Damit die Zivilgerichte Massenverfahren besser bewältigen können, fordert die BRAK ein schlüssiges Gesamtkonzept. Dabei müssen die Handlungsmöglichkeiten der durch Massenschäden betroffenen Parteien erhalten und grundlegende Prozessmaximen gewahrt werden.

Das Bundesministerium der Justiz (BMJ) arbeitet derzeit an Maßnahmen, mit denen die Zivilgerichte Massenverfahren schneller und effizienter bewältigen können. Ihre Belastung durch derartige Verfahren hat in den vergangenen Jahren deutlich zugenommen, beispielsweise durch die Diesel- und Wirecard-Verfahren. Auf Anfrage des Ministeriums hat die BRAK zu möglichen gesetzgeberischen Maßnahmen zur Entlastung und Verfahrensbeschleunigung Stellung genommen.

Problematisch ist aus Sicht der BRAK der Ansatz, Massenverfahren ursächlich auf ein Geschäftsmodell der Anwaltschaft zurückzuführen, wie dies von verschiedener Seite getan werde. Anstatt die Handlungsmöglichkeiten der von Massenschäden betroffenen Verbraucherinnen und Verbraucher und ihrer anwaltlichen Vertretung einzuschränken, seien effektiverer Verbraucherschutz und eine engmaschigere Kontrolle führender Wirtschaftsunternehmen erforderlich.

Die BRAK fordert ein schlüssiges Gesamtkonzept, wie das Phänomen Massenschäden und die daraus folgenden Klagen von der Justiz in einem praktikablen und zugleich rechtsstaatlichen Grundsätzen entsprechenden Verfahren bewältigt werden kann.

Das erfordere zunächst, dass Daten dazu erhoben werden, wie viele Massenverfahren es gebe und wie viele davon auf welche Weise erledigt bzw. entschieden werden. Zu klären sei außerdem, wie eine Überlastung durch Massenverfahren mit dem seit Jahren festzustellenden Rückgang der Eingangszahlen bei den Zivilgerichten zusammenpasse. Hierfür seien die Ergebnisse der vom BMJ dazu beauftragten Studie von großer Bedeutung. Den Abschlussbericht dieser Studie hat das Ministerium für Ende April in Aussicht gestellt.

Die BRAK spricht sich für die Einführung von Vorabentscheidungsverfahren beim Revisionsgericht und einer Aussetzungsmöglichkeit für Folgeverfahren aus. Auf diese Weise könne eine Klärung in einer Vielzahl von Einzelfällen erreicht werden.

Auf Ablehnung stoßen bei der BRAK Vorschläge, die prozessuale Handlungsmöglichkeiten der Parteien einschränken. Insbesondere lehnt sie eine Konzentration der Beweisaufnahme sowie die Einführung einer Möglichkeit ab, in Massenverfahren auch ohne Zustimmung der Parteien im schriftlichen Verfahren zu entscheiden. Die Einführung eines elektronischen Basisdokuments im Rahmen eines strukturierten Parteivortrags lehnt die BRAK ebenso ab wie eine Beschränkung des Umfangs und/oder der Anzahl der Schriftsätze und die Begrenzung des Instanzenzugs in Massenverfahren auf eine Tatsacheninstanz.

Für rechtsstaatlich höchst bedenklich hält die BRAK den Vorschlag, die Öffentlichkeit zur schnelleren Bearbeitung von Massenverfahren leichter ausschließen zu können. Der Grundsatz der Öffentlichkeit sei eine fest verankerte Prozessmaxime und dürfe nicht ausgehöhlt werden.

Quelle: BRAK, Nachrichten aus Berlin Ausgabe 7/2023

Das Bundesministerium der Justiz hat am 11.04.2023 den Entwurf eines Gesetzes zur Änderung des Ehenamens- und Geburtsnamensrechts veröffentlicht.

