Der gewerkschaftliche Anspruch auf Unterlassung der Durchführung tarifwidriger Betriebsvereinbarungen erfordert eine unmittelbare und zwingende Tarifgebundenheit des in Anspruch genommenen Arbeitgebers an die maßgebenden Tarifbestimmungen. Endet diese, kann das Recht auf koalitionsgemäße Betätigung durch von diesem Tarifvertrag abweichende betriebliche Regelungen nicht mehr beeinträchtigt werden. So das BAG (Az. 4 ABR 4/22).

Der gewerkschaftliche Anspruch auf Unterlassung der Durchführung tarifwidriger Betriebsvereinbarungen nach § 1004 Abs. 1, § 823 Abs. 1 BGB i. V. m. Art. 9 Abs. 3 GG erfordert eine unmittelbare und zwingende Tarifgebundenheit des in Anspruch genommenen Arbeitgebers an die maßgebenden Tarifbestimmungen. Endet diese, kann das Recht auf koalitionsgemäße Betätigung durch von diesem Tarifvertrag abweichende betriebliche Regelungen nicht mehr beeinträchtigt werden.

Die Arbeitgeberin betreibt ein Eisenbahnverkehrsunternehmen und ist Mitglied in einem Arbeitgeberverband. Dieser vereinbarte mit der antragstellenden und einer weiteren Gewerkschaft Tarifverträge, die u. a. Regelungen zur Dienst- und Schichtplanung mit unterschiedlich ausgestalteten Tariföffnungsklauseln vorsahen. Die Tarifvertragsparteien hatten eine Anwendung des § 4a Abs. 2 TVG* bis zum 31. Dezember 2020 abbedungen. Im Jahr 2019 schloss die Arbeitgeberin mit dem bei ihr bestehenden Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung zur Schicht- und Einsatzplanung. Die antragstellende Gewerkschaft hat die Arbeitgeberin auf Unterlassung der Durchführung dieser Betriebsvereinbarung in Anspruch genommen. Die Betriebsvereinbarung verstoße gegen § 77 Abs. 3 BetrVG** und verletze ihre Koalitionsfreiheit. Die Vorinstanzen haben die Anträge abgewiesen. Im Verlauf des Rechtsbeschwerdeverfahrens hat die antragstellende Gewerkschaft mit der Arbeitgeberin im Februar 2022 Nachfolgetarifverträge vereinbart.

Die Rechtsbeschwerde der Gewerkschaft hatte vor dem Vierten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg. Die Tarifverträge, auf welche die Gewerkschaft ihren Unterlassungsanspruch aus § 1004 Abs. 1, § 823 Abs. 1 BGB i. V. m. Art. 9 Abs. 3 GG gestützt hat, gelten aufgrund ihrer Ablösung durch die Nachfolgetarifverträge nicht mehr unmittelbar und zwingend. Die Gewerkschaft konnte den Unterlassungsanspruch auch nicht auf § 23 Abs. 3*** i. V. m. § 77 Abs. 3 BetrVG stützen. Der Senat musste nicht entscheiden, ob ein Verstoß gegen § 77 Abs. 3 BetrVG einen Unterlassungsanspruch nach § 23 Abs. 3 BetrVG begründen kann. Die Betriebsvereinbarung verstößt zwar gegen § 77 Abs. 3 BetrVG, da die Schicht- und Einsatzplanung bereits im Tarifvertrag der antragstellenden Gewerkschaft geregelt war. In Anbetracht der schwierigen und ungeklärten Rechtsfragen, die sich im Fall der Anwendbarkeit kollidierender Tarifverträge mit unterschiedlichen Öffnungsklauseln für betriebliche Regelungen stellen, hat das Landesarbeitsgericht aber einen groben Verstoß in nicht zu beanstandender Weise verneint. Auf die von der Gewerkschaft angeführte Verfassungswidrigkeit des § 4a TVG kam es für die Entscheidung des Senats nicht an.

Hinweis

* § 4a Abs. 2 TVG: Der Arbeitgeber kann nach § 3 an mehrere Tarifverträge unterschiedlicher Gewerkschaften gebunden sein. Soweit sich die Geltungsbereiche nicht inhaltsgleicher Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften überschneiden (kollidierende Tarifverträge), sind im Betrieb nur die Rechtsnormen des Tarifvertrags derjenigen Gewerkschaft anwendbar, die zum Zeitpunkt des Abschlusses des zuletzt abgeschlossenen kollidierenden Tarifvertrags im Betrieb die meisten in einem Arbeitsverhältnis stehenden Mitglieder hat (Mehrheitstarifvertrag) …
** § 77 Abs. 3 BetrVG: Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein. Dies gilt nicht, wenn ein Tarifvertrag den Abschluss ergänzender Betriebsvereinbarungen ausdrücklich zulässt.

