Der Entscheidung betrifft zwei Wohnungsdurchsuchungen, welche die Staatsanwaltschaft an einem Samstagmorgen zwischen 4 und 5 Uhr wegen Gefahr in Verzug angeordnet hatte. Zuvor hatten Rettungskräfte den Beschwerdeführer in einem akuten Rauschzustand aufgefunden; sie vermuteten, dass er Betäubungsmittel konsumiert hatte. In seinem WG-Zimmer wurde sodann Cannabis gefunden. Über einen Bereitschaftsdienst an Samstagen verfügte das zuständige Amtsgericht nur in eingeschränktem Umfang.

Die Anträge des Beschwerdeführers auf gerichtliche Feststellung der Rechtswidrigkeit der beiden Durchsuchungen sowie seine Beschwerden beim LG hatten keinen Erfolg. Das BVerfG hat insoweit den LG-Beschluss aufgehoben und die Sache zurückverwiesen. Es betont die Bedeutung des Grundrechts auf Unverletzlichkeit der Wohnung aus Art. 13 I GG und die damit einhergehende Verpflichtung der staatlichen Organe, die effektive Durchsetzung des Richtervorbehalts zu gewährleisten.

Mit seiner Entscheidung ist das BVerfG der Stellungnahme der BRAK gefolgt. Sie hatte darin angemahnt, die bisherige Rechtsprechung zu den Erfordernissen an die zeitliche Erreichbarkeit eines Ermittlungsrichters zu überdenken. Aus ihrer Sicht ist zweifelhaft, dass die Grundsätze der bisherigen Rechtsprechung dem Schutzbedürfnis des von einer Durchsuchungsmaßnahme Betroffenen hinreichend Rechnung tragen.

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  Beschluss 2 BvR 675/14 vom 12.03.2019 (LEXinform 1674896)

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  BRAK-Stellungnahme Nr. 22/2017

Ab dem 01.07.2019 beträgt der monatlich unpfändbare Betrag nach

• § 850c Abs. 1 Satz 1 ZPO: 1.178,59 Euro (bisher 1.133,80 Euro)
• § 850c Abs. 1 Satz 2 ZPO: 2.610,63 Euro (bisher 2.511,43 Euro)
• § 850c Abs. 2 Satz 2 ZPO: 3.613,08 Euro (bisher 3.475,79 Euro)

Der monatliche Grenzbetrag nach § 850f Abs. 3 Satz 1 und 2 ZPO erhöht sich zum 01.07.2019 auf 3.571,14 Euro (bisher 3.435,44 Euro).

Die konkreten Pfändungsfreibeträge sind der in der Bekanntmachung enthaltenen Tabelle zu entnehmen.

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  Pfändungsfreigrenzenbekanntmachung 2019 im Bundesgesetzblatt

Der 13-jährige Kläger, der im Prozess durch seine Mutter vertreten wurde, übernachtete zusammen mit seiner Mutter und deren Lebensgefährten in einem Familienzimmer des von der Beklagten betriebenen Hotels. Er schlief oben in einem Hochbett. Er behauptet, dass er nachts gegen 4 Uhr aus dem Bett gefallen sei und dies auf eine zu geringe Absturzsicherung zurückzuführen sei. Er verlangt von der Beklagten Schmerzensgeld sowie den Ersatz weiterer ihm entstandener Schäden. Die Absturzsicherung an dem Hochbett war aus seiner Sicht unzureichend, weil sich diese nicht über die gesamte Bettlänge erstreckte, sondern lediglich in einem geringen Teil in einer Höhe von 16 cm über die Matratze hinausragte. Die Beklagte ist hingegen der Auffassung, dass es nicht notwendig sei, die Sicherung über die gesamte Länge des Bettes zu erstrecken. Zudem sei nicht klar, ob der Kläger nicht aufgrund eigenen Verschuldens aus dem Bett herausgefallen sei.

Das Amtsgericht Nürnberg hat grundsätzlich einen Anspruch des Klägers auf Schadensersatz aus dem mit der Beklagten bestehenden Beherbergungsvertrag bejaht und ihm ein Schmerzensgeld sowie materiellen Schadensersatz zugesprochen.

