glaubhaft gemacht. Allein aus dem Umstand, dass die Kündigungen in Wortlaut, Aufbau und Form identisch seien, folge nicht, dass diese von der Antragsgegnerin herrühren. Ein dahingehendes konzertiertes und koordiniertes Vorgehen durch die Antragsgegnerin sei weder dargelegt noch bewiesen.

Auch die im Rahmen einer Betriebsversammlung angekündigte Prämienzahlung stelle keine unzulässige Handlung dar, weil diese allen Mitarbeitern und nicht nur den wechselwilligen Mitarbeitern zu Gute kommen sollte. Dass den anderen wechselwilligen Mitarbeitern eine erhöhte Prämienzahlung außerhalb der Betriebsversammlung angeboten worden ist, sei hingegen nicht ersichtlich.

Auch sofern die Lösung des Vertrags durch die wechselwilligen Mitarbeiter einen Vertragsbruch darstellen würde, sei dies allein die Entscheidung des Beschäftigten. Im Falle der Vertragsverletzung könne der Arbeitgeber gegen ihn vorgehen. Eine unlautere Einwirkung auf die Entscheidungsfreiheit der wechselwilligen Mitarbeiter durch eine – als wahr unterstellte – Hilfe bei der Fertigung der Kündigung oder die – vermeintliche – Auszahlung einer Prämie sei nicht gegeben. Unlauterkeit liege nur bei Druck, unangemessenem Einfluss oder Irreführung des Arbeitnehmers vor.

Abschließend liege auch kein Verfügungsgrund vor. Die Vermutung der Dringlichkeit gemäß § 12 Abs. 1 UWG sei widerlegt. Die Antragstellerin habe durch ihr eigenes Verhalten, insbesondere das Zuwarten mit der Antragstellung (zwischen der ersten Kündigung eines ursprünglich wechselwilligen Mitarbeiters und der Antragstellung lagen drei Monate), die erforderliche Dringlichkeit selbst widerlegt.

Quelle: Landgericht Koblenz