*** § 23 Abs. 3 Satz 1 BetrVG: Der Betriebsrat oder eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft können bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen seine Verpflichtungen aus diesem Gesetz beim Arbeitsgericht beantragen, dem Arbeitgeber aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen, die Vornahme einer Handlung zu dulden oder eine Handlung vorzunehmen.

Quelle: Bundesarbeitsgericht

Die BRAK begrüßt einen aktuellen Gesetzentwurf, der Videoverhandlungen an Zivil- und Fachgerichten fördern soll. Zugleich müsse aber eine bürgernahe Justiz in der Fläche erhalten bleiben und wichtige Prozessgrundsätze dürften nicht angetastet werden.

Die BRAK begrüßt einen aktuellen Gesetzentwurf, der Videoverhandlungen an Zivil- und Fachgerichten fördern soll. Zugleich müsse aber eine bürgernahe Justiz in der Fläche erhalten bleiben und wichtige Prozessgrundsätze dürften nicht angetastet werden.

Mit dem Entwurf für ein Gesetz zur Förderung des Einsatzes von Videokonferenztechnik in der Zivilgerichtsbarkeit und den Fachgerichtsbarkeiten will das Bundesministerium der Justiz erreichen, dass Videoverhandlungen und Videobeweisaufnahmen künftig verstärkt genutzt werden. So soll die Leistungsfähigkeit der Justiz gestärkt werden. Der Ende November 2022 vorgelegte Entwurf sieht dazu Anpassungen und Konkretisierungen der bereits seit längerem bestehenden rechtlichen Möglichkeiten vor, mündliche Verhandlungen, Güteverhandlungen und Erörterungstermine sowie die Vernehmung von Zeugen, Sachverständigen und Parteien per Bild- und Tonübertragung durchzuführen.

In ihrer Stellungnahme zu dem Entwurf begrüßt die BRAK das Anliegen, Videoverhandlungen zu fördern, weil aus ihrer Sicht zweifelsohne ein Digitalisierungsdefizit in Deutschland besteht. Positiv sieht sie, dass die vermehrte Nutzung von Videokonferenztechnik Verfahren beschleunigen kann, unter anderem weil sie Anreisen entbehrlich macht und damit auch Verlegungsanträge reduziert .

Die BRAK sieht jedoch auch Verbesserungs- und Ergänzungsbedarf an den im Entwurf vorgesehenen Regelungen. Videoverhandlungen und die Einführung eines Online-Verfahrens dürfen aus Sicht der BRAK nicht einen weiteren Rückzug der Justiz aus der Fläche begünstigen. Eine bürgernahe Justiz müsse vielmehr auch in ländlichen Gegenden erhalten bleiben; ein weiterer Abbau von Amts- und Landgerichten besonders im ländlichen Raum müsse verhindert werden. In Strukturprozesse müsse die Anwaltschaft eingebunden werden.

Die BRAK betont ferner, dass auch bei verstärkter Nutzung von Videokonferenztechnik grundlegende Prozessgrundsätze unangetastet bleiben müssen. Dazu zähle insbesondere der Unmittelbarkeitsgrundsatz. Beweisaufnahmen mit Zeugen-, Sachverständigen- und/oder Parteianhörungen sollten in Präsenz stattfinden, wenn nicht alle Beteiligten ihre Zustimmung zur Videovernehmung erteilen. Aus Sicht der BRAK sollten die Parteien die Entscheidungsfreiheit darüber haben, ob eine Verhandlung als Videokonferenz oder in Präsenz durchgeführt wird.

In ihrer Stellungnahme fordert die BRAK zudem u. a. eine gelungene technische und organisatorische Ausgestaltung und stellt Anforderungen an das zu verwendende Videokonferenzsystem. Zudem müsse der Datenschutz beachtet und der finanzielle Aufwand realistisch dargestellt werden.