Bundesminister der Justiz Dr. Marco Buschmann erklärt aus diesem Anlass:

„Das geltende deutsche Namensrecht ist in etwa so zeitgemäß wie ein Kohleofen – und so flexibel wie Beton. Unser Ziel ist deshalb: Mehr Freiheit und Flexibilität im Namensrecht. Wir werden echte Doppelnamen einführen – und damit einem Wunsch vieler Paare entsprechen. Außerdem werden wir Namensänderungen nach Scheidung der Eltern erleichtern. Und wir werden geschlechtsangepasste Familiennamen ermöglichen, wo eine besondere Namenstradition dies vorsieht – so etwa bei den Sorbinnen und Sorben. Die Reaktionen der Bürgerinnen und Bürger zeigen mir: Für unsere Initiative gibt es ein echtes Bedürfnis. In den letzten Wochen haben unsere Pläne überwältigend viel Zuspruch erhalten. Wagen wir also endlich mehr Fortschritt im Namensrecht – und machen wir das Recht liberaler.“

Der Gesetzentwurf sieht eine Modernisierung des bürgerlich-rechtlichen Namensrechts vor: also des Ehe- und Geburtsnamensrechts. Das geltende deutsche Namensrecht ist – gerade auch im internationalen Vergleich – sehr restriktiv. Es trägt der vielfältigen Lebenswirklichkeit und den Bedürfnissen vieler Familien nicht hinreichend Rechnung. Im Koalitionsvertrag haben die Regierungsparteien deshalb eine Liberalisierung vereinbart.

Folgende Änderungen sind deshalb vorgesehen:

I. Einführung echter Doppelnamen für Ehepaare und Kinder

Kernstück der Reform ist die Einführung echter Doppelnamen für Ehepaare und Kinder.

Ehepaare solle künftig beide bisherigen Familiennamen zum Ehenamen bestimmen können. Sie sollen sich nicht mehr für einen ihrer bisherigen Familiennamen entscheiden müssen. Bestimmen Ehepaare einen Doppelnamen zum Ehenamen, so ist vorgesehen, dass dieser Ehename (wie schon bisher) kraft Gesetzes zum Geburtsnamen gemeinsamer Kinder wird.

Eltern, die keinen Ehenamen führen, sollen ihren Kindern einen aus den Familiennamen beider Elternteile zusammengesetzten Doppelnamen erteilen können. Dadurch soll ermöglicht werden, die Zugehörigkeit des Kindes zu beiden Elternteilen nach außen zu dokumentieren. Diese Neuerung soll auch unverheirateten Eltern in Bezug auf ihre gemeinsamen Kinder offenstehen.

Es ist vorgesehen, dass von den entsprechenden Neuerungen auch Ehepaare profitieren können, die zum Zeitpunkt des Inkrafttretens des Gesetzes bereits verheiratet sind und die zu diesem Zeitpunkt auch bereits einen Ehenamen führen.

II. Erleichterung der Namensänderung für Stiefkinder und Scheidungskinder

Stief- und Scheidungskindern soll es in bestimmten Fällen erleichtert werden, ihren Namen zu ändern.

Eine vorgeschlagene Neuerung betrifft einbenannte Stiefkinder: Das sind Kinder, die im Wege der Einbenennung den Namen eines Stiefelternteils erhalten haben. Ihnen soll es erleichtert werden, die Einbenennung rückgängig zu machen – und wieder den Geburtsnamen zu erhalten, den sie vor der Einbenennung geführt haben. Dies soll für Fälle gelten, in denen die Ehe des leiblichen Elternteils mit dem Stiefelternteil aufgelöst wird oder das Kind nicht mehr in dem Haushalt der Stieffamilie lebt.

Eine weitere vorgeschlagene Neuerung betrifft minderjährige Kinder, deren Eltern sich haben scheiden lassen. Legt der betreuende Elternteil, in dessen Haushalt das Kind lebt, den Ehenamen ab, so soll auch das Kind diese Namensänderung nachvollziehen können: Es soll also den geänderten Familiennamen des Elternteils erhalten können, in dessen Haushalt es lebt. Eine entsprechende Namensänderung bedarf der Einwilligung des Kindes, wenn es das fünfte Lebensjahr vollendet hat. Und sie soll grundsätzlich auch nicht gegen den Willen des anderen Elternteils erfolgen können, wenn dieser ebenfalls sorgeberechtigt ist oder das Kind seinen Namen trägt.

III. Geschlechtsangepasste Familiennamen

Der Entwurf sieht vor, die Bestimmung einer geschlechtsangepassten Form des Geburts- und Ehenamens zu ermöglichen. Voraussetzung hierfür soll sein, dass eine entsprechende Anpassung der Herkunft der Familie oder der Tradition derjenigen Sprache entspricht, aus der der Name stammt. Dadurch soll künftig zum Beispiel die nach sorbischer Tradition und in slawischen Sprachen übliche weibliche Abwandlung des Familiennamens auch in die Personenstandsregister eingetragen werden können.

