Das VG Lüneburg entschied, dass Reisezeiten mit der Bahn, die im Zusammenhang mit der Überführung von neuen Nutzfahrzeugen anfallen, Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes sind (Az. 3 A 146/22).

Die 3. Kammer des Verwaltungsgerichts Lüneburg hat mit Urteil vom 2. Mai 2023 entschieden, dass Reisezeiten mit der Bahn, die im Zusammenhang mit der Überführung von neuen Nutzfahrzeugen anfallen, Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes sind (Az. 3 A 146/22).

Die Klägerin in den beiden Verfahren ist ein Speditionsunternehmen, das auf die Überführung von neuen und gebrauchten Nutzfahrzeugen, unter anderem Sattelzugmaschinen, spezialisiert ist. Die für die Überführung eingesetzten Arbeitnehmer fahren mit Taxi und Bahn zum jeweiligen Abholort des Fahrzeugs, übernehmen es dort und fahren das Fahrzeug anschließend auf der eigenen Achse zum Zielort. Von dort reisen sie wiederum mit der Bahn zurück zu ihrem Wohnort.

Das zuständige Gewerbeaufsichtsamt hatte der Klägerin aufgegeben, die zulässigen Höchstarbeitszeiten einzuhalten und dabei festgestellt, dass Bahnreisezeiten, die im Zusammenhang mit der Überführung von neuen Nutzfahrzeugen anfielen, als Arbeitszeit im Sinne des Arbeitszeitgesetzes zu berücksichtigen seien. Dagegen wandte sich die Klägerin mit dem Argument, die betroffenen Arbeitnehmer seien während der Bahnfahrt in der Gestaltung ihrer Zeit völlig frei, sodass ihnen nur ein „Freizeitopfer“ abverlangt werde.

Dieser Argumentation ist die 3. Kammer des Verwaltungsgericht Lüneburg nicht gefolgt: Die einschlägigen europarechtlichen Grundlagen (Arbeitszeit-Richtlinie) erforderten im vorliegenden Fall eine von der gängigen Definition des Bundesarbeitsgerichts (BAG) abweichende Bestimmung des Begriffs der Arbeitszeit. Zwar gehe mit dem Bahnfahren nicht zwingend eine dem Gesundheitsschutz zuwiderlaufende Belastung einher, was nach der sog. Beanspruchungstheorie des BAG maßgeblich für die Erfassung einer Tätigkeit als Arbeitszeit sei. Für die europarechtliche Begriffsbestimmung sei indes allein entscheidend, ob der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung stehe und seine Tätigkeit ausübe oder Aufgaben wahrnehme. Danach zähle die Bahnreisezeit als Arbeitszeit. Denn die regelmäßig mehrstündige An- und Abreise mit der Bahn sei einerseits bereits Teil der Leistungserbringung und beschränke andererseits die Freiheit der Fahrer, über ihre Zeit selbst zu bestimmen. So hänge die Dauer der Bahnreisezeit allein davon ab, an welchen Ort das Fahrzeug überführt werden müsse. Anders als bei der Anreise zu einer festen Betriebsstätte stehe sie somit nicht zur Disposition des Arbeitnehmers, sondern sei der Sphäre des Arbeitgebers zuzurechnen. Etwas Anderes ergebe sich auch nicht aus den besonderen Vorschriften des deutschen und des europäischen Rechts zur Arbeitszeit von Personen, die Fahrtätigkeiten im Bereich des Straßentransports ausübten, denn diese fänden im vorliegenden Fall keine Anwendung.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig. Die Klägerin kann binnen eines Monats nach Zustellung des Urteils Antrag auf Zulassung der Berufung beim Niedersächsischen Oberverwaltungsgericht stellen.

Quelle: Verwaltungsgericht Lüneburg

Ab 12.06.2023 tritt die neue Verordnung über die allgemeine Produktsicherheit in Kraft. Mit den modernisierten Regeln werden die Sicherheitsgrundsätze der EU auch für die Online-Märkte festgelegt.

Ab 12.06.2023 tritt die neue Verordnung über die allgemeine Produktsicherheit in Kraft. Mit den modernisierten Regeln werden die Sicherheitsgrundsätze der EU auch für die Online-Märkte festgelegt. EU-Justizkommissar Didier Reynders sagte: „Unsere Produktsicherheitsvorschriften bieten die Antwort auf die Herausforderungen, mit denen die Verbraucherinnen und Verbraucher in einer sich rasch wandelnden digitalen Welt konfrontiert sind. Die neuen Vorschriften stellen sicher, dass Unternehmen nur Produkte verkaufen können, die für die Verbraucherinnen und Verbraucher sicher sind, und dass gefährliche Produkte auf dem Weltmarkt rückverfolgt und vom Markt genommen werden können.“

Darüber hinaus können sich ab 12.06.2023 Interessenträger, Unternehmen sowie Forscherinnen und Forscher um den EU-Preis für Produktsicherheit 2023 bewerben. In diesem Jahr konzentriert sich der EU-Preis für Produktsicherheit auf innovative Unternehmen, die in die verbesserte Sicherheit junger Menschen investieren.