Quelle: BRAK, Nachrichten aus Berlin Ausgabe 2/2023

Einem Schiedsrichter steht eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung zu, wenn er aufgrund des Erreichens der Altersgrenze von 47 Jahren nicht mehr in die Schiedsrichterliste des Deutschen Fußballbundes (DFB) aufgenommen worden ist. So entschied das LG Frankfurt (Az. 2-16 O 22/21).

Einem Schiedsrichter steht eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung zu, wenn er aufgrund des Erreichens der Altersgrenze von 47 Jahren nicht mehr in die Schiedsrichterliste des Deutschen Fußballbundes (DFB) aufgenommen worden ist. Das hat das Landgericht Frankfurt am Main am 25.01.2023 entschieden.

Der DFB hat die Hoheit über den Arbeitsmarkt und den Einsatz von Schiedsrichtern im deutschen Fußball (sog. „Ein-Platz-Prinzip“). In seinen Regularien ist eine Altersgrenze für die Aufnahme in die Schiedsrichterlisten im Profifußball nicht vorgesehen. Jedoch scheiden Elite-Schiedsrichter regelmäßig im Alter von 47 Jahren aus. Davon wurde in den letzten fast vier Jahrzehnten keine Ausnahme gemacht.

Der Kläger war seit vielen Jahren Schiedsrichter im Auftrag des DFB. Seit 2004 leitete er Spiele der ersten Bundesliga. Nachdem der Kläger 47 Jahre alt geworden war, nahm ihn der DFB ab der Saison 2021/2022 nicht mehr in seine Schiedsrichterliste auf. Vor dem Landgericht Frankfurt am Main hat der Kläger von dem DFB eine Entschädigung wegen Altersdiskriminierung und den potentiellen Verdienstausfall für die Saison 2021/2022 verlangt sowie die Feststellung, dass der DFB auch künftige Schäden (z. B. Verdienstausfall) zu ersetzen habe.

In einem heute verkündeten Urteil hat die 16. Zivilkammer des Landgerichts Frankfurt am Main dem Kläger eine Entschädigung in Höhe von 48.500 Euro wegen einer Diskriminierung aufgrund seines Alters nach dem sog. Antidiskriminierungsgesetz zugesprochen. Für diesen Entschädigungsanspruch sei es ausreichend, wenn das Alter mitursächlich für die Beendigung der Schiedsrichterlaufbahn war. Ob auch andere Gründe eine Rolle spielten, sei rechtlich nicht maßgeblich.

Wenngleich in den Regelwerken des DFB eine Altersgrenze für Schiedsrichter nicht schriftlich fixiert sei, bestehe aber tatsächlich eine praktizierte Altersgrenze von 47 Jahren. Denn die Bewerber würden ab diesem Lebensjahr nahezu ausnahmslos nicht mehr berücksichtigt und der DFB habe die Bedeutung dieses Alters für das Ende einer Schiedsrichtertätigkeit auch öffentlich bekundet.

Es sei im Ergebnis willkürlich und daher nach den Regeln des Antidiskriminierungsgesetzes nicht gerechtfertigt, auf eine feste Altersgrenze von 47 Jahren abzustellen. „Zwar hat das Alter aus biologischen Gründen eine statistische Relevanz für die Eignung als Schiedsrichter, weil mit ihm die Leistungsfähigkeit nachlässt und das Verletzungsrisiko steigt“, so die Kammer. „Warum gerade das Alter von 47 Jahren für die Leistungsfähigkeit eines Elite-Schiedsrichters ausschlaggebend sein soll, wurde nicht dargelegt, etwa durch einen wissenschaftlichen Nachweis oder einen näher begründeten Erfahrungswert.“ Und weiter: „Es ist nicht ersichtlich, weshalb die individuelle Tauglichkeit der relativ geringen Anzahl von Bundesligaschiedsrichtern nicht in einem an Leistungskriterien orientierten transparenten Bewerbungsverfahren festgestellt werden könnte.“ Adäquate und gegebenenfalls wiederholte Leistungstests und -nachweise seien gegenüber einer starren Altersgrenze vorzugswürdig.

Für die Höhe der Entschädigung war nach der Urteilsbegründung unter anderem maßgeblich, dass das Antidiskriminierungsgesetz Sanktionscharakter hat. Die Richter bzw. die Richterin befanden zudem: „Die Benachteiligung des Klägers wiegt grundsätzlich schwer, weil sie von dem wirtschaftsstarken und eine Monopolstellung innehabenden Beklagten bewusst, (…) und ohne Rechtfertigungsansatz erfolgte.“

Ohne Erfolg blieb jedoch die Forderung des Klägers auf Ersatz von materiellen Schäden, insbesondere auf Zahlung von Verdienstausfall. Insoweit wurde seine Klage gegen den DFB abgewiesen. „Der Kläger hat nicht dargetan, dass er ohne die Altersgrenze tatsächlich bei der Listenaufstellung berücksichtigt worden wäre“, befanden die Richter. Dafür hätte er nicht nur erklären und unter Umständen beweisen müssen, „dass er nicht nur für die Stelle geeignet, sondern vielmehr der ,bestgeeignetste‘ Bewerber war.“ Diesen Nachweis habe der Kläger nicht erbracht.

Das Urteil (Az. 2-16 O 22/21) ist nicht rechtskräftig. Es kann mit der Berufung zum Oberlandesgericht Frankfurt am Main angefochten werden.

Quelle: LG Frankfurt

Die EU-Kommission präsentierte am 25.01.2023 eine Initiative zur weiteren Stärkung und Förderung des sozialen Dialogs mit konkreten Maßnahmen auf Ebene der Mitgliedstaaten und der EU. Darin zeigt sich unser starkes Engagement für den sozialen Dialog als Eckpfeiler der sozialen Marktwirtschaft und der Wettbewerbsfähigkeit der EU.

Die EU-Kommission präsentierte am 25.01.2023 eine Initiative zur weiteren Stärkung und Förderung des sozialen Dialogs mit konkreten Maßnahmen auf Ebene der Mitgliedstaaten und der EU. Darin zeigt sich unser starkes Engagement für den sozialen Dialog als Eckpfeiler der sozialen Marktwirtschaft und der Wettbewerbsfähigkeit der EU. Die Initiative zielt darauf ab, vor dem Hintergrund des Übergangs zu einer digitalen und klimaneutralen Wirtschaft und der Entstehung neuer Beschäftigungsformen die Anpassung des sozialen Dialogs an die sich wandelnde Arbeitswelt und neue Trends auf dem Arbeitsmarkt zu ermöglichen.

Die Verhandlungen zwischen Arbeitgeber- und Arbeitnehmerorganisationen (also den Sozialpartnern) im Rahmen von sozialem Dialog und Tarifverhandlungen tragen zu besseren Lebens- und Arbeitsbedingungen bei, z. B. in Bezug auf Bezahlung, Arbeitszeit, Jahresurlaub, Elternurlaub, Weiterbildung sowie Gesundheits- und Sicherheitsmaßnahmen. Auch bei der Anpassung an die sich wandelnden wirtschaftlichen und gesellschaftlichen Rahmenbedingungen sowie bei der Erzielung von Produktivitätszuwächsen, die für die Stärkung der Wettbewerbsfähigkeit der europäischen Unternehmen erforderlich sind, spielt dieser Austausch eine entscheidende Rolle. All dies trägt dazu bei, soziale Gerechtigkeit und Demokratie am Arbeitsplatz zu gewährleisten und den Wohlstand und die Resilienz Europas zu stärken.

Auch in Krisen- oder Umbruchphasen spielen die Sozialpartner eine entscheidende Rolle. So haben sie beispielsweise während der COVID-19-Pandemie dazu beigetragen, rasch Gesundheits- und Sicherheitsmaßnahmen am Arbeitsplatz zu organisieren und Kurzarbeitsregelungen einzuführen. Die Sozialpartner beteiligen sich zudem an der Suche nach ausgewogenen Lösungen für die Anpassung des Arbeitsmarkts an das digitale Zeitalter. Auch bei der effizienten Organisation der industriellen Produktion und der Ausstattung der Arbeitskräfte mit ökologischen und digitalen Kompetenzen spielt die enge Zusammenarbeit zwischen der Arbeitgeber- und der Arbeitnehmerseite eine wichtige Rolle.

Umfang und Qualität der Einbeziehung der Sozialpartner sind von Land zu Land jedoch sehr unterschiedlich. Gleichzeitig gehen die Mitgliederzahlen der Gewerkschaften und der Anteil der Beschäftigten mit tarifvertraglicher Abdeckung auf nationaler Ebene zurück (von EU-weit durchschnittlich rund 66 % im Jahr 2000 auf etwa 56 % im Jahr 2019). Neuere Beschäftigungsformen wie Plattformarbeit und bestimmte Gruppen, wie z. B. junge Menschen, sind ebenfalls tendenziell weniger stark vertreten und in einigen Branchen, wie im Pflegesektor, werden quasi gar keine Tarifverhandlungen geführt.