IV. Kein Zwang zur Namensänderung nach Erwachsenadoption

Der Zwang zur Namensänderung nach einer Erwachsenenadoption soll aufgehoben werden. Die angenommene (adoptierte) Person soll den bisherigen Familiennamen behalten können, den Namen der annehmenden Person erhalten können oder eine Kombination aus dem bisherigen und dem Namen der annehmenden Person wählen können.

Der Entwurf wurde heute an die Länder und Verbände versendet und auf der Internetseite des Bundesministeriums der Justiz (BMJ) veröffentlicht. Die interessierten Kreise haben nun Gelegenheit, bis zum 26. April 2023 Stellung zu nehmen. Die Stellungnahmen werden auf der Internetseite des BMJ veröffentlicht. Auf der Internetseite des BMJ sind auch begleitende Erläuterungspapier zum Entwurf veröffentlicht.

Den Referentenentwurf finden Sie hier.

Das Erläuterungspapier finden Sie hier.

Quelle: BMJ

Europäische Betriebsräte (EBR) fördern ein gemeinsames Verständnis der länderübergreifenden Herausforderungen, mit denen große multinationale Unternehmen konfrontiert sind. Sie beziehen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in den Entscheidungsprozess ein mit dem Ziel, sich über Lösungen auszutauschen und ihre Umsetzung zu erleichtern. Die EU-Kommission leitet am 11.04.2023 mit Blick auf eine Überarbeitung der Richtlinie über Europäische Betriebsräte die erste Phase der Anhörung der europäischen Sozialpartner ein. Die Richtlinie sieht ein Verfahren zur Einrichtung von Unterrichtungs- und Anhörungsgremien zwischen der Unternehmensleitung und den Arbeitnehmervertretern vor, und zwar in Unternehmen mit mehr als 1.000 Beschäftigten, die in mindestens zwei Mitgliedstaaten operieren.

Die erste Phase der Konsultation der europäischen Sozialpartner zur Richtlinie über Europäische Betriebsräte folgt auf die legislative Entschließung des Europäischen Parlaments von Februar 2023. In ihr wurde eine Überarbeitung der Richtlinie gefordert. Im Einklang mit Präsidentin von der Leyens politischen Leitlinien ist die Kommission entschlossen, als Reaktion auf derartige Entschließungen unter uneingeschränkter Wahrung der Grundsätze der Verhältnismäßigkeit, Subsidiarität und besseren Rechtsetzung einen entsprechenden Legislativvorschlag vorzulegen.

Evaluierung 2018

Bei ihrer Evaluierung der Richtlinie im Jahr 2018 kam die Kommission zu dem Schluss, dass Europäische Betriebsräte nach wie vor relevant sind, um den länderübergreifenden Dialog in multinationalen Unternehmen zu gewährleisten und zu organisieren und gleichzeitig den Mitgliedstaaten Flexibilität bei der Anpassung an ihre nationalen Systeme einzuräumen. Die Evaluierung zeigte jedoch auch Mängel auf, z. B. beim Konsultationsprozess der Europäischen Betriebsräte und bei den Instrumenten, mit denen die Vertretungen ihre Rechte durchsetzen können. Das Europäische Parlament forderte die Kommission ferner auf, die Europäischen Betriebsräte und ihre Fähigkeit, ihre Rechte auf Unterrichtung und Anhörung wahrzunehmen, zu stärken und die Zahl der Europäischen Betriebsräte zu erhöhen und dabei die unterschiedlichen Systeme der Arbeitsbeziehungen in den Mitgliedstaaten zu berücksichtigen.

Vor diesem Hintergrund werden in der eingeleiteten ersten Phase der Konsultation der Sozialpartner die Ansichten der europäischen Sozialpartner zur Notwendigkeit und zur allgemeinen Ausrichtung möglicher EU-Maßnahmen zur Verbesserung der Richtlinie über den Europäischen Betriebsrat eingeholt. Die Konsultation läuft über sechs Wochen.

Quelle: EU-Kommission

Das Amtsgericht München hatte am 23.01.2023 über die Höhe einer Rechnung einer Hochzeitsfeier eines Münchener Ehepaares auf Sylt zu entscheiden. Dabei stellte das Amtsgericht München fest, dass die auf der Hochzeitsfeier von der Klägerin verlangte Covid-Testung aller Hochzeitsgäste infolge eines positiven Corona-Tests des Brautvaters zu einem zur Minderung berechtigenden Mangel führt. Die Klägerin könne daher von den Beklagten nur 85 % des dem Grunde nach gerechtfertigten Zahlbetrags von 20.185 Euro verlangen.

Die Beklagten, das Ehepaar aus München, buchten die von der Klägerin geführte Gaststätte auf Sylt für ihre Ende Juni 2022 stattfindende Hochzeitsfeier. Am Tag der Hochzeit zeigte der Vater der Braut Erkältungssymptome und testete sich positiv auf Covid. Da allen Beteiligten die Wichtigkeit der Teilnahme des Brautvaters klar war, suchte man zusammen mit den Geschäftsführern der Klägerin nach gemeinsamen Lösungen. Der Vater der Braut konnte schließlich insoweit an der Feier teilnehmen, dass er sich im Außenbereich des Restaurants, der an den eigentlichen Feierraum angrenzte und über Fenster einsehbar war, aufhalten durfte.

Aufgrund des positiven Corona-Tests des Brautvaters forderten die Geschäftsführer von dem Hochzeitspaar jedoch, dass sich vor Einlass in den Innenbereich des Restaurants auch alle übrigen 76 Gäste ebenfalls auf Covid testen müssten. Um die Feier hieran nicht scheitern zu lassen, akzeptierten die Beklagten die Forderung. Sämtliche Gäste wurden anschließend mit von der Klägerin zur Verfügung gestellten Testkits auf Covid getestet.

Da hierbei auch der Corona-Schnelltest des Vaters des Bräutigams positiv ausfiel, musste sich dieser ebenfalls zum Vater der Braut in den Außenbereich begeben. Durch die Testung aller Gäste verzögerte sich der Beginn des Abendessens von 19.30 Uhr auf mindestens 21.30 Uhr. Die Feier fand damit erheblich länger als geplant im Außenbereich des Restaurants statt, ohne Sitzgelegenheiten und ohne Abendessen. Die Testung aller Gäste führte zu deutlichen Spannungen, weil diese als nicht veranlasst und aufgenötigt wahrgenommen wurden. Zwei der Gäste waren erst durch Intervention der Brautfamilie dazu zu bewegen, überhaupt einen Schnelltest durchführen zu lassen.

Die entstandenen Spannungen setzten sich in einer Auseinandersetzung über die Bezahlung fort: Während die Beklagten insbesondere auf Grund der unberechtigten Covid-Testung einen Abzug von 20 % auf den Rechnungsbetrag vornahmen, verlangte die Klägerin vollständige Zahlung.

Die Klägerin begründete die Forderung einer allgemeinen Testung damit, dass es sich sonst um einen Super-Spreader-Event gehandelt hätte. Sie hätte nur die Option gehabt, die Veranstaltung von ihrer Seite aus abzusagen oder das Risiko durch Coronatests zu minimieren.

Die Beklagten trugen insbesondere vor, das Verlangen einer Testung aller Gäste sei vertragswidrig und willkürlich gewesen. Zudem habe sich dadurch der Stehempfang verlängert, was die Klägerin genutzt habe, um den Gästen ausschließlich Champagner anzubieten. Selbst halb volle Champagner-Gläser seien aufgefüllt worden. Dies sei arglistig erfolgt, um den Umsatz des Abends über das kostenträchtigste Getränk gewinnträchtig zu steigern.

Das Gericht gab der Klage letztlich nur teilweise statt und verurteilte die Beklagten zur Zahlung eines ausstehenden Teilbetrages in Höhe von 810,50 Euro. Im Übrigen wurde die Klage abgewiesen.