Nach Auffassung des Amtsgerichts hat die Beklagte ihre Pflichten aus dem Beherbergungsvertrag verletzt, indem sie dem Kläger ein Etagenbett mit einer nicht ausreichenden Absturzsicherung zur Verfügung stellte. Im Rahmen eines Beherbergungsvertrages sei als Mindeststandard eine ausreichende Sicherheit nach dem jeweils gültigen und aktuellen Stand der Technik zu gewährleisten. Für Etagenbetten regele die DIN EN 747-1 „Anforderungen an die Sicherheit, Festigkeit und Dauerhaltbarkeit von Etagenbetten und Hochbetten für den Wohnbereich“, dass die Absturzsicherung für das obere Bett durch einen Zaun, ein Gitter oder Geländer, welches mindestens 16 cm über die Oberkante der Matratze hinausragt, gewährleistet sein müsse. Das Bett der Beklagten hatte lediglich eine Absturzsicherung in der Mitte des Bettes, welche nur über wenige Zentimeter die Mindesthöhe von 16 cm einhielt. Die Absturzsicherung darf – so das Amtsgericht Nürnberg – aber nur im Einstiegsbereich in einer Breite von ca. 30 – 40 Zentimetern unterhalb der von der DIN festgelegten Mindesthöhe liegen. Diese Anforderungen habe das Bett der Beklagten nicht erfüllt.

Aufgrund der Tatsache, dass die DIN-Norm auf fast der gesamten Länge des Bettes nicht eingehalten worden sei, spricht nach Ansicht des Amtsgerichts Nürnberg ein Beweis des ersten Anscheins dafür, dass der Sturz des Klägers auf die unzureichende Absicherung zurückzuführen sei. Letzten Endes sei ein solcher Sturz nur dann vorstellbar, wenn entweder der Oberkörper oder der Unterkörper bereits so weit über den Rand des Bettes hinaus rage, dass der Schwerpunkt sich außerhalb des Bettes verlagere. Eine Absturzsicherung sei genau dazu gedacht, dies zu verhindern.

Das Urteil ist noch nicht rechtskräftig.

Daher sind Schulbücher für Schüler, die sie mangels Lernmittelfreiheit selbst kaufen müssen, durch das Jobcenter als Härtefall-Mehrbedarf nach § 21 Abs. 6 SGB II zu übernehmen. Dieser Mehrbedarf wurde aufgrund der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichts zum Grundrecht auf Gewährleistung eines menschenwürdigen Existenzminimums aus Artikel 1 Absatz 1 Grundgesetz in Verbindung mit dem Sozialstaatsprinzip des Artikel 20 Abs. 1 Grundgesetz eingeführt.

Der Härtefall-Mehrbedarf soll Sondersituationen, in denen ein höherer, überdurchschnittlicher Bedarf auftritt, und sich der Regelbedarf als unzureichend erweist, Rechnung tragen und ist verfassungskonform auszulegen (BVerfG vom 09.02.2010 – 1 BvL 1/09, 1 BvL 3/09, 1 BvL 4/09 – BVerfGE 125, 175; BVerfG vom 23.07.2014 – 1 BvL 10/12, 1 BvL 12/12, 1 BvR 1691/13 – BVerfGE 137, 34).

Aus der Kultushoheit der Länder folgt nichts anderes. Mögliche Konflikte zwischen Bund und Ländern hinsichtlich der Finanzierung der Schulbildung dürfen nach den verfassungsrechtlichen Vorgaben nicht auf dem Rücken der Schüler ausgetragen werden.

Ein Darlehen nach § 24 Abs. 1 SGB II scheidet aus, weil dieses einen vom Regelbedarf zutreffend erfassten Bedarf voraussetzt, was bei fehlender Lernmittelfreiheit gerade nicht der Fall ist.

Bundesinnenminister Horst Seehofer: „Das Wohngeld ist eine der wichtigsten sozialen Leistungen der Wohnungspolitik. Mit der Reform tragen wir dazu bei, dass Wohnen auch für einkommensschwache Haushalte bezahlbar bleibt. Ich bin deshalb froh, dass wir seit der letzten Reform in 2016 das Wohngeld so schnell wie noch nie in den letzten 25 Jahren anpassen und mit der Dynamisierung seine Wirkung langfristig erhalten. Damit setzen wir eine weitere Schlüsselmaßnahme des Wohngipfels um.“

Im Einzelnen sieht die Reform folgende Regelungen vor:

• Anpassung des Wohngeldes an die allgemeine Entwicklung von Mieten und der nominalen Einkommen in Höhe der Inflation. Für einen 2-Personen-Haushalt, der bereits vor der Reform Wohngeld erhalten hat, wird das Wohngeld von prognostizierten 145 Euro monatlich ohne Reform um ca. 30 Prozent auf 190 Euro monatlich mit Reform steigen.
• Erhöhung der Reichweite des Wohngeldes. Mit der Wohngeldreform steigt die Zahl der Empfängerinnen und Empfänger von im Jahr 2020 erwarteten 480.000 Haushalten ohne Reform auf ca. 660.000 Haushalte. Darunter sind auch 25.000 Haushalte, die mit dem erhöhten Wohngeld nicht länger auf Leistungen aus den Grundsicherungssystemen – wie Arbeitslosengeld II oder Sozialhilfe – angewiesen sind. Außerdem sollen die Arbeitsanreize verbessert werden (zusätzliches Einkommen reduziert das Wohngeld künftig in geringerem Maße).
• Regional gestaffelte Anhebung der Höchstbeträge, bis zu denen die Miete bzw. Belastung (bei Wohnungseigentümern) berücksichtigt wird.
• Neufestsetzung (Aktualisierung) der Mietenstufen für die Gemeinden und Kreise und Einführung einer neuen Mietenstufe VII, um höhere Mieten in angespannten Wohnungsmärkten zu berücksichtigen.
• Anpassung des Wohngeldes an die eingetretene Miet- und Einkommensentwicklung per Verordnung im Abstand von jeweils zwei Jahren um die Entlastungswirkung des Wohngeldes aufrechtzuerhalten.

Der Gesetzentwurf soll nun im Deutschen Bundestag und im Bundesrat beraten werden, da das Wohngeld von Bund und Ländern je zur Hälfte gezahlt wird. Die neuen Regelungen sollen am 01. Januar 2020 in Kraft treten. Insgesamt werden sich die Wohngeldausgaben von Bund und Ländern nach der Reform im Jahr 2020 auf rund 1,2 Mrd. Euro belaufen.

Gemäß dieser Verordnung ist das auf diese Person anwendbare nationale Recht das ihres Wohnmitgliedstaats.

In der Zeit vom 13. August bis zum 31. Dezember 2013 arbeitete SF, ein lettischer Staatsangehöriger mit Wohnsitz in Lettland, als Seemann für ein Unternehmen mit Sitz in den Niederlanden. Er übte diese Beschäftigung an Bord eines unter der Flagge der Bahamas fahrenden Schiffes aus, das in dieser Zeit in der Nordsee außerhalb des Gebiets der Europäischen Union kreuzte. Die niederländischen Steuerbehörden erteilten SF einen Abgabenbescheid, mit dem er für verpflichtet erklärt wurde, für die vorgenannte Zeit Sozialversicherungsbeiträge zum niederländischen Sozialversicherungssystem zu entrichten. SF war der Ansicht, dass er nicht unter das niederländische Sozialversicherungssystem falle, und rief daher die niederländischen Gerichte an.

Der Hoge Raad der Nederlanden (Oberster Gerichtshof der Niederlande) ist unsicher, wie die Bestimmungen der EU-Verordnung zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit¹ auszulegen sind, um das in einer Situation wie der von SF anwendbare Recht zu bestimmen, und hat daher beschlossen, dem Gerichtshof Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen.

In seinem Urteil weist der Gerichtshof zunächst darauf hin, dass nach seiner Rechtsprechung der bloße Umstand, dass ein Arbeitnehmer seine Tätigkeit außerhalb des Gebiets der Union ausübt, nicht ausreicht, um die Anwendung der Unionsvorschriften über die Freizügigkeit der Arbeitnehmer, und insbesondere der in Rede stehenden Verordnung, auszuschließen, wenn das Arbeitsverhältnis eine hinreichend enge Anknüpfung an das Gebiet der Union behält. Dies ist u. a. dann der Fall, wenn ein Unionsbürger, der in einem Mitgliedstaat wohnt, von einem Unternehmen mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat angestellt worden ist, für das er seine Tätigkeiten ausübt.

Im vorliegenden Fall behält das Arbeitsverhältnis eine hinreichend enge Anknüpfung an das Gebiet der Union, weil SF in der maßgeblichen Zeit seinen Wohnsitz in Lettland hatte und sich der Sitz seines Arbeitgebers in den Niederlanden befand. Eine solche Situation fällt folglich in den Geltungsbereich der Verordnung zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit.

Der Gerichtshof stellt fest, dass SF weder unter die Sonderregelungen der Art. 12 bis 16 der Verordnung², noch unter die in Art. 11 Abs. 4 der Verordnung enthaltene Grundregel für Seeleute noch unter die in Art. 11 Abs. 3 Buchst. a bis d³ dieser Verordnung vorgesehenen Situationen fällt, und widmet sich sodann der Frage, ob SF dem Anwendungsbereich von Art. 11 Abs. 3 Buchst. e dieser Verordnung unterliegt.

Nach dieser Bestimmung unterliegt jede andere Person, die nicht unter Art. 11 Abs. 3 Buchst. a bis d fällt, unbeschadet anders lautender Bestimmungen dieser Verordnung, nach denen ihr Leistungen aufgrund der Rechtsvorