Die Arbeitszeiterfassung ist seit 2022 verpflichtend. Das Gesetz soll nun die nähere Ausgestaltung regeln: Grundsatz wird die elektronische Erfassung.

Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales (BMAS) hat einen lange erwarteten Referentenentwurf zur Neufassung des Arbeitszeitgesetzes (ArbZG-E) vorgelegt. Darin sollen die Vorgaben des Bundesarbeitsgerichts (BAG) und des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) zur bereits jetzt verpflichtenden Arbeitszeiterfassung näher ausgestaltet werden.

Pflicht zur elektronischen Zeiterfassung

Nach § 16 Abs. 2 ArbZG-E wird „der Arbeitgeber verpflichtet, Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer jeweils am Tag der Arbeitsleistung elektronisch aufzuzeichnen.“ Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer können die Erfassung zwar selbst vornehmen, Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber bleiben jedoch weiterhin für die ordnungsgemäße Aufzeichnung verantwortlich. Sie haben „durch geeignete Maßnahmen sicherzustellen“, dass ihnen „Verstöße gegen die gesetzlichen Bestimmungen zu Dauer und Lage der Arbeits- und Ruhezeiten bekannt werden.“ Gelten soll die Pflicht grundsätzlich am ersten Tag des auf die Verkündung folgenden Quartals. Für Verstöße drohen nach § 20 ArbZG Bußgelder bis zu 30.000 Euro.

Genauere Vorgaben zur Ausgestaltung der elektronischen Erfassung macht der Entwurf nicht. Neben den bereits gebräuchlichen Zeiterfassungsgeräten kämen auch andere Formen der elektronischen Aufzeichnung mit Hilfe von Apps oder Excel-Tabellen, heißt es sinngemäß im Entwurf.

Abweichungen von der Formvorschrift der elektronischen Zeiterfassung – z. B. eine händische Dokumentation auf Papier – sollen jedoch möglich sein. Zum einen per Tarifvertrag, Betriebs- oder Dienstvereinbarung. Zum anderen gelten gewisse Ausnahmeregelungen und Übergangsfristen: So soll auch eine nichtelektronische Zeiterfassung innerhalb von einem Jahr nach Inkrafttreten des Gesetzes noch erlaubt sein, damit sich die Betriebe entsprechend umstellen können. Je nach Betriebsgröße ist diese Übergangsfrist länger ausgestaltet: Betriebe mit weniger als 250 Mitarbeitenden haben zwei Jahre Zeit, bei unter 50 Angestellten sind es fünf Jahre. Auf die elektronische Form gänzlich verzichten können Betriebe mit weniger als zehn Arbeitnehmenden, ausländische Arbeitgebende ohne Betriebsstätte im Inland, wenn sie bis zu zehn Arbeitnehmende nach Deutschland entsenden sowie Privathaushalte, die Hausangestellte beschäftigen.

Weitere Ausnahmen und Pflichten

Von der Pflicht, die Aufzeichnung bereits am selben Tag vorzunehmen, kann hingegen nur per Tarifvertrag, Betriebs- oder Dienstvereinbarung abgewichen werden. Dann kann die Aufzeichnung auch an einem anderen Tag erfolgen, spätestens aber bis zum Ablauf des siebten, auf den Tag der Arbeitsleistung folgenden Kalendertages.

Ebenfalls per Tarifvertrag, Betriebs- oder Dienstvereinbarung kann geregelt werden, dass die Aufzeichnungspflicht nicht für Mitarbeitende gilt, „bei denen die gesamte Arbeitszeit wegen der besonderen Merkmale der ausgeübten Tätigkeit nicht gemessen oder nicht im Voraus festgelegt wird oder von den Arbeitnehmern selbst festgelegt werden kann.“ Laut der Begründung können das Führungskräfte, herausgehobene Experten oder Wissenschaftler sein, die nicht verpflichtet sind, zu festgesetzten Zeiten am Arbeitsplatz anwesend zu sein, sondern über den Umfang und die Einteilung ihrer Arbeitszeit selbst entscheiden können. Tarifvertragsparteien bzw. Betriebspartner sollen hier festlegen, für welche Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer die Voraussetzungen zutreffen.

Der Entwurf regelt auch eine Informationspflicht der Arbeitgebenden: Sie müssen ihre Mitarbeitenden auf Verlangen über die aufgezeichnete Arbeitszeit informieren und ihnen ggf. eine Kopie der Aufzeichnungen zur Verfügung stellen. Mindestens für zwei Jahre sind diese aufzubewahren.