Neue EU-Vorschriften über die allgemeine Produktsicherheit

Mit der neuen Verordnung über die allgemeine Produktsicherheit soll sichergestellt werden, dass alle Verbraucherprodukte auf dem EU-Markt sicher sind. Sie gilt für Non-Food-Erzeugnisse, unabhängig davon, ob diese offline oder online verkauft werden. Die Verordnung sieht ein echtes Sicherheitsnetz für Verbraucherinnen und Verbraucher vor, das auf die Sicherheit von Produkten oder Risiken gerichtet ist, die in anderen EU-Rechtsvorschriften nicht geregelt sind, insbesondere durch:

• Schlüsselelemente wie die Weiterentwicklung eines Produkts oder seine Interkonnektivität bei der Sicherheitsbewertung von Verbraucherprodukten;
• Verbesserung der Bedingungen für die Produktsicherheit zwischen Online- und Offline-Verkauf;
• Festlegung spezifischer Produktsicherheitsanforderungen für Online-Marktplätze zum Schutz der Verbraucher/innen vor gefährlichen Produkten, die über Online-Marktplätze verkauft werden;
• Ausweitung der Verpflichtung für alle nicht harmonisierten Produkte, die in die EU eingeführt werden, über einen Wirtschaftsakteur in der EU zu verfügen, der für Fragen der Produktsicherheit verantwortlich ist;
• Ausstattung der nationalen Behörden mit den erforderlichen Instrumenten, um so ihre Durchsetzungsbefugnisse zu stärken;
• Gewährleistung wirksamer Produktrückrufe durch verbindliche direkte Kontaktierung der Verbraucher/innen und standardisierte Rückrufmitteilungen.

Aufforderung zur Einreichung von Bewerbungen für den Preis für Produktsicherheit 2023

Im Mittelpunkt des EU-Preises für Produktsicherheit 2023 stehen innovative Unternehmen, die in die verbesserte Sicherheit junger Menschen investieren. Erstmals können auch Forscherinnen und Forscher am Wettbewerb teilnehmen. In den verschiedenen Kategorien des Preises für Produktsicherheit werden sowohl kleine und mittlere Unternehmen als auch große Unternehmen sowie Nachwuchsforscher/innen und erfahrene Forscherinnen und Forscher ausgezeichnet. Bewerbungen können bis zum 8. September 2023 eingereicht werden.

Quelle: EU-Kommission

Das OVG Niedersachsen hat der Beschwerde der Stadt Goslar gegen die durch das VG Braunschweig ausgesprochene Außervollzugsetzung einer denkmalrechtlichen Beseitigungs- und Wiederherstellungsanordnung stattgegeben, durch die ein Hauseigentümer verpflichtet wird, die von ihm auf dem Dach seines denkmalgeschützten Hauses in der Altstadt von Goslar ohne Genehmigung errichtete Photovoltaikanlage abzubauen (Az. 1 ME 15/23).

Der 1. Senat des Niedersächsischen Oberverwaltungsgerichts hat mit Beschluss vom 8. Juni 2023 der Beschwerde der Stadt Goslar gegen die durch das Verwaltungsgericht Braunschweig (Az.: 2 B 290/22) ausgesprochene Außervollzugsetzung einer denkmalrechtlichen Beseitigungs- und Wiederherstellungsanordnung stattgegeben, durch die ein Hauseigentümer verpflichtet wird, die von ihm auf dem Dach seines denkmalgeschützten Hauses in der Altstadt von Goslar ohne Genehmigung errichtete Photovoltaikanlage abzubauen (Az.: 1 ME 15/23).

Die vom Denkmaleigentümer ohne die erforderliche denkmalrechtliche Genehmigung auf seinem Haus errichtete Photovoltaikanlage überdeckt einen Großteil der straßenabgewandten Seite des Daches, ist nicht an dessen Farbe angepasst und weist keine einheitliche Farbgebung auf. Der Eigentümer hält den von der Stadt Goslar angeordneten Abbau für unverhältnismäßig und beruft sich auf die Entscheidung des Landesgesetzgebers zugunsten von Anlagen zur Nutzung von erneuerbaren Energien auch auf Baudenkmälern. Das Verwaltungsgericht Braunschweig hat seinem Antrag auf einstweiligen Rechtsschutz stattgegeben. Zwar sei die Anlage ohne die erforderliche Genehmigung errichtet worden. Die Beseitigung könne gleichwohl jedoch ausnahmsweise nicht verlangt werden, weil die Anlage unter Berücksichtigung des geänderten niedersächsischen Denkmalschutzgesetzes offensichtlich genehmigungsfähig sei. Denn wie von § 7 Abs. 2 Satz 1 Nr. 3 i. V. m. Satz 2 NDSchG vorausgesetzt, könne der Eingriff in das äußere Erscheinungsbild rückgängig gemacht werden und in die denkmalwerte Substanz werde nur geringfügig eingegriffen. Die besonders gestaltete straßenseitige Front des Denkmals werde durch die Anlage nicht beeinträchtigt. Auch die Zugehörigkeit des Denkmals zur Weltkulturerbestätte „Erzbergwerk Rammelsberg, Altstadt von Goslar und Oberharzer Wasserwirtschaft“ stehe der offensichtlichen Genehmigungsfähigkeit der Anlage nicht entgegen.

Der 1. Senat hat diese Entscheidung des Verwaltungsgerichts geändert. Die Photovoltaikanlage sei nicht offensichtlich genehmigungsfähig. Zwar sei nach der Neufassung des § 7 NDSchG die Genehmigung zur Nutzung erneuerbarer Energien bei Baudenkmälern im Regelfall zu erteilen, damit die Frage des „Ob“ der Genehmigung mithin positiv zu beantworten. Vorliegend stehe der Annahme eines Regelfalls aber entgegen, dass das betroffene Denkmal in der als UNESCO-Weltkulturerbe besonders geschützten Altstadt von Goslar liege. Daher bedürfe es hier voraussichtlich einer umfassenden Prüfung des Einzelfalls. Im Genehmigungsverfahren seien das öffentliche und private Interesse an der Errichtung von Anlagen zur Nutzung von erneuerbaren Energien und das öffentliche Interesse an der unveränderten Erhaltung des Kulturdenkmals abzuwägen. Das gesetzgeberische Ziel des Klimaschutzes sei dabei besonders zu berücksichtigen. Zudem bleibe der Denkmaleigentümer für die Frage des „Wie“, d. h. der Gestaltung der Anlage, in jedem Fall in der Pflicht, die Anlage so zu errichten, dass sie sowohl hinsichtlich ihres Standorts als auch ihres Aussehens dem Denkmalschutz Rechnung trage. Photovoltaikanlagen müssten danach soweit wie möglich der Dachfarbe angepasst und einfarbig ausgeführt werden. Die Entscheidung des Landesgesetzgebers zur Förderung erneuerbarer Energien müsse dabei allerdings beachtet werden, insbesondere müsse der mit der denkmalgerechten Gestaltung der Anlage verbundene Mehraufwand zumutbar bleiben.

Der Beschluss kann nicht mit Rechtsmitteln angefochten werden.

Quelle: OVG Niedersachsen

Wer zugunsten eines Angehörigen eine Niere spendet und in der Folge unter chronischer Erschöpfung leidet, hat je nach Ausprägung der Beeinträchtigung Anspruch auf Entschädigung aus der Gesetzlichen Unfallversicherung. So entschied das LSG Rheinland-Pfalz (Az. L 3 U 233/18).

Wer zugunsten eines Angehörigen eine Niere spendet und in der Folge unter chronischer Erschöpfung leidet, hat je nach Ausprägung der Beeinträchtigung Anspruch auf Entschädigung aus der Gesetzlichen Unfallversicherung. Dies hat der 3. Senat des Landessozialgerichts Rheinland-Pfalz mit einem jetzt veröffentlichten Urteil entschieden.

Die Klägerin hatte sich 2010 zugunsten ihres erwachsenen Sohnes eine Niere entfernen lassen. Bald darauf klagte sie über anhaltende Erschöpfungszustände, die sie schließlich zur Aufgabe ihrer beruflichen Tätigkeit zwangen. Die zuständige Unfallkasse lehnte die Anerkennung der Schädigung als Folge der Nierenspende und die Gewährung einer Rente ab. Das Sozialgericht gab der daraufhin erhobenen Klage statt. Die dagegen gerichtete Berufung hat das Landessozialgericht überwiegend zurückgewiesen.

Der Senat stützt seine Entscheidung auf eine 2012 ins Gesetz eingefügte Vorschrift, nach der unter bestimmten Voraussetzungen ein ursächlicher Zusammenhang eines sogenannten Spätschadens mit der Lebendorganspende vermutet wird, ein Nachweis hierfür also nicht erforderlich ist. Die Vermutungsregelung war seinerzeit in das Siebte Buch Sozialgesetzbuch (SGB VII) aufgenommen worden, um die Bereitschaft der Bevölkerung zu Organspenden zu erhöhen. Die Voraussetzungen der gesetzlichen Tatsachenvermutung sind nach Ansicht des Senats erfüllt, da die Lebendnierenspende nach dem aktuellen wissenschaftlichen Kenntnisstand zur Verursachung chronischer Erschöpfungszustände generell geeignet ist. Der nach dem Gesetz mögliche Gegenbeweis könne nicht geführt werden. Die Klägerin habe einen Anspruch auf eine Teilrente, da die Erkrankung ihre Erwerbsfähigkeit zusammen mit anderen bereits anerkannten Folgen des Versicherungsfalls um 20 Prozent mindere. Der Senat hat die Revision zum Bundessozialgericht zugelassen.

Quelle: Landessozialgericht Rheinland-Pfalz

Das LAG Düsseldorf entschied, dass Betriebsrentner keinen Anspruch auf eine tarifliche Corona-Sonderzulage haben (Az. 12 Sa 297/23).

Der Kläger war vom 10.04.1990 bis zum 30.06.2016 als Tarifbeschäftigter bei der Ärztekammer Nordrhein, der Beklagten, beschäftigt. Auf das Arbeitsverhältnis fand zuletzt der TV-L Anwendung. Seit dem 01.07.2016 bezieht der Kläger u. a. Leistungen der betrieblichen Altersversorgung von der Beklagten. Das diesbezügliche Versorgungswerk (AHV) bestimmt dazu Folgendes:

„§ 3 Berechnung der Versorgungsbezüge

1) Die Altersversorgung berechnet sich aus den versorgungsfähigen Dienstbezügen. Diese sind das vom Angestellten zuletzt bezogene Grundgehalt, der Ortszuschlag der jeweiligen Ortsklasse, die allgemeine tarifliche Zulage und ausdrücklich als versorgungsfähig bezeichnete Zulagen, multipliziert mit der Zahl 13, dividiert durch die Zahl 12.

…

4) Tarifliche Änderungen während des Bezuges von Versorgungsbezügen sowie tariflich bedingte Änderungen, die der/die ehemalige Angestellte bei Fortdauer des Angestelltenverhältnisses erfahren hätte, sind laufend durch Neufestsetzung der versorgungsfähigen Dienstbezüge zu berücksichtigen.“

Die Beklagte passte die Versorgungsbezüge des Klägers von zunächst monatlich 4.951,01 Euro gemäß § 3 Abs. 4 AHV laufend entsprechend den prozentualen Tariflohnsteigerungen des TV-L an. Die Versorgungsbezüge betrugen zuletzt monatlich 5.705,58 Euro.

