Das Europäische Parlament und die EU-Mitgliedstaaten haben sich auf einheitliche Standards für Mindestlöhne in der Europäischen Union geeinigt. Einheitliche Mindestlöhne werden das Leben von Millionen Beschäftigten erheblich verbessern.

Die Standards regeln, wie gesetzliche Mindestlöhne festgelegt, aktualisiert und durchgesetzt werden sollen. Zudem sieht das Gesetzesvorhaben vor, dass EU-Länder Aktionspläne festlegen, um die Tarifbindung zu steigern, wenn deren Quote unter 80 Prozent liegt. Der Vorschlag legt weder ein gemeinsames Mindestlohnniveau fest, noch verpflichtet er die Mitgliedstaaten zur EU-weiten Einführung gesetzlicher Mindestlöhne. EU-Parlament und Rat müssen den Kompromiss noch formell bestätigen. Anschließend haben die EU-Länder zwei Jahre Zeit, die Richtlinie in nationales Recht zu übertragen.

Die Europäische Kommission begrüßt die politische Einigung. Sie stellt den Schutz von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der EU durch angemessene Mindestlöhne sicher, die ihnen am Ort ihrer Arbeit einen angemessenen Lebensstandard ermöglichen. Kommissionspräsidentin Ursula von der Leyen betonte, dass die neuen Standards auch die nationalen Zuständigkeiten und die Autonomie der Sozialpartner berücksichtigen.

Nicolas Schmit, Kommissar für Beschäftigung und soziale Rechte, sagte: „Die heute erzielte Einigung zeigt, dass wir ein starkes soziales Europa anstreben, in dem der Wert der Arbeit anerkannt wird. Niemand sollte kämpfen müssen, um über die Runden zu kommen: Angemessene Mindestlöhne werden dafür sorgen, dass alle einen angemessenen Lebensunterhalt verdienen können. Dies ist besonders wichtig für Frauen, die die Mehrheit der Mindestlohnbeschäftigten in der EU ausmachen.“

Unterstützung von Tarifverhandlungen und Schutz durch angemessene Mindestlöhne

Mindestlohnschutz besteht in allen EU-Mitgliedstaaten, entweder durch gesetzliche Mindestlöhne und Tarifverträge oder ausschließlich durch Tarifverträge. Der tarifvertraglich garantierte Mindestlohnschutz in Niedriglohnberufen ist im Allgemeinen angemessen. Allerdings haben die gesetzlichen Mindestlöhne nicht immer mit der allgemeinen Lohnentwicklung Schritt gehalten, und nicht alle Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer in der EU sind durch Mindestlöhne geschützt.

Die neue Richtlinie zielt darauf ab, hier durch einen EU-Rahmen für die Angemessenheit der gesetzlichen Mindestlöhne Abhilfe zu schaffen, gleichzeitig Tarifverhandlungen bei der Lohnfestsetzung zu fördern und den wirksamen Zugang von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern zum Mindestlohnschutz zu verbessern. Die nationalen Gepflogenheiten und Zuständigkeiten sowie die Autonomie der Sozialpartner werden dabei in vollem Umfang gewahrt. Die wichtigsten Elemente sind:

Förderung und Erleichterung von Tarifverhandlungen über Löhne: Mit der Richtlinie werden Tarifverhandlungen in allen Mitgliedstaaten unterstützt, da in Ländern mit einer hohen tarifvertraglichen Abdeckung der Anteil der Geringverdienenden und die Lohnungleichheit tendenziell niedriger und die Mindestlöhne höher sind. Darüber hinaus werden die Mitgliedstaaten, in denen die tarifvertragliche Abdeckung weniger als 80 Prozent beträgt, in der Richtlinie aufgefordert, einen Aktionsplan zur Förderung von Tarifverhandlungen zu erstellen.

Rahmen für die Festlegung und Aktualisierung gesetzlicher Mindestlöhne: Mitgliedstaaten mit gesetzlichen Mindestlöhnen müssen einen soliden Governance-Rahmen für die Festlegung und Aktualisierung von Mindestlöhnen schaffen. Dieser Rahmen umfasst:

• Kriterien für die Festlegung der Mindestlöhne (wie Kaufkraft, Lohnniveau, Lohnverteilung, Wachstumsrate der Löhne und nationale Produktivität)
• indikative Referenzwerte für die Bewertung der Angemessenheit der Mindestlöhne
• regelmäßige und rechtzeitige Aktualisierungen der Mindestlöhne
• die Einrichtung von Beratungsgremien, an denen sich die Sozialpartner beteiligen
• die Begrenzung von Variationen und Abzügen der gesetzlichen Mindestlöhne auf Fälle, in denen dies objektiv durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt ist und
• eine wirksame Beteiligung der Sozialpartner an der Festlegung und Aktualisierung des gesetzlichen Mindestlohns

Bessere Überwachung und Durchsetzung des Mindestlohnschutzes: Alle Mitgliedstaaten müssen Daten über die Abdeckung und Angemessenheit des Mindestlohns erheben und sicherstellen, dass Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer Zugang zu Streitbeilegungsverfahren und Anspruch auf Rechtsbehelfe haben. Die Einhaltung und wirksame Durchsetzung der Vorschriften sind von entscheidender Bedeutung, damit Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer tatsächlich vom Zugang zum Mindestlohnschutz profitieren und ein fairer Wettbewerb für die Unternehmen im Binnenmarkt auf der Grundlage hoher Sozialstandards und einer hohen Produktivität gewährleistet ist.

Nächste Schritte

Die politische Einigung, die das Europäische Parlament und der Rat erzielt haben, muss nun von den Gesetzgebungsorganen noch förmlich gebilligt werden. Die Richtlinie tritt 20 Tage nach ihrer Veröffentlichung im Amtsblatt der Europäischen Union in Kraft, anschließend müssen die Mitgliedstaaten die neuen Elemente der Richtlinie innerhalb von zwei Jahren in nationales Recht umsetzen.

Quelle: EU-Kommission

Nach einer Konferenz mit dem Titel „Gute Arbeitsbedingungen in der Wissenschaft – Auf dem Weg zu einer Reform des WissZeitVG“ am 27. Juni 2022 will das Bundesministerium für Bildung und Forschung (BMBF) auf Basis einer Evaluation das Wissenschaftszeitvertragsgesetz (WissZeitVG) im Sommer/Herbst 2022 diskutieren. Im Anschluss daran soll ein Referentenentwurf zur Änderung vorgelegt werden. Das schreibt die Bundesregierung in einer Antwort (20/2002) auf eine Kleine Anfrage (20/1696) der CDU/CSU-Fraktion. Die Abgeordneten wollten wissen, ob die angekündigte Evaluation des WissZeitVG durch die Bietergemeinschaft InterVal GmbH und durch das HIS-Institut für Hochschulentwicklung vorliege und ob die Bundesregierung einen Entwurf zur Änderung des Gesetzes plane.

Wie im Koalitionsvertrag festgehalten worden sei, sollen die Arbeitsbedingungen in der Wissenschaft verbessert werden, heißt es in der Antwort. Dazu solle die Planbarkeit und Verbindlichkeit in der Post-Doc-Phase deutlich erhöht und „frühzeitiger Perspektiven für alternative Karrieren geschaffen werden“. Es sei Aufgabe der Hochschulen und Forschungseinrichtungen als Arbeitgeber, die vereinbarte Befristungsdauer jeweils so zu bemessen, dass sie der angestrebten Qualifizierung angemessen sei, antwortet die Bundesregierung auf die Frage der Unionsfraktion, ob Befristungen an die tatsächliche Laufzeit einer Promotion gekoppelt werden sollen und welche Veränderungen im Post-Doc-Bereich angestrebt würden. Das Wissenschaftszeitvertragsgesetz erlaubt die Befristung von Arbeitsverträgen des wissenschaftlichen und künstlerischen Personals im Akademischen Mittelbau unabhängig vom Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Quelle: Deutscher Bundestag, hib-Nr. 286/2022

Eine in der Satzung einer Arbeitnehmerorganisation für die Wählbarkeit in das Amt des Vorsitzenden dieser Organisation vorgesehene Altersgrenze fällt in den Geltungsbereich der Antidiskriminierungsrichtlinie.

Für die Anwendung dieser Richtlinie ist es unerheblich, dass es sich dabei um ein politisches Amt handelt und die betreffende Person in dieses Amt gewählt wird.

Die 1948 geborene A wurde 1978 als hauptamtliche Mitarbeiterin von einer Ortsgruppe der HK eingestellt, einer dänischen Arbeitnehmerorganisation, der der Verband HK/Danmark und der Sektor HK/Privat angehören. 1993 wurde sie zur Vorsitzenden von HK/Privat gewählt. In diesem politischen Amt hatte sie zwar eine Vertrauensstellung inne, es wies jedoch auch bestimmte, für Arbeitnehmer typische Merkmale auf. So war A in Vollzeit beschäftigt, erhielt ein monatliches Gehalt, und das Urlaubsgesetz war auf sie anwendbar.

Sie wurde alle vier Jahre wiedergewählt und hatte das Amt der Vorsitzenden dieses Sektors bis zum 8. November 2011 inne. Zu diesem Zeitpunkt war sie 63 Jahre alt und hatte die in der Satzung des HK Privat¹ vorgesehene Altersgrenze überschritten, so dass sie sich nicht erneut zur Wahl, die in diesem Jahr stattfinden sollte, stellen konnte.

Auf die von A beim Ligebehandlingsnævn (Beschwerdeausschuss für Gleichbehandlung, Dänemark) eingelegte Beschwerde entschied dieser, dass es gegen das dänische Antidiskriminierungsgesetz² verstoße, wenn A wegen ihres Alters nicht erneut für den Vorsitz des HK/Privat kandidieren dürfe, und gab dem HK auf, A für den erlittenen Schaden eine Entschädigung zu zahlen.

Da diese Entscheidung nicht befolgt wurde, erhob dieser Ausschuss, handelnd für A, Klage gegen HK. Das Østre Landsret (Landgericht für Ostdänemark, Dänemark) ist der Auffassung, dass die Entscheidung des Rechtsstreits von der Frage abhänge, ob A als politisch gewählte Vorsitzende des HK/Privat in den Geltungsbereich der Antidiskriminierungsrichtlinie falle. Wenn dies bejaht werde, sei sie gemäß der Satzung dieses Sektors unstreitig Opfer einer gegen diese Richtlinie verstoßenden unmittelbaren Diskriminierung wegen des Alters.

Der Gerichtshof, der von diesem Gericht um Vorabentscheidung ersucht worden ist, entscheidet, dass eine in der Satzung einer Arbeitnehmerorganisation für die Wählbarkeit in das Amt des Vorsitzenden dieser Organisation vorgesehene Altersgrenze in den Geltungsbereich der Antidiskriminierungsrichtlinie³ fällt.

Würdigung durch den Gerichtshof

Erstens kommt der Gerichtshof zu dem Ergebnis, dass die „Bedingungen für den Zugang“ im Sinne von Art. 3 Abs. 1 Buchst. a dieser Richtlinie zur Stelle des Vorsitzenden einer Arbeitnehmerorganisation in den Geltungsbereich dieser Richtlinie fallen.

Was die Wendung „Bedingungen … für den Zugang zu unselbständiger und selbständiger Erwerbstätigkeit“ im Sinne dieser Bestimmung betrifft, lässt sich dem Umstand, dass die Begriffe „unselbständige Erwerbstätigkeit“ und „selbständige Erwerbstätigkeit“ nebeneinander verwendet werden, entnehmen, dass die Bedingungen für den Zugang zu jeglicher beruflichen Tätigkeit unabhängig von deren Art und Merkmalen erfasst werden. Diese Begriffe sind nämlich weit zu verstehen, wie ein Vergleich der verschiedenen Sprachfassungen dieser Bestimmung zeigt.

So geht aus dem Wortlaut von Art. 3 Abs. 1 Buchst. a der Antidiskriminierungsrichtlinie hervor, dass deren Geltungsbereich nicht auf die Bedingungen für den Zugang zu Stellen beschränkt ist, die von „Arbeitnehmern“ im Sinne von Art. 45 AEUV besetzt sind.

Zudem bestätigen die Ziele dieser Richtlinie diese am Wortlaut orientierte Auslegung. Die Antidiskriminierungsrichtlinie, deren Rechtsgrundlage der aktuelle Art. 19 Abs. 1 AEUV ist, zielt nämlich nicht auf den Schutz des Arbeitnehmers als der schwächeren Partei eines Arbeitsverhältnisses ab. Ihr Zweck ist – aus im sozialen und öffentlichen Interesse liegenden Gründen – die Beseitigung aller auf Diskriminierungsgründe gestützter Hindernisse für den Zugang zu Mitteln zur Sicherung des Lebensunterhalts und die Fähigkeit, durch Arbeit, egal in welcher Rechtsform, einen gesellschaftlichen Beitrag zu leisten. Somit kommt es für die Frage, ob die Bedingungen für den Zugang zur Stelle des Vorsitzenden des Sektors HK/Privat unter die Richtlinie fallen, nicht darauf an, ob ein solcher Vorsitzender als Arbeitnehmer im Sinne von Art. 45 AEUV und der diese Vorschrift auslegenden Rechtsprechung⁴ einzustufen ist.

Die politische Natur einer solchen Stelle ist unerheblich für die Frage, ob diese Bedingungen in den Geltungsbereich der Antidiskriminierungsrichtlinie fallen, da sie sowohl für den privaten als auch den öffentlichen Bereich unabhängig vom Tätigkeitsfeld gilt und die Ausnahmen ausdrücklich festgelegt sind⁵. Ebenso wenig ist es für die Anwendung der Richtlinie erheblich, wie die Einstellung auf eine Stelle, etwa durch eine Wahl, erfolgt.

Diese Erwägungen werden nicht durch das Vorbringen zum Recht von Arbeitnehmerorganisationen, ihre Vertreter frei zu wählen, das ein Aspekt der in Art. 12 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union (im Folgenden: Charta) verankerten Vereinigungsfreiheit ist, in Frage gestellt. Dieses Recht muss nämlich mit dem in der Antidiskriminierungsrichtlinie geregelten Verbot von Diskriminierung in Beschäftigung und Beruf als Konkretisierung des in Art. 21 der Charta verankerten allgemeinen Grundsatzes der Nichtdiskriminierung in Einklang gebracht werden. Da die Vereinigungsfreiheit kein absolutes Recht ist, darf ihre Ausübung gemäß Art. 52 Abs. 1 der Charta eingeschränkt werden, sofern die Einschränkungen gesetzlich vorgesehen sind, den Wesensgehalt dieses Rechts achten und den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit wahren.

Zweitens entscheidet der Gerichtshof in Bezug auf Art. 3 Abs. 1 Buchst. d der Antidiskriminierungsrichtlinie, wonach diese u. a. auf die Mitwirkung in einer Arbeitnehmerorganisation anwendbar ist, dass die Ausübung der Tätigkeit des Vorsitzenden einer solchen Organisation unter diese Bestimmung fällt. Es stellt nämlich eine Art von „Mitwirkung“ – im gewöhnlichen Sinn dieses Begriffs – in einer solchen Organisation dar, wenn jemand bei der Wahl zum Vorsitzenden einer Arbeitnehmerorganisation kandidiert oder, nachdem er gewählt wurde, die Aufgaben des Vorsitzenden wahrnimmt.

Diese Auslegung entspricht dem Ziel der Richtlinie, das darin besteht, einen allgemeinen Rahmen zur Bekämpfung von Diskriminierungen u. a. wegen des Alters in Beschäftigung und Beruf zu schaffen, so dass die Begriffe, die in Art. 3 der Richtlinie deren Geltungsbereich präzisieren, nicht eng ausgelegt werden dürfen.

Fußnoten

¹ Nach dieser Satzung können nur Mitglieder, die am Wahltag das 60. Lebensjahr noch nicht vollendet haben, in das Amt des Vorsitzenden gewählt werden. Diese Altersgrenze wurde für die Mitglieder, die nach dem Kongress von 2005 wiedergewählt wurden, auf 61 Jahre angehoben.
² Lov om forbud mod forskelsbehandling på arbejdsmarkedet m.v. (forskelsbehandlingsloven) (Gesetz über das Verbot der Diskriminierung auf dem Arbeitsmarkt u. a. Antidiskriminierungsgesetz]) in der durch das Lov nr. 253 (Gesetz Nr. 253) vom 7. April 2004 und das Lov nr. 1417 (Gesetz Nr. 1417) vom 22. Dezember 2004 zur Umsetzung der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. 2000, L 303, S. 16) (im Folgenden: Antidiskriminierungsrichtlinie) geänderten Fassung.
³ Art. 3 („Geltungsbereich“) Abs. 1 Buchst. a und d der Antidiskriminierungsrichtlinie.
⁴ Nach ständiger Rechtsprechung des Gerichtshofs handelt es sich bei einem „Arbeitnehmer“ im Sinne dieser Bestimmung um eine Person, die während einer bestimmten Zeit für eine andere nach deren Weisung Leistungen erbringt, für die sie als Gegenleistung eine Vergütung erhält.
⁵ Nach Art. 3 Abs. 4 der Antidiskriminierungsrichtlinie können die Mitgliedstaaten vorsehen, dass diese hinsichtlich von Diskriminierungen u. a. wegen des Alters nicht für die Streitkräfte gilt.

Quelle: EuGH

Das Verwaltungsgericht Koblenz hat im Eilverfahren die sofortige Vollziehung der Baugenehmigung für ein Kleinspielfeld mit Überdachung (Freiluftsporthalle) in Kastellaun gestoppt.

Die untere Bauaufsichtsbehörde des Rhein-Hunsrück-Kreises erteilte dem Beigeladenen Anfang des Jahres die entsprechende Baugenehmigung. Die Sportanlage soll in der südöstlichen Ecke eines ca. 14.000 m² großen Parks errichtet werden. In der Umgebung befinden sich neben Wohngebäuden ein Sportplatz, ein Schwimmbad, eine Integrierte Gesamtschule sowie eine Schulcafeteria. Vor Erteilung der Baugenehmigung wurde ein schalltechnisches Gutachten eingeholt, in dem unter Berücksichtigung der Angaben der Verwaltung zur Umgebungsbebauung die Immissionsrichtwerte für ein allgemeines Wohngebiet zugrunde gelegt wurden. Danach würden die Richtwerte eines allgemeinen, nicht aber die eines reinen Wohngebiets eingehalten. Das Gutachten wurde zum Gegenstand der Baugenehmigung gemacht, gegen die drei Eigentümer, deren Wohnanwesen an den westlichen Rand des Parks angrenzen, mittels Widerspruchs und anschließendem Eilantrag beim Verwaltungsgericht vorgegangen sind.

Das Verwaltungsgericht gab dem Antrag der Nachbarn statt und ordnete die aufschiebende Wirkung des Widerspruchs gegen die Baugenehmigung an. Die Baugenehmigung verstoße, so die Koblenzer Richter, zu Lasten der Antragsteller gegen das nachbarschützende Gebot der Rücksichtnahme. Denn die Festlegung der Immissionsgrenzwerte im Schallgutachten beruhe auf einer unzureichenden Sachverhaltsermittlung und es fehle an einer eigenen Einschätzung des Gebiets nach seiner Schutzbedürftigkeit. Entgegen des Ausgangspunkts im Gutachten könne sich die nähere Umgebung auch als reines Wohngebiet mit der Konsequenz darstellen, dass die für reine Wohngebiete geltenden Immissionsrichtwerte nicht eingehalten würden. In der unmittelbaren Umgebung der Wohnanwesen der Antragsteller befände sich reine Wohnnutzung. Der Sportplatz sei aufgrund seiner erheblichen Entfernung von und seiner Lage auf der anderen Seite des Parks für die Beurteilung des Gebietscharakters ebenso wenig maßgeblich wie die ca. 100 m entfernt gelegene Integrierte Gesamtschule sowie das Schwimmbad in einer Entfernung von ca. 130 m. Ob die etwa 50 m von den Antragstellern entfernte Schulcafeteria die nähere Umgebung präge, könne offenbleiben. Jedenfalls wären im Schallgutachten angesichts dessen, dass die maßgebliche nähere Umgebung ansonsten allein aus Wohnnutzungen bestehe, weitere Darlegungen zur Gebietseinordnung erforderlich gewesen.

Gegen die Entscheidung wurde Rechtsmittel zum Oberverwaltungsgericht Rheinland-Pfalz erhoben.

Quelle: VG Koblenz