Die Möglichkeit der Vertrauensarbeitszeit soll laut Entwurf explizit nicht beeinträchtigt werden. Gemeint ist das flexible Arbeitszeitmodell, bei dem Beginn und Ende der vertraglich vereinbarten Arbeitszeit nicht festgelegt, sondern Mitarbeitenden überlassen werden. Das soll auch weiterhin möglich sein – solange die gesetzlich zulässigen Höchstarbeitszeiten nicht überschritten und die Pausenzeiten eingehalten werden, betont der Entwurf.

Hintergrund: Entscheidungen des EuGH und des BAG

Mit der geplanten Reform reagiert das BMAS auf die Entscheidungen des EuGH (Urt. v. 14.05.2019, Az. C-55/18) und des BAG (Beschl. v. 13.09.2022, Az. 1 ABR 22/21).

Das BAG hatte 2022 entschieden, dass die gesamte Arbeitszeit der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer aufzuzeichnen ist – und zwar ab sofort. Dies ergebe sich aus einer unionsrechtskonformen Auslegung von § 3 Absatz 2 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG). Zur Sicherung des Gesundheitsschutzes hätten Arbeitgeberinnen und Arbeitgeber “für eine geeignete Organisation zu sorgen und die erforderlichen Mittel bereitzustellen.” Zuvor war in Deutschland lediglich eine Erfassung der Überstunden üblich gewesen.

Das BAG bezog sich auf ein vorheriges Urteil des EuGH. Dieser hatte 2019 auf Vorlage eines spanischen Gerichts entschieden, dass Arbeitgebende ein „objektives, verlässliches und zugängliches System“ zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit ihrer Mitarbeiter einführen müssen. Dies ergebe sich durch Auslegung der Arbeitszeitrichtlinie sowie der Arbeitsschutz-Rahmenrichtlinie. Nur so lasse sich überprüfen, ob zulässige Arbeits- und Ruhezeiten eingehalten würden.

Viele hatten dieses Urteil aber lediglich als Handlungsvorgabe an die nationalen Gesetzgeber verstanden, ihre Gesetze anzupassen. Damals konnte sich die große Koalition jedoch nicht auf ein entsprechendes Gesetz einigen. Dann folgte das BAG-Urteil, wonach die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ab sofort galt. Das BAG hatte damals aber nur über die Frage des „Ob“ der Arbeitszeitaufzeichnung entschieden. Bezüglich des „Wie“ der Aufzeichnung bestehen jedoch weiterhin Unsicherheiten. Bundesarbeitsminister Hubertus Heil hatte deshalb angekündigt, zeitnah einen Gesetzentwurf vorzulegen.

Nach dem nun veröffentlichten Referentenentwurf werden erst einmal zahlreiche Stellungnahmen von Arbeitgeberverbänden, Gewerkschaften und Branchenverbänden erwartet. Das Gesetz soll dann zeitnah eingebracht werden und könnte ggf. bereits in diesem Jahr in Kraft treten.

Quelle: BRAK

Langzeitpflegedienstleister, Sozialpartner und Anbieter von Aus- und Weiterbildungen starten mit Unterstützung der Europäischen Kommission eine umfassende Kompetenzpartnerschaft für den Langzeitpflegesektor. Ziel dieser Partnerschaft ist es, sowohl die Karrieremöglichkeiten als auch die Qualität der Pflege zu verbessern und den Langzeitpflegesektor attraktiver zu machen. Bis 2030 verpflichten sich die Partner, jährlich mindestens 60 Prozent der Langzeitpflegekräfte weiterzubilden. Davon könnten 3,8 Millionen Beschäftigte profitieren.

Der Kommissar für Beschäftigung und soziale Rechte, Nicolas Schmit, sagte: „Diese neue Kompetenzpartnerschaft wird dazu beitragen, die aktuellen und künftigen Herausforderungen im Langzeitpflegesektor zu bewältigen und den Arbeitskräftemangel, die Arbeitsbedingungen und die Berufsaussichten zu verbessern. Außerdem wird es dem Sektor helfen, sein wirtschaftliches und beschäftigungspolitisches Potenzial auszuschöpfen.“ Der für den Binnenmarkt zuständige Kommissar, Thierry Breton, sagte: „Wir begrüßen diese neue groß angelegte Kompetenzpartnerschaft als konkrete Maßnahme, um die Verfügbarkeit von qualifizierten Arbeitskräften in den Pflegediensten zu erhöhen.“

1,6 Millionen zusätzliche Arbeitskräfte bis 2050 benötigt

Die Schulungen konzentrieren sich auf digitale Fähigkeiten und personenbezogene Pflege. Aufgrund der alternden Bevölkerung in Europa steigt der Bedarf an Pflegedienstleistungen. Bis 2050 werden deshalb 1,6 Millionen zusätzliche Arbeitskräfte benötigt, um das heutige Niveau der Pflegeversorgung aufrechtzuerhalten. Um dem Fachkräftemangel entgegenzuwirken, ist es wichtig, dass der Langzeitpflegesektor Arbeitskräfte hält und anzieht, u. a. durch die Verbesserung von Qualifikationen und Ausbildung. Dies fördert auch die Geschlechtergleichstellung, da Frauen 90 Prozent des Pflegepersonals stellen. Die Partnerschaft wird zudem den Austausch von bewährten Verfahren und Erfahrungen mit Behörden, Bildungs- und Ausbildungseinrichtungen und dem Gesundheitssektor erleichtern.

Die Kompetenzpartnerschaft für den Langzeitpflegesektor wurde im Rahmen der Europäischen Strategie für Pflege und Betreuung angekündigt.

Quelle: EU-Kommission

Die Tätigkeit einer Koordinatorin eines Jazzclubs, die in die Organisation und den Betrieb des Clubs eingegliedert ist und kein wesentliches eigenes Unternehmerrisiko trägt, ist eine abhängige und damit sozialversicherungspflichtige Beschäftigung, auch wenn vertraglich eine freie Mitarbeit vereinbart ist. So entschied das LSG Baden-Württemberg (Az. L 4 BA 2739/20).

Die Einordnung einer Tätigkeit als selbstständig oder als sozialversicherungspflichtige abhängige Beschäftigung – die sog. Statusfeststellung – ist eine der ständig wiederkehrenden Fragen des Sozialversicherungsrechts. Ihre Beantwortung hängt von den Verhältnissen im Einzelfall ab. Relevant sind Merkmale wie die Abhängigkeit von Weisungen, die Eingliederung in einen Betrieb und ein eigenes Unternehmerrisiko.

Vor diesem Hintergrund hat der 4. Senat des Landessozialgerichts Baden-Württemberg (LSG) die Tätigkeit einer Gesamtkoordinatorin eines Jazzclubs im Rhein-Neckar-Raum als eine abhängige Beschäftigung eingeordnet. Wie schon zuvor das Sozialgericht Mannheim hat der Senat damit die Bewertung der Deutschen Rentenversicherung Bund bestätigt und die Berufung der den Jazzclub tragenden gemeinnützigen GmbH zurückgewiesen.

Die Gesamtkoordinatorin war zu dem Prozess beigeladen worden. Sie war für die GmbH zunächst aufgrund mündlicher Absprachen und im Weiteren eines Vertrages über „freie Mitarbeit“ tätig. Sie koordinierte u. a. den Spielbetrieb, besetzte die Ticket-Hotline, kommunizierte mit Künstlern, assistierte dem künstlerischen Leiter und managte Konzerte. Zumindest bei Konzerten und für die Ticket-Hotline musste sie zu bestimmten Zeiten anwesend sein.

Der 4. Senat des LSG sah dies als eine im Ergebnis abhängige Beschäftigung insbesondere deswegen an, weil der beigeladenen Koordinatorin – über einen Rahmenvertrag hinausgehend – ein fester Aufgabenbereich innerhalb der Betriebsorganisation der klagenden GmbH, nämlich die Koordination des gesamten Spielbetriebs, übertragen worden sei und nicht einzelne Aufträge. Die Eingliederung in den Betrieb ergebe sich daraus, dass sie nicht etwa einen abgegrenzten Teil von Bürodienstleistungen übernommen habe, sondern eigenverantwortlich dafür zuständig gewesen sei, im Interesse der GmbH alle erforderlichen Arbeiten für den Jazzclub zu erledigen. Ferner habe sie an vier Abenden und zwei Tagen vormittags vier Stunden zur Verfügung stehen müssen. Auch dies spreche deutlich für die Eingliederung in den Betrieb und die Organisation. Die Koordinatorin habe auch kein nennenswertes Unternehmerrisiko getragen. Für eine selbstständige Tätigkeit spreche weiter nicht entscheidend, dass die Koordinatorin auch für andere Auftraggeber – u. a. eine Tanzschule und ein Theater – tätig gewesen sei. Zum einen sei für die Statusbeurteilung auf den jeweiligen Einzelauftrag abzustellen und zum anderen komme eine Tätigkeit für mehrere Auftraggeber auch etwa bei teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern vor. Dem Umstand, dass die Beteiligten ihr Rechtsverhältnis als freie Mitarbeit bezeichnet hätten, komme keine entscheidende Bedeutung zu, da nach dem Gesamtbild der Tätigkeit die für das Vorliegen einer abhängigen Beschäftigung sprechenden Merkmale eindeutig überwögen.