Der Kläger begehrt von der Beklagten die Leistung der Corona-Sonderzahlung nach dem TV-L in Höhe von 1.300,00 Euro, hilfsweise – ausgehend von seinem Versorgungsprozentsatz von 75 % multipliziert mit 13/12 – in Höhe von 1.056,25 Euro. Er beruft sich im Wesentlichen darauf, dass er gemäß § 3 Abs. 4 AHV für die Neufestsetzung seiner Versorgung so zu stellen sei, als wenn sein Arbeitsverhältnis fiktiv fortgedauert hätte. Im Übrigen sei die Corona-Sonderzahlung des TV-L nach dem Tarifergebnis an die Stelle einer Tabellenerhöhung getreten. Diesem Begründungsansatz widerspricht die Beklagte.

Die Klage war vor dem Landesarbeitsgericht ebenso wie vor dem Arbeitsgericht erfolglos. Die Voraussetzungen des § 2 Abs. 1 TV Corona-Sonderzahlung sind nicht gegeben. Die Beschränkung des persönlichen Geltungsbereichs auf Personen, die in einem Arbeitsverhältnis standen und im definierten Zeitraum an einem Tag Entgelt bezogen haben, verstößt nicht gegen den Gleichheitssatz aus Art. 3 Abs. 1 GG. Der Kläger kann die Corona-Sonderzahlung auch nicht teilweise als Versorgungsbezug verlangen. Die versorgungsfähigen Dienstbezüge sind in § 3 Abs. 1 AHV abschließend geregelt. Nur darauf bezieht sich die Regelung zur Neufestsetzung in § 3 Abs. 4 AHV. Dazu gehört die Corona-Sonderzahlung nicht. Sie ist keiner der dort genannten Bezüge und insbesondere keine als versorgungsfähig ausgestaltete Zulage. Der Umstand, dass bei der Erteilung der Versorgungszusage bzw. Abschluss des Arbeitsvertrages noch nicht an eine Corona-Sonderzahlung gedacht werden konnte, führt nicht dazu, dass die versorgungsfähigen Bezüge nunmehr im Wege der Vertragsauslegung über die klare Definition in § 3 Abs. 1 AHV hinaus auszudehnen wären. An dem Ergebnis ändert sich nichts, wenn die Tarifvertragsparteien aufgrund der Möglichkeit der steuerfreien Corona-Sonderzahlung auf eine höhere prozentuale Anhebung der Tabellenvergütung verzichtet haben sollten. Nur der tatsächlich vereinbarte Prozentsatz der Anpassung des Tabellenentgelts wirkt sich gemäß § 3 Abs. 4 AHV auf die versorgungsfähigen Bezüge aus. Die Unklarheitenregelung des § 305c Abs. 2 BGB führt zu keinem anderen Ergebnis.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen.

Hinweis zur Rechtslage

„Tarifvertrag über eine einmalige Corona-Sonderzahlung (TV-Corona-Sonderzahlung) abgeschlossen zwischen der TdL und ver.di und dem dbb beamtenbund und tarifunion

§ 1 Geltungsbereich

Dieser Tarifvertrag gilt für Personen, die am 29. November 2021 unter den Geltungsbereich eines der nachstehenden Tarifverträge fallen:

a) Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L),

…

§ 2 Einmalige Corona-Sonderzahlung

(1) Personen, die unter den Geltungsbereich dieses Tarifvertrages fallen, erhalten eine ein-malige Corona-Sonderzahlung spätestens mit dem Tabellen-, Ausbildungs-, Studieren-den- bzw. Praktikantenentgelt (Entgelt) für März 2022 ausgezahlt, wenn das Arbeits-, Ausbildungs-, Studien- oder Praktikantenverhältnis am 29. November 2021 bestanden hat und in der Zeit vom 1. Januar 2021 bis zum 29. November 2021 an mindestens einem Tag Anspruch auf Entgelt bestanden hat.

Protokollerklärungen zu Absatz 1:

1. Die einmalige Corona-Sonderzahlung wird zusätzlich zum ohnehin geschuldeten Entgelt gewährt. Es handelt sich um eine Beihilfe bzw. Unterstützung des Arbeitgebers zur Abmilderung der zusätzlichen Belastung durch die Corona-Krise im Sinne des § 3 Nummer 11a des Einkommensteuergesetzes.

…

5. Die einmalige Corona-Sonderzahlung ist kein zusatzversorgungspflichtiges Entgelt.

(2) Die Höhe der einmaligen Corona-Sonderzahlung beträgt für die Beschäftigten im Sinne von § 1 Buchst. a 1.300 Euro, im Übrigen 650 Euro. …

…“

Quelle: Landesarbeitsgericht Düsseldorf

Das VG Münster hat der Stadt Münster im Wege der einstweiligen Anordnung aufgegeben, einem unter dreijährigen Kind ab dem 1. August 2023 einen Betreuungsplatz zur frühkindlichen Förderung mit dem Umfang von 45 Stunden wöchentlich in einer Kindertageseinrichtung oder Kindertagespflegestelle zur Verfügung zu stellen, der in nicht mehr als 30 Minuten von der Wohnung des Kindes erreichbar ist (Az. 6 L 409/23).