Vor diesem Hintergrund schlägt die Kommission eine Empfehlung des Rates vor, in der dargelegt wird, wie die EU-Mitgliedstaaten den sozialen Dialog und die Tarifverhandlungen auf nationaler Ebene weiter stärken können. Außerdem legt die Kommission eine Mitteilung zur Stärkung und Förderung des sozialen Dialogs auf EU-Ebene vor. Die Sozialpartner wurden eng in die Ausarbeitung dieser Initiativen einbezogen.

Voraussetzungen schaffen für einen erfolgreichen sozialen Dialog auf nationaler Ebene

Im Vorschlag der Kommission für eine Empfehlung des Rates wird den Mitgliedstaaten empfohlen,

• die Konsultation der Sozialpartner bei der Konzeption und Umsetzung der Wirtschafts-, Beschäftigungs- und Sozialpolitik gemäß den nationalen Verfahren zu gewährleisten,
• die Sozialpartner zu ermuntern, neue sowie atypische Beschäftigungsformen zu berücksichtigen und umfassend über die Vorteile des sozialen Dialogs und über bestehende Tarifverträge zu informieren,
• die Kapazitäten der Arbeitnehmer- und Arbeitgeberorganisationen zu stärken, z. B. durch Gewährleistung des Zugangs zu relevanten Informationen und durch Unterstützung durch die nationalen Regierungen.

Die vorgeschlagene Empfehlung des Rates achtet in vollem Umfang die nationalen Traditionen und die Autonomie der Sozialpartner. Sie erlaubt es den Mitgliedstaaten, unter Berücksichtigung ihrer jeweiligen (eigenen) Situation zu entscheiden, wie diese Ziele am besten erreicht werden können.

Förderung der Einbeziehung der Sozialpartner auf EU-Ebene

Um die Rolle der Sozialpartner bei der Politikgestaltung der EU weiter zu stärken und den sektoralen sozialen Dialog auf EU-Ebene zu intensivieren, schlägt die Kommission eine Reihe von Maßnahmen mit folgenden Zielen vor:

• Stärkung des europäischen sektoralen sozialen Dialogs durch Modernisierung des entsprechenden Rahmens in enger Zusammenarbeit mit den EU-Sozialpartnern durch eine mögliche Überarbeitung der geltenden Vorschriften
• Weitere Förderung von Vereinbarungen der Sozialpartner, insbesondere durch administrative Unterstützung und Beratung in Rechtsfragen
• Stärkung der Einbeziehung der Sozialpartner in die Politikgestaltung der EU, z. B. durch Einholung der Standpunkte der europäischen branchenübergreifenden Sozialpartner zu den politischen Prioritäten der EU im Vorfeld des Arbeitsprogramms der Kommission
• Effizientere Gestaltung der technischen und finanziellen Unterstützung der Sozialpartner durch die EU; so wird die Kommission beispielsweise in Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern ein Forschungsnetzwerk zur Überwachung und Förderung des sozialen Dialogs in der EU einrichten.

Ergänzend dazu ruft die Kommission die Sozialpartner auf, mehr sozialpartnerschaftliche Vereinbarungen auszuhandeln und abzuschließen und die Mitgliederzahlen und die Repräsentativität sowohl der Gewerkschaften als auch der Arbeitgeberverbände zu verbessern.

Die Kommission wird weiterhin den sozialen Dialog auf internationaler Ebene fördern, und zwar durch regelmäßige Kooperation mit der Internationalen Arbeitsorganisation (IAO), der Organisation für wirtschaftliche Zusammenarbeit und Entwicklung (OECD) und anderen Akteuren. Die Kommission fordert die Mitgliedstaaten auf, die IAO-Übereinkommen auch in Zukunft zu ratifizieren und wirksam umzusetzen.

Nächste Schritte

Die Kommission wird die in der Mitteilung aufgeführten und vorgeschlagenen Maßnahmen auf EU-Ebene in enger Zusammenarbeit mit den Sozialpartnern weiterverfolgen.

Die Mitgliedstaaten werden den Vorschlag der Kommission für eine Empfehlung des Rates im Hinblick auf seine Annahme durch den Rat erörtern. Nach der Annahme des Vorschlags sind die Mitgliedstaaten aufgerufen, der Kommission eine Reihe von mit den Sozialpartnern abgestimmten Maßnahmen zur Umsetzung der Empfehlung vorzulegen. Die Umsetzung der Maßnahmen wird im Rahmen des Europäischen Semesters überwacht.