Quelle: Landessozialgericht Baden-Württemberg

Bei einem Wiedereinsetzungsantrag wegen Computerproblemen müssen Anwältinnen und Anwälte die Art des Defekts und seine Behebung näher erläutern.

Wird ein Wiedereinsetzungsantrag auf einen vorübergehenden Funktionsausfall eines Computers gestützt, bedarf es näherer Darlegungen zur Art des Defekts und seiner Behebung, so der Bundesgerichtshof (BGH). Bei der Glaubhaftmachung darf nicht die Möglichkeit offenbleiben, dass die Beteiligten bzw. ihre Verfahrensbevollmächtigten die Fristversäumnis – etwa durch einen Bedienfehler – zu verschulden haben (Beschluss vom 01.03.2023, Az. XII ZB 228/22).

Das Land Mecklenburg-Vorpommern forderte von einem Mann die Zahlung geleisteter Unterhaltsvorschüsse. Nachdem er in erster Instanz unterlegen war, legte er Beschwerde beim Oberlandesgericht (OLG) Rostock ein. Die Begründung per beA erreichte das Gericht jedoch erst 3 Minuten nach Fristablauf. Das Gericht verwarf die Beschwerde wegen Unzulässigkeit und lehnte auch einen Wiedereinsetzungsantrag ab.

Der Mann hatte zur Begründung seines Antrags auf Wiedereinsetzung Computerprobleme seines Anwalts vorgetragen. Dieser hatte am Tag des Fristablaufs kurz vor Mitternacht auf einem älteren Computer den Schriftsatz verfasst und ihn dann um 23.50 Uhr auf einem anderen Laptop per beA versenden wollen. Dabei sei es zu einem Problem mit dem Laptop gekommen, welches erst nach einem Neustart behoben werden konnte. Dadurch sei es zu der Verspätung um 3 Minuten gekommen. Eine spätere Analyse des IT-Beraters konnte die Ursache des Fehlers nicht klären. Heraus kam nur, dass das Gerät bereits um 23.20 begonnen hatte, Fehlermeldungen aufzuzeichnen und dass diese nach dem Neustart verschwunden waren.

BGH: Technischer Fehler ebenso wahrscheinlich wie Bedienfehler

Der BGH verwarf die gegen die Entscheidung des OLG eingereichte Rechtsbeschwerde. Wiedereinsetzung in den vorigen Stand sei zu gewähren, wenn ein Verfahrensbeteiligter ohne sein Verschulden verhindert war, die Beschwerdebegründungsfrist einzuhalten, wobei Anwaltsverschulden zugerechnet werde, so der BGH. Dabei müssten die die Wiedereinsetzung begründenden Tatsachen glaubhaft gemacht werden. Zwar könnten Computerprobleme grundsätzlich einen Wiedereinsetzungsgrund darstellen. Ein auf einen vorübergehenden „Computer-Defekt” oder „Computer-Absturz” gestützter Wiedereinsetzungsantrag verlange aber nähere Darlegungen zur Art des Defekts und seiner Behebung.

Daraus müsse sich ergeben, dass eine technische Ursache überwiegend wahrscheinlich sei – und nicht mit derselben Wahrscheinlichkeit ein Bedienfehler in Betracht komme. Dies habe der Anwalt aber nicht hinreichend glaubhaft gemacht. Er habe selbst eingeräumt, dass der Grund für die Funktionsstörung des verwendeten Laptops – der sowohl vorher als auch nachher einwandfrei funktionierte – letztlich nicht aufgeklärt werden konnte. Insbesondere angesichts der Tatsache, dass der nahende Fristablauf Zeitdruck verursacht haben muss und der Anwalt mit den zwei Computern einen technisch aufwändigen Weg nutzte, hätten auch einem mit dem System vertrauten Menschen Fehler passieren können. Ein verschuldeter Bedienfehler sei daher mindestens ebenso wahrscheinlich wie ein technischer Fehler.