Das Verwaltungsgericht Münster hat mit am 09.06.2023 bekannt gegebenem Beschluss vom 7. Juni 2023 der Stadt Münster im Wege der einstweiligen Anordnung aufgegeben, einem unter dreijährigen Kind ab dem 1. August 2023 einen Betreuungsplatz zur frühkindlichen Förderung mit dem Umfang von 45 Stunden wöchentlich in einer Kindertageseinrichtung oder Kindertagespflegestelle zur Verfügung zu stellen, der in nicht mehr als 30 Minuten von der Wohnung des Kindes erreichbar ist.

Die Eltern des am Stadtrand Münsters wohnenden Kindes hatten im Mai 2022 den Betreuungsbedarf zum 1. August 2023 über den sog. Kita-Navigator der Antragsgegnerin angemeldet. Das Kind war jedoch weder bei der im Februar 2023 stattgefundenen Platzvergabe noch im Rahmen des wegen technischer Probleme im März 2023 wiederholten Vergabeverfahrens berücksichtigt worden. Dem daraufhin Ende April gestellten sog. Eilantrag hat das Gericht nunmehr im Wesentlichen stattgegeben.

In den Gründen des Beschlusses heißt es unter anderem:

Der Antrag sei nicht als verfrüht anzusehen. Nach dem Kinderbildungsgesetz sei den Eltern zwar ein Betreuungsplatz erst spätestens sechs Wochen vor dem angemeldeten Betreuungsbeginn nachzuweisen. Da nach den Verlautbarungen der Antragsgegnerin das Vergabeverfahren für den 1. August 2023 bereits weitgehend abgeschlossen sei und derzeit etwa 1.700 vorgemerkte Kinder keinen Betreuungsplatz erhalten hätten, sei es nicht zumutbar, mit Blick auf die vage Möglichkeit eines mehr oder weniger zufällig freiwerdenden Betreuungsplatzes mit der Inanspruchnahme einstweiligen Rechtsschutzes zu warten.

Der Antrag habe auch in der Sache Erfolg. Das Kind habe gegenüber der Antragsgegnerin einen einklagbaren Anspruch auf Förderung in einer öffentlich geförderten Kindertageseinrichtung oder in Kindertagespflege. Dem stehe nicht entgegen, dass nach den Angaben der Antragsgegnerin eine Vielzahl der Kindertageseinrichtungen in Münster aufgrund der angespannten Personalsituation momentan keine zusätzlichen Plätze anbieten könne. Der Anspruch auf frühkindliche Förderung sei nicht auf den vorhandenen Vorrat an Plätzen begrenzt, sondern letztlich auch auf die Erweiterung der vorhandenen Kapazitäten gerichtet, bis ein dem Bedarf in qualitativer und quantitativer Hinsicht gerecht werdendes Angebot bestehe. Es handele sich um eine unbedingte Bereitstellungs- bzw. Gewährleistungspflicht, der der Jugendhilfeträger nicht mit dem Einwand der Unmöglichkeit begegnen könne. Zwar seien die gegenwärtigen Schwierigkeiten bei der Bereitstellung eines bedarfsgerechten Angebots an Kinderbetreuungsplätzen nicht zu verkennen. Der vom Gesetzgeber ausdrücklich vorbehaltlos gewährleistete Rechtsanspruch drohte aber leer zu laufen, wenn sich die Träger der Jugendhilfe auf eine fehlende Erfüllbarkeit wegen Kapazitätsauslastung berufen könnten. Für den Anspruch sei es auch unerheblich, ob die zur Verfügung stehenden Betreuungsplätze im Rahmen eines ordnungsgemäßen Verteilungsverfahrens vergeben worden seien. Denn das jeweilige Kind konkurriere nicht mit Gleichaltrigen um die wenigen Betreuungsplätze, sondern habe wie die Gleichaltrigen auch einen unbedingten Anspruch auf Gewährleistung der Förderung.

Ein Anordnungsanspruch sei jedoch zu verneinen, soweit der Antrag auf den Nachweis eines Betreuungsplatzes allein in einer Kindertageseinrichtung beschränkt sei. Da die frühkindliche Förderung in einer Kindertageseinrichtung und die Förderung in Kindertagespflege in einem gesetzlichen Gleichrangigkeitsverhältnis stünden, könne der Träger der Jugendhilfe seine Verpflichtung zur Förderung von unter dreijährigen Kindern gleichermaßen mit dem Nachweis eines zumutbaren Platzes in einer Kindertagesstätte und mit dem Nachweis eines zumutbaren Platzes in der Kindertagespflege erfüllen.

Ein Anordnungsanspruch sei auch nicht glaubhaft gemacht, soweit hier über einen Betreuungsumfang von 45 Stunden wöchentlich hinaus eine nach bestimmten Uhrzeiten bemessene Betreuung erstrebt werde. Der Anspruch auf frühkindliche Förderung sei nicht auf Schaffung von in jeder Hinsicht optimalen Kinderbetreuungsmöglichkeiten gerichtet. Auch wenn er auf die Verbesserung der Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit gerichtet sei, zwinge dies nicht dazu, etwaigen Idealvorstellungen der Eltern hinsichtlich ihrer beruflichen Entwicklungs- und Verdienstmöglichkeiten Rechnung zu tragen. Vielmehr sei der Anspruch bereits durch den Nachweis eines Betreuungsplatzes mit einem dem individuellen Bedarf entsprechenden, nach Wochenstunden bestimmten Betreuungsumfang erfüllt, ohne dass dem Wunsch nach einer nach konkreten Uhrzeiten bestimmten Betreuung Rechnung getragen werden müsse.

An einem Anordnungsanspruch fehle es schließlich auch, soweit die Verpflichtung zum Nachweis eines Betreuungsplatzes erstrebt werde, der in nicht mehr als 15 Minuten erreichbar sei. Derartiges könne nicht aus der Entscheidung des Gerichts vom 20. Juli 2017 (Az. 6 L 1177/17) hergeleitet werden, wonach für den Innenstadtbereich Münsters davon ausgegangen werden könne, dass hier ein Betreuungsplatz jedenfalls in nicht mehr als 15 Minuten erreicht werden könne. Dabei handele es sich jedoch nicht um eine in jedem Einzelfall zu beachtende Obergrenze, die noch dazu auch außerhalb der Innenstadt Münsters Gültigkeit hätte. Vielmehr könne jedenfalls für das einstweilige Verfahren im Regelfall eine Entfernung von der Wohnung des Kindes von maximal 30 Minuten pro Weg als zumutbar angesehen werden.

Gegen den Beschluss kann innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntgabe Beschwerde eingelegt werden.

Quelle: Verwaltungsgericht Münster

Auch auf einer betrieblichen Weihnachtsfeier gibt es keinen Freifahrtschein für sexuell belästigende Äußerungen gegenüber Kolleginnen. Es handelt sich um Verletzungen der vertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers, die eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich rechtfertigen können. So das ArbG Elmshorn (Az. 3 Ca 1501 e/22).

Auch auf einer betrieblichen Weihnachtsfeier gibt es keinen Freifahrtschein für sexuell belästigende Äußerungen gegenüber Kolleginnen. Es handelt sich um Verletzungen der vertraglichen Pflichten des Arbeitnehmers gemäß § 7 Abs. 3 AGG, die eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich rechtfertigen können. Eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses auch nur bis zum Ablauf der Kündigungsfrist kann dem Arbeitgeber unzumutbar sein. Dies hat das Arbeitsgericht Elmshorn (Az. 3 Ca 1501 e/22) am 26. April 2023 entschieden.

Der 32jährige Kläger war bei seiner Arbeitgeberin, einer kleinen Firma mit sechs Mitarbeitern und einer Mitarbeiterin, seit 2019 beschäftigt. Auf der Weihnachtsfeier im Dezember 2022 sammelte die Kollegin des Klägers Geld für ein Geschenk ein. Nachdem der Kläger nicht passend zahlen und die Kollegin nicht wechseln konnte, sagte der Kläger der Kollegin im Beisein anderer Kollegen: „Wir können sie ja auf den Kopf stellen und die Geldkarte durch den Schlitz ziehen.“ Die Kollegin beschwerte sich noch am gleichen Abend beim Geschäftsführer. Die Arbeitgeberin kündigte das Arbeitsverhältnis mit dem Kläger vier Tage später fristlos. Dessen Kündigungsschutzklage blieb vor dem Arbeitsgericht Elmshorn erfolglos.

Das Arbeitsgericht stellt klar, dass auch unerwünschte Bemerkungen sexuellen Inhalts eine sexuelle Belästigung und damit einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellen können, wenn sie die Würdeverletzung der betreffenden Person bezwecken oder bewirken. Gleiches gilt auch für Beleidigungen unter Arbeitnehmern, die nach Form und Inhalt eine erhebliche Ehrverletzung für den Betroffenen bedeuten. Das Verhalten des Klägers stellt danach eine sexuelle Belästigung dar und ist zudem schwerst beleidigend. Mit der Äußerung wird die Kollegin auf derbste Art und Weise zum Objekt sexueller Anspielung herabgewürdigt. Sie wird mit einem Objekt gleichgestellt. Es handelt sich nicht um eine bloße „Anzüglichkeit“, sondern um eine besonders krasse Form der Herabwürdigung. Die Äußerung kann nur frauenfeindlich bzw. sexistisch verstanden werden. Es entschuldigt den Kläger nicht, dass er einen Scherz machen wollte. Eine Beleidigung und ein sexueller Übergriff werden nicht dadurch weniger intensiv, dass Kollegen darüber lachen. Im Gegenteil. Auch auf eine unmittelbare Reaktion der Kollegin kam es nicht an. Es ist nicht erforderlich, dass diese sich zeitlich unmittelbar getroffen zeigt. Das Verhalten des Opfers kann die Schwere der Äußerung nicht relativieren. Auch die Gesamtumstände der Weihnachtsfeier ändern nichts an der Bewertung. Selbst wenn dort Alkohol konsumiert wurde und eine gelöste Stimmung herrschte, macht dies die Äußerung des Klägers nicht weniger schlimm. Eine solche herabwürdigende, öffentliche Äußerung ist geeignet, das Ansehen der einzigen Kollegin unter den Kollegen und im Unternehmen unwiederbringlich zu schädigen, wenn die Arbeitgeberin darauf nicht mit der außerordentlichen Kündigung reagiert.

Eine vorherige Abmahnung war entbehrlich. Das Fehlverhalten des Klägers wiegt so schwer, dass eine Hinnahme durch die Beklagte ausgeschlossen war. Dies musste dem Kläger auch erkennbar sein. Er hat sich weder entschuldigt noch wenigstens Reue gezeigt.

Die Entscheidung ist nicht rechtskräftig. Es wurde beim Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein Berufung unter dem Aktenzeichen 6 Sa 71/23 eingelegt.

Quelle: Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein

Der Vorsitz im Betriebsrat steht einer Wahrnehmung der Aufgaben des Beauftragten für den Datenschutz typischerweise entgegen und berechtigt den Arbeitgeber in aller Regel, die Bestellung zum Datenschutzbeauftragten nach Maßgabe des BDSG in der bis zum 24. Mai 2018 gültigen Fassung (aF) zu widerrufen. So das BAG (Az. 9 AZR 383/19).

Der Vorsitz im Betriebsrat steht einer Wahrnehmung der Aufgaben des Beauftragten für den Datenschutz typischerweise entgegen und berechtigt den Arbeitgeber in aller Regel, die Bestellung zum Datenschutzbeauftragten nach Maßgabe des BDSG in der bis zum 24. Mai 2018 gültigen Fassung (aF) zu widerrufen.

Der bei der Beklagten angestellte Kläger ist Vorsitzender des Betriebsrats und in dieser Funktion teilweise von der Arbeit freigestellt. Mit Wirkung zum 1. Juni 2015 wurde er von der Beklagten und weiteren in Deutschland ansässigen Tochtergesellschaften zum Datenschutzbeauftragten bestellt. Auf Veranlassung des Thüringer Landesbeauftragten für Datenschutz und Informationsfreiheit widerriefen die Beklagte und die weiteren Konzernunternehmen die Bestellung des Klägers am 1. Dezember 2017 wegen einer Inkompatibilität der Ämter mit sofortiger Wirkung. Nach Inkrafttreten der Verordnung (EU) 2016/679 vom 27. April 2016 zum Schutz natürlicher Personen bei der Verarbeitung personenbezogener Daten, zum freien Datenverkehr und zur Aufhebung der Richtlinie (RL) 95/46/EG (Datenschutz-Grundverordnung; im Folgenden DSGVO) beriefen sie den Kläger vorsorglich mit Schreiben vom 25. Mai 2018 gemäß Art. 38 Abs. 3 Satz 2 DSGVO als Datenschutzbeauftragten ab.

Der Kläger hat geltend gemacht, seine Rechtsstellung als betrieblicher Datenschutzbeauftragter der Beklagten bestehe unverändert fort. Die Beklagte hat die Auffassung vertreten, Interessenkonflikte bei der Wahrnehmung der Aufgaben als Datenschutzbeauftragter und Betriebsratsvorsitzender ließen sich nicht ausschließen. Die Unvereinbarkeit beider Ämter stellten einen wichtigen Grund zur Abberufung des Klägers dar.

Die Vorinstanzen haben der Klage stattgegeben. Die dagegen erhobene Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Widerruf der Bestellung vom 1. Dezember 2017 war aus wichtigem Grund i. S. v. § 4f Abs. 3 Satz 4 BDSG aF i. V. m. § 626 Abs. 1 BGB gerechtfertigt. Ein solcher liegt vor, wenn der zum Beauftragten für den Datenschutz bestellte Arbeitnehmer die für die Aufgabenerfüllung erforderliche Fachkunde oder Zuverlässigkeit i. S. v. § 4f Abs. 2 Satz 1 BDSG aF nicht (mehr) besitzt. Die Zuverlässigkeit kann in Frage stehen, wenn Interessenkonflikte drohen. Ein abberufungsrelevanter Interessenkonflikt ist anzunehmen, wenn der Datenschutzbeauftragte innerhalb einer Einrichtung eine Position bekleidet, die die Festlegung von Zwecken und Mitteln der Verarbeitung personenbezogener Daten zum Gegenstand hat. Dabei sind alle relevanten Umstände des Einzelfalls zu würdigen. Diese vom Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH 9. Februar 2023 – C-453/21 – [X-FAB Dresden]) zu einem Interessenkonflikt i. S. v. Art. 38 Abs. 6 Satz 2 DSGVO vorgenommene Wertung gilt nicht erst seit Novellierung des Datenschutzrechts aufgrund der DSGVO, sondern entsprach bereits der Rechtslage im Geltungsbereich des BDSG aF.

Die Aufgaben eines Betriebsratsvorsitzenden und eines Datenschutzbeauftragten können danach typischerweise nicht durch dieselbe Person ohne Interessenkonflikt ausgeübt werden. Personenbezogene Daten dürfen dem Betriebsrat nur zu Zwecken zur Verfügung gestellt werden, die das Betriebsverfassungsgesetz ausdrücklich vorsieht. Der Betriebsrat entscheidet durch Gremiumsbeschluss darüber, unter welchen konkreten Umständen er in Ausübung seiner gesetzlichen Aufgaben welche personenbezogenen Daten vom Arbeitgeber fordert und auf welche Weise er diese anschließend verarbeitet. In diesem Rahmen legt er die Zwecke und Mittel der Verarbeitung personenbezogener Daten fest. Inwieweit jedes an der Entscheidung mitwirkende Mitglied des Gremiums als Datenschutzbeauftragter die Einhaltung der gesetzlichen Pflichten des Datenschutzes hinreichend unabhängig überwachen kann, bedurfte keiner abschließenden Entscheidung. Jedenfalls die hervorgehobene Funktion des Betriebsratsvorsitzenden, der den Betriebsrat im Rahmen der gefassten Beschlüsse vertritt, hebt die zur Erfüllung der Aufgaben eines Datenschutzbeauftragten erforderliche Zuverlässigkeit i. S. v. § 4f Abs. 2 Satz 1 BDSG aF auf.

Quelle: BAG

Bei der Verfolgung von Schadenersatzansprüchen aus ärztlichen Behandlungsfehlern sollen die Krankenkassen ihre Versicherten unterstützen. In einer aktuellen Entscheidung hat das LSG Niedersachsen-Bremen die Grenzen des Anspruchs aufgezeigt (Az. L 16 KR 432/22).

Bei der Verfolgung von Schadenersatzansprüchen aus ärztlichen Behandlungsfehlern sollen die Krankenkassen ihre Versicherten unterstützen. In einer aktuellen Entscheidung hat das Landessozialgericht Niedersachsen-Bremen (LSG) die Grenzen des Anspruchs aufgezeigt.

Geklagt hatte ein 57-jähriger Mann, bei dem 2019 eine Beschneidung aufgrund einer Phimose (dt. Vorhautverengung) durchgeführt wurde. Seit dem Eingriff leidet er an Impotenz und Schmerzen, die zu Depressionen geführt haben. Seine behandelnde Therapeutin diagnostizierte bei ihm eine „Anpassungsstörung nach Penisoperation“.

Der Mann vermutete einen Behandlungsfehler und bat seine Krankenkasse um Unterstützung. Sein Ziel sei ein funktionsfähiges und schmerzfreies Geschlechtsteil, notfalls durch Transplantation einer Ersatzvorhaut. Zudem wolle er Schmerzensgeld verlangen, denn er sei nicht hinreichend über die Operation aufgeklärt worden.

Die Krankenkasse beauftragte den Medizinischen Dienst (MD) mit der Begutachtung, der jedoch zu dem Ergebnis gelangte, dass eine Beschneidung nicht geeignet sei, Beschwerden wie Impotenz zu verursachen. Hiermit war der Mann nicht einverstanden. Nach seiner Auffassung müsse eine weitere Begutachtung stattfinden und seine Frau als Zeugin vernommen werden. Hierdurch könne ein Behandlungsfehler bestätigt werden.

Das LSG hat einen weitergehenden Unterstützungsanspruch verneint. Die Kasse habe ihrer gesetzlichen Hilfspflicht bereits durch Einholung des vorliegenden Gutachtens entsprochen. Nach dem Willen des Gesetzgebers ziele der Unterstützungsanspruch darauf ab, dem Versicherten eine mögliche Beweisführung in seiner Rechtsverfolgung zu erleichtern. Unterstützungsleistungen beschränkten sich regelmäßig auf die Verschaffung von Auskünften über die vom Arzt gestellten Diagnosen, die angewandte Therapie, die Namen der Behandler, die Anforderung ärztlicher Unterlagen von der Behandlung und die Begutachtung durch den MD. Der Umstand, dass der Kläger mit dem Ergebnis des Gutachtens nicht einverstanden sei, verpflichte die Kasse nicht zur Einholung eines weiteren Gutachtens oder zur Vernehmung von Zeugen.

Quelle: LSG Niedersachsen-Bremen

Die Abschöpfung von Überschusserlösen bei der Stromerzeugung läuft zum 30. Juni 2023 aus. Die Bundesregierung wird den zeitlichen Anwendungsbereich der entsprechenden Reglung des Strompreisbremsegesetzes nicht verlängern.

Die Abschöpfung von Überschusserlösen bei der Stromerzeugung läuft zum 30. Juni 2023 aus. Die Bundesregierung wird den zeitlichen Anwendungsbereich der entsprechenden Reglung des Strompreisbremsegesetzes nicht verlängern.

Die Abschöpfung von Überschusserlösen diente dazu, stromerzeugende Unternehmen bei unerwarteten Zufallserlösen an der Verteilung der Lasten aufgrund krisenbedingt hoher Stromkosten zu beteiligen.

Angesichts der gesicherten Stromversorgung, aktuell sinkender Strompreise und damit ausbleibender Einnahmen aus der Abschöpfung sowie nicht auszuschließender Investitionshemmnisse ist eine Verlängerung der Abschöpfung nicht gerechtfertigt.

Auch europarechtlich erfolgte keine Verlängerung der entsprechenden europäischen Rechtsgrundlage. So ist die „Verordnung (EU) 2022/1854 des Rates vom 6. Oktober 2022 über Notfallmaßnahmen als Reaktion auf die hohen Energiepreise“ ebenfalls bis 30. Juni 2023 befristet. Die Europäische Kommission hat sich in ihrem am 5. Juni vorgelegten Bericht gegen eine Verlängerung ausgesprochen.

Konkret bedeutet das für die betroffenen Betreiber von Stromerzeugungsanlagen, dass die Abschöpfung auf die ersten beiden Abrechnungszeiträume (1. Dezember 2022 bis 31. März 2023 und 1. April 2023 bis 30. Juni 2023) begrenzt bleibt. Die jeweiligen Abschöpfungsbeträge müssen bis Ende Juli 2023 bzw. Oktober 2023 dem regelzonenverantwortlichen Übertragungsnetzbetreiber mitgeteilt werden.

Allgemeine Informationen zum Abschöpfungsprozess finden Sie hier: https://www.netztransparenz.de/StromPBG/Anlagenbetreiber.

Inhaltliche Fragen beantwortet die kostenfreie Telefonhotline 0800-78 88 900, die auch über den 30. Juni 2023 hinaus geschaltet bleibt.

Quelle: BMWK