Das Gericht führte in der Begründung aus: „Eine erhebliche und nicht mehr rechtlich gerechtfertigte Störung lag darin, die Durchführung einer Testung bei allen anderen Gästen zur Bedingung dazu zu machen, erst danach den vorgesehenen Ablauf der Feier stattfinden zu lassen. Eine gesetzliche Verpflichtung, sich vor Besuch einer Veranstaltung zu testen und den Test dann zur Veranstaltung vorzuweisen, gab es nicht, weder unter dem Aspekt des Besuchs einer Gaststätte noch unter dem Aspekt der Teilnahme an einer Veranstaltung. Nach dem Winter 2021/2022 gab es keine gesetzliche Verpflichtung mehr, die bei der Durchführung von privaten Veranstaltungen vorherige Testung vorsahen. Nach geltender Rechtslage waren selbst Kontaktpersonen eines Infizierten nicht einmal mehr zur Isolation verpflichtet und auch eine Pflicht zur Testung bestand für sie nicht. Auch vertraglich war ein solches Recht, die eigene Leistung von vorheriger Testung abhängig zu machen, der Klägerin nicht eingeräumt. Die Klägerin hat zwar anklingen lassen, dass die Testung Teil einer einvernehmlichen Lösung gewesen sei. Dies ist aber zur Überzeugung des Gerichts aus dem Inbegriff der Verhandlung widerlegt. Stattdessen war es die Drohung, man würde sonst die gesamte Feier nicht stattfinden lassen, die zu einem Nachgeben der Beklagten als dem kleineren Übel geführt hatte.

Auch unter Gesichtspunkten einer Störung der Geschäftsgrundlage war eine Testung nicht zu fordern, schon weil sich keinerlei Umstände seit Vertragsschluss schwerwiegend verändert hatten. Bei Corona handelte es sich um eine Erkrankung, mit deren weiterer Virulenz schon Anfang 2022 zu rechnen war. Sie war kein unvorhergesehener Gesichtspunkt mehr, der einen Vertrag in dessen Grundlage stören würde. Das Risiko einer Infektion mit Corona bei zwischenmenschlichem Kontakt war bekanntes Risiko und es hätte als bekanntes Risiko beiden Seiten freigestanden, das Risiko einer Ansteckung zu thematisieren und vertraglich den Umgang mit diesem Risiko zu regeln, wenn dies für eine der beiden Seiten für die Durchführung des Vertrags von Bedeutung gewesen wäre. (…)

Durch die Forderung solcher Testung störte die Klägerin die Hochzeitsfeier erheblich, schon dadurch, dass enger Familienkreis des Hochzeitspaares sich um die Organisation und Testung aller Gäste kümmern musste, und Gäste, die sich nicht bereitfinden wollten, überreden mussten. Durch den geforderten Ablauf verzögerte sich auch der Beginn des Essens von 19.30 auf 21.30 und damit auf eine Zeit, die den Bereich bloßer Unannehmlichkeit weit überschreitet, weil der Rhythmus einer Hochzeitsveranstaltung auf Bedürfnisse wie üblichen Hunger und übliche Essenszeiten abgestimmt ist, und zu etwas anderem dienen soll als sich auf Covid testen lassen zu müssen.“

Das Urteil ist rechtskräftig.

Quelle: Amtsgericht München

Die EU-Kommission wird voraussichtlich im ersten Quartal 2024 einen Gesetzesvorschlag zur Festlegung eines unionsweiten Klimaziels für 2040 vorlegen. Er soll das EU-Klimagesetz um das Zwischenziel für 2040 ergänzen und sicherstellen, dass die EU ihr gesetztes Ziel der Klimaneutralität bis 2050 nicht verfehlt.

Zudem wird der Gesetzesvorschlag von einem gesonderten Bericht zum voraussichtlichen indikativen Treibhausgasbudget für den Zeitraum 2030–2050 flankiert werden. In einem ersten Schritt konsultiert die EU-Kommission nun die breite Öffentlichkeit bis 23.06.2023 zu der Initiative.

Quelle: DATEV eG Informationsbüro Brüssel

Das EU-Parlament hat am 30.03.2023 den zuvor mit dem Rat erzielten Kompromiss zur Lohntransparenz-Richtlinie angenommen. Die formelle Annahme der Richtlinie durch den Rat steht noch aus. Nach Veröffentlichung des Rechtsaktes im EU-Amtsblatt haben die EU-Mitgliedstaaten drei Jahre Zeit, um die Bestimmungen in nationales Recht umzusetzen. Deutschland wird dann sein bestehendes Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) anpassen müssen.

Ziel der Richtlinie ist es, Lohndiskriminierung zu bekämpfen und das geschlechtsspezifische Lohngefälle zu verringern. Dazu sieht sie Mindestanforderungen zur Stärkung der Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit für Männer und Frauen vor. Die EU-Mitgliedstaaten können Vorschriften beibehalten oder einführen, die für die Arbeitnehmer günstiger sind als die Bestimmungen dieser Richtlinie.