Quelle: EU-Kommission

Die Bundesregierung hat am 25.01.2023 die vorzeitige Aufhebung der SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung beschlossen. Die Aufhebung der sog. Corona-Arbeitsschutzverordnung erfolgt damit zeitgleich zur Aufhebung der Maskenpflicht im Personenfernverkehr. Hierauf macht das BMAS aufmerksam.

SARS-CoV-2-Arbeits­schutzverordnung wird zum 2. Februar 2023 aufgehoben

Die Bundesregierung hat in der heutigen Sitzung des Bundeskabinetts die vorzeitige Aufhebung der SARS-CoV-2-Arbeits­schutzverordnung beschlossen. Die Aufhebung der sogenannten Corona-Arbeits­schutzverordnung erfolgt damit zeitgleich zur Aufhebung der Maskenpflicht im Personenfernverkehr.

Die Corona-Arbeits­schutzverordnung hat in der Vergangenheit und insbesondere in den Hochphasen der Pandemie wichtige Dienste geleistet. Dank der umfangreichen Schutz­maßnahmen konnten Ansteckungen im Betrieb verhindert und Arbeits- und Produktions­ausfälle vermieden werden. Angesichts der Tatsache, dass durch die zunehmende Immunität in der Bevölkerung die Anzahl der Neuerkrankungen stark fällt, sind bundesweit einheitliche Vorgaben zum betrieblichen Infektions­schutz nicht mehr nötig.

Hubertus Heil, Bundesminister für Arbeit und Soziales

In Einrichtungen der medizinischen Versorgung und Pflege sind allerdings weiterhin corona-spezifische Regelungen des Infektions­schutz­gesetzes zu beachten. In allen anderen Bereichen können Arbeitgeber und Beschäftigte jedoch künftig eigen­verantwortlich festlegen, ob und welche Maßnahmen zum Infektions­schutz am Arbeitsplatz erforderlich sind.

Quelle: Bundesministerium für Arbeit und Soziales

Bis spätestens Anfang 2024 müssen Anwältinnen und Anwälte sich im Meldeportal für Geldwäsche-Verdachtsmeldungen (goAML) der Zentralstelle für Finanztransaktionsuntersuchungen (FIU) registrieren. Eine frühzeitige Registrierung wird empfohlen, so die BRAK.

Bis spätestens Anfang 2024 müssen Anwältinnen und Anwälte sich im Meldeportal für Geldwäsche-Verdachtsmeldungen (goAML) der Zentralstelle für Finanztransaktionsuntersuchungen (FIU) registrieren. Eine frühzeitige Registrierung wird empfohlen.

Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte sind in bestimmten Fällen Verpflichtete nach dem Geldwäschegesetz (GwG). Hierzu zählen nach § 2 I Nr. 10 GwG etwa die Beratung bei Finanz- oder Immobilientransaktionen oder bei Zusammenschlüssen und Übernahmen sowie die steuerliche Beratung. Mit der Novelle des GwG im Jahr 2020 aufgrund der EU-Geldwäscherichtlinie wurde auch die Pflicht eingeführt, sich – unabhängig von der Abgabe einer konkreten Verdachtsmeldung – bei der Zentralstelle für Finanztransaktionsuntersuchungen (Financial Intelligence Unit – FIU) zu registrieren (§ 45 I 2 GwG). Die FIU stellt hierfür das elektronische Meldeportal goAML Web zur Verfügung. Die Pflicht zur Registrierung besteht mit Inbetriebnahme des neuen Informationsverbundes der FIU, spätestens jedoch ab dem 01.01.2024.

Die FIU empfiehlt, sich frühzeitig im Meldeportal goAML Web zu registrieren. Rechtsanwältinnen und Rechtsanwälte sollten sich außerdem bereits im Vorfeld mit Ihren Pflichten im Zusammenhang mit der Meldepflicht nach §§ 43 ff. GwG befassen, um im Bedarfsfall unverzüglich eine Verdachtsmeldung abgeben zu können. Im Meldeportal und auf der Website der FIU finden sich zudem Publikationen der FIU zur Bekämpfung von Geldwäsche und Terrorismusfinanzierung, die als Hilfestellung dienen können. Mit einer Registrierung signalisiert man der Aufsichtsbehörde im Falle einer Kontrolle, dass man sich als Verpflichteter bereits mit den sich aus dem GwG ergebenden Meldepflichten auseinandergesetzt hat.