Ergänzend weist der Senat darauf hin, dass der Anwalt in dieser Notsituation auch den Weg über das Fax hätte wählen können. Die Möglichkeit, bei einer technischen Störung ein Dokument nach den allgemeinen Vorschriften zu übermitteln, bestehe unabhängig davon, ob die Störung auf einem Defekt des Übertragungsgeräts beruhe oder in der Sphäre des Einreichenden liege.

Quelle: BRAK

Die von der BRAK herausgegebene Mitgliederstatistik zum 01.01.2023 zeigt einen leichten Rückgang bei den niedergelassenen Anwältinnen und Anwälten. Zuwächse gab es bei Syndikusanwältinnen und -anwälten und in den Fachanwaltschaften. Der Frauenanteil in der Anwaltschaft stieg erneut. Erstmals dabei sind die neuen Berufsausübungsgesellschaften.

Die aktuelle Mitgliederstatistik zeigt – trotz erneuten Rückgangs bei den Einzelzulassungen – insgesamt einen Zuwachs bei den Mitgliedern der Rechtsanwaltskammern. Den größten Anteil hieran haben die seit 01.08.2022 zulassungspflichtigen Berufsausübungsgesellschaften.

Zum Stichtag 01.01.2023 verzeichneten die 28 Rechtsanwaltskammern insgesamt 169.388 Mitglieder (inkl. Gesellschaften). Im Vergleich zum Vorjahr (167.085) bedeutet dies einen Zuwachs um 2.303 Mitglieder (1,38 %). Insgesamt waren 0,24 % weniger und damit noch 165.186 Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte (Vorjahr: 165.587) zugelassen.

Der Frauenanteil in der Anwaltschaft stieg erneut auf nunmehr 36,67 %. Weiterhin ist er in der Syndikusrechtsanwaltschaft am größten. 45,46 % der doppelt Zugelassenen und sogar 58,14 % der Nur-Syndici sind weiblich. Ihr Anteil liegt damit deutlich höher als bei den Rechtsanwältinnen mit Einzelzulassung (34,6 %).

Weiter rückläufig ist die Anzahl der Anwaltsnotarinnen und -notare: Mit 4.955 liegt sie um 1,2 % unter dem Vorjahr (5.015); der Frauenanteil ist hingegen um 3,26 % gestiegen.

Erstmals in der Statistik erfasst sind die infolge der „großen BRAO-Reform“ seit dem 01.08.2022 zulassungspflichtigen Berufsausübungsgesellschaften. 1.843 Berufsausübungsgesellschaften waren zum 01.01.2023 bei den Rechtsanwaltskammern zugelassen. Außerdem waren 27 Partnerschaftsgesellschaften freiwillig zugelassen.

Die Zahl der Fachanwältinnen und Fachanwälte ist minimal gestiegen: So gab es zum Stichtag 45.968 Fachanwälte (Vorjahr: 45.960), davon waren 15.026 Fachanwältinnen (Vorjahr: 14.872). Damit liegt der Frauenanteil bei 32,69 %. 27,8 % der zugelassenen Rechtsanwälte sind auch Fachanwälte; von den insgesamt zugelassenen Rechtsanwältinnen sind 24,8 % auch Fachanwältinnen.

Die Anzahl der erworbenen Fachanwaltstitel hat weiter zugenommen und beträgt insgesamt 58.339 (Vorjahr: 58.229). Davon erwarben 34.854 Rechtsanwälte (davon 12.174 weiblich) einen Fachanwaltstitel, 9.864 Rechtsanwälte (davon 2.627 weiblich) zwei Fachanwaltstitel und 1.250 Rechtsanwälte (davon 225 weiblich) die höchstmöglichen drei Fachanwaltstitel.

Beliebteste Fachanwaltschaft ist nach wie vor die für Arbeitsrecht (11.101), gefolgt von der Fachanwaltschaft für Familienrecht (8.940), die mit 59,18 % den höchsten Frauenanteil aufweist. Gleichzeitig hat sie allerdings insgesamt neben den Fachanwaltschaften für Sozialrecht sowie für Bank- und Kapitalmarktrecht einen Rückgang zu verzeichnen – sowohl insgesamt betrachtet als auch beim Frauenanteil. Hingegen haben die Fachanwaltschaften für Verwaltungsrecht sowie für Miet- und Wohnungseigentumsrecht trotz rückläufiger Gesamtzahl einen Zuwachs bei den Fachanwältinnen. Die höchsten Zuwächse können die jüngsten Fachanwaltschaften für Vergaberecht, Migrationsrecht und Sportrecht verbuchen.

Quelle: BRAK, Nachrichten aus Berlin Ausgabe 8/2023