Entgeltstrukturen sollen zukünftig so beschaffen sein, dass anhand objektiver und geschlechtsneutraler Kriterien beurteilt werden kann, ob Arbeitnehmer sich im Hinblick auf den Wert der Arbeit in einer vergleichbaren Situation befinden. Diese Kriterien umfassen: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen (und ggf. weitere Faktoren falls für die Stellung/Position relevant). Arbeitgeber müssen ihren Beschäftigten die Kriterien, die für die Festlegung des Entgelts, der -höhen und der -entwicklung herangezogen werden, leicht zugänglich zur Verfügung stellen. Kriterien für die Entgeltentwicklung können z. B. die individuelle Leistung, Kompetenzentwicklung, und/oder das Dienstalter sein. Die EU-Mitgliedstaaten können Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten von der Verpflichtung im Hinblick auf die Entgeltentwicklung ausnehmen.

Im Gegensatz zum deutschen EntgTranspG sieht die Richtlinie ein Auskunftsrecht für Arbeitnehmer (und ihre Vertretungen) über ihr individuelles Einkommen und über das Durchschnittseinkommen unabhängig von der Unternehmensgröße vor (In Deutschland gilt der Auskunftsanspruch für Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten.). Sie haben das Recht diese Informationen in schriftlicher Form aufgeschlüsselt nach Geschlecht und für die Gruppen von Arbeitnehmern, die gleiche oder gleichwertige Arbeit verrichten, zu verlangen. Arbeitgeber müssen auf das Auskunftsersuchen innerhalb von zwei Monaten antworten. Außerdem müssen sie ihre Arbeitnehmer jährlich über das Auskunftsrecht als auch über die Schritte, die dazu einzuleiten sind, informieren. Des Weiteren dürfen Beschäftigte nicht mehr vertraglich daran gehindert werden, ihr Einkommen offenzulegen, um den Grundsatz des gleichen Entgelts durchzusetzen.

Entgeltberichterstattung

Die verpflichtende Entgeltberichterstattung wird schrittweise und in Abhängigkeit von der Unternehmensgröße eingeführt:

• Arbeitgeber mit mehr als 250 Beschäftigen nehmen die Entgeltberichterstattung bis – ein Jahr nach Inkrafttreten der Richtlinie – und danach jährlich vor.
• Arbeitgeber mit 150 – 249 Beschäftigten nehmen die Entgeltberichterstattung bis – ein Jahr nach Inkrafttreten der Richtlinie – und dann alle drei Jahre für das vorangehende Kalenderjahr vor.
• Arbeitgeber mit 100 – 149 Beschäftigten nehmen die Entgeltberichterstattung bis – fünf Jahre nach Inkrafttreten der Richtlinie – und danach alle drei Jahre für das vorangehende Kalenderjahr vor.
• freiwillige Berichterstattung für Arbeitgeber mit weniger als 100 Arbeitnehmern, aber die EU-Mitgliedstaaten können sie nach nationalem Recht zur Berichterstattung verpflichten. (Mit Hilfe eines Entgelttransparenzsiegels können die EU-Mitgliedstaaten Anreize setzen, damit Arbeitgeber freiwillig über das Entgelt berichten).

Die EU-Mitgliedstaaten sollen KMU unterstützen, z. B. in Form von technischer Hilfe oder Schulungen.

Arbeitgeber müssen im Entgeltbericht folgende Informationen offenlegen:

• das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle
• das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen;
• das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle;
• das mittlere geschlechtsspezifische Entgeltgefälle bei ergänzenden oder variablen Bestandteilen
• der Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer, die ergänzende oder variable Bestandteile erhalten;
• der Anteil der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in jedem Entgeltquartil;
• das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle zwischen Arbeitnehmern bei Gruppen von Arbeitnehmern, nach dem normalen Grundlohn oder -gehalt sowie nach ergänzenden oder variablen Bestandteilen aufgeschlüsselt.

Die Informationen sollen auf transparente Weise den zuständigen Überwachungsbehörden der EU-Mitgliedstaaten offengelegt werden. Arbeitgeber können die Berichte auch auf ihrer Webseite oder im Lagebericht (falls sie der Richtlinie zur Nachhaltigkeitsberichterstattung unterliegen) veröffentlichen. Um die Belastungen für Arbeitgeber zu verringern, können die EU-Mitgliedstaaten entscheiden, die erforderlichen Daten über ihre nationalen Verwaltungen (z.B. Steuer- oder Sozialversicherungsbehörden) zu erheben und zu verknüpfen, damit das Entgeltgefälle je Arbeitgeber berechnet werden kann.