Über die anwaltlichen Pflichten im Zusammenhang mit Geldwäscheprävention informiert die BRAK unter anderem regelmäßig im BRAK-Magazin sowie auf ihrer Website.

Quelle: BRAK, Nachrichten aus Berlin – Ausgabe 2/2023

Das BSG hat entschieden, wann schwangere Frauen ausnahmsweise Anspruch auf ein für die konkrete Behandlung nicht zugelassenes Arzneimittel haben, um ihr ungeborenes Kind vor einer gefährlichen Infektion zu schützen. Dafür ist erforderlich, dass eine hohe Wahrscheinlichkeit für einen tödlichen oder besonders schweren Verlauf spricht (Az. B 1 KR 7/22 R).

Der 1. Senat des Bundessozialgerichts hat gestern entschieden (Az. B 1 KR 7/22 R), wann schwangere Frauen ausnahmsweise Anspruch auf ein für die konkrete Behandlung nicht zugelassenes Arzneimittel haben, um ihr ungeborenes Kind vor einer gefährlichen Infektion zu schützen. Dafür ist erforderlich, dass eine hohe Wahrscheinlichkeit für einen tödlichen oder besonders schweren Verlauf spricht.

Die schwangere Klägerin hatte sich mit dem für sie ungefährlichen Zytomegalievirus infiziert. Es bestand jedoch ein Ansteckungsrisiko für das ungeborene Kind mit potenziell schwerwiegenden Folgen bis hin zum Abort. Bei der großen Mehrheit der Schwangerschaften infizierter Mütter kommen Kinder gesund zur Welt. Das von der Klägerin begehrte Arzneimittel sollte die Ansteckungswahrscheinlichkeit für das Ungeborene verringern. Es war aber hierfür nicht zugelassen und nicht abschließend erforscht. Die Krankenkasse lehnte die Übernahme der Kosten deshalb ab.

Der 1. Senat des Bundessozialgerichts hat diese Entscheidung bestätigt. Der Staat muss das Leben und die körperliche Unversehrtheit der Versicherten schützen. Diese Schutzpflicht erstreckt sich bei schwangeren Frauen auch auf das ungeborene Kind. Die Ausgestaltung des Leistungsrechts der gesetzlichen Krankenversicherung obliegt aber dem Gesetzgeber. Nur in extremen, nunmehr einfachgesetzlich geregelten Ausnahmefällen haben Versicherte außerhalb des jeweils maßgeblichen Qualitätsgebots weitergehende Ansprüche, wenn sie sich in einer notstandsähnlichen Situation befinden. Dabei muss eine hohe Wahrscheinlichkeit für einen tödlichen oder besonders schweren Krankheitsverlauf sprechen. Das war nach der hier allein möglichen statistischen Betrachtung nicht der Fall.

Hinweise zur Rechtslage

Sozialgesetzbuch (SGB) Fünftes Buch (V) – Gesetzliche Krankenversicherung

§ 27 Krankenbehandlung

(1) ¹Versicherte haben Anspruch auf Krankenbehandlung, wenn sie notwendig ist, um eine Krankheit zu erkennen, zu heilen, ihre Verschlimmerung zu verhüten oder Krankheitsbeschwerden zu lindern. Die Krankenbehandlung umfaßt …

1. Ärztliche Behandlung …

2. Versorgung mit Arzneimitteln…

§ 2 Leistungen

(1) …³Qualität und Wirksamkeit der Leistungen haben dem allgemein anerkannten Stand der medizinischen Erkenntnisse zu entsprechen und den medizinischen Fortschritt zu berücksichtigen.

(1a) Versicherte mit einer lebensbedrohlichen oder regelmäßig tödlichen Erkrankung oder mit einer zumindest wertungsmäßig vergleichbaren Erkrankung, für die eine allgemein anerkannte, dem medizinischen Standard entsprechende Leistung nicht zur Verfügung steht, können auch eine von Absatz 1 Satz 3 abweichende Leistung beanspruchen, wenn eine nicht ganz entfernt liegende Aussicht auf Heilung oder auf eine spürbare positive Einwirkung auf den Krankheitsverlauf besteht.

Quelle: Bundessozialgericht