Gemeinsame Entgeltbewertung

Eine gemeinsame Entgeltbewertung in Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern ist durchzuführen, wenn alle der folgenden Bedingungen erfüllt sind:

• Entgeltberichte einen Unterschied in der Höhe des Durchschnittslohns von mindestens 5% aufweisen,
• Arbeitgeber diesen Unterschied nicht mit objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien begründen können.
• Der Arbeitgeber hat die ungerechtfertigten Unterschiede nicht innerhalb von sechs Monaten nach der Entgeltberichterstattung korrigiert.

Arbeitgeber stellen die gemeinsame Entgeltbewertung den Arbeitnehmern, den Arbeitnehmervertretern und den zuständigen Behörden (und auf Anfrage der Gleichbehandlungsstelle und der Arbeitsinspektion) zur Verfügung. In Zusammenarbeit mit den Arbeitnehmervertretern ergreift der Arbeitgeber – gemäß nationalem Recht und in einem angemessenen Zeitraum – Maßnahmen, um ungerechtfertigte Entgeltunterschiede zu beseitigen.

Entgelttransparenz vor der Beschäftigung

Die Richtlinie gilt zum Zweck der Lohntransparenz vor der Beschäftigung auch für Stellenbewerber. Sie haben das Recht, vom zukünftigen Arbeitgeber Informationen über das auf objektiven und geschlechtsneutralen Kriterien beruhende Einstiegsgehalt oder die Lohnspanne zu erhalten. Zudem ist es Arbeitgebern untersagt, Stellenbewerber über ihre Lohnentwicklung in der aktuellen Position bzw. vorherigen Positionen zu befragen. Stellenausschreibungen und Berufsbezeichnungen müssen geschlechtsneutral sein und Einstellungsverfahren auf nichtdiskriminierende Weise geführt werden.

Besser Zugang zur Justiz und Sanktionen

Opfer von Entgeltdiskriminierung sollen eine Entschädigung erhalten. So soll der Schadenersatz/Entschädigung die vollständige Nachzahlung entgangener Entgelte und damit verbundener Boni und Sachleistungen als auch Verzugszinsen umfassen.

Die Richtlinie sieht eine Beweislastumkehr vor, so dass der Arbeitgeber nachweisen muss, dass keine unmittelbare oder mittelbare Entgeltdiskriminierung vorliegt. Die EU-Mitgliedstaaten können eine günstigere Beweislastregelung für Arbeitnehmer vorsehen, die ein Gerichtsverfahren zur Durchsetzung des Grundsatzes des gleichen Entgelts anstreben. Die EU-Mitgliedstaaten sollten keine vorab festgelegte Obergrenze für einen solchen Schadensersatz einführen. Des Weiteren sieht die Richtlinie Mindeststandards bezüglich der Verjährungsfristen vor. So sollen die EU-Mitgliedstaaten sicherstellen, dass in den Vorschriften u.a. der Beginn, die Dauer und unter welchen Umständen z.B. eine Unterbrechung der Frist eintritt, festgelegt werden. Die Verjährungsfristen sollen mind. drei Jahre betragen.

Bei Verstößen gegen die Bestimmungen der Richtlinie sind von den EU-Mitgliedstaaten wirksame, verhältnismäßige und abschreckende Strafen einführen. Dazu zählen auch Geldbußen, die auf dem Bruttojahresumsatz oder der Gesamtentgeltsumme des Arbeitgebers beruhen könnten und sich nach nationalem Recht richten sollen. Bei wiederholten Verletzungen der Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts sollen die EU-Mitgliedstaaten spezifische Sanktionen festlegen.

Zur Überwachung und Unterstützung der Anwendung der Vorschriften benennen die EU-Mitgliedstaaten eine nationale Stelle, die Teil einer bestehenden Stelle auf nationaler Ebene sein kann. Zu ihren Aufgaben soll u. a. die Sammlung der Daten zur Entgeltberichterstattung (inkl. deren unverzüglichen Veröffentlichung in leicht zugänglicher Weise) als auch der Berichte über die gemeinsame Entgeltbewertung gehören.

Quelle: DATEV eG Informationsbüro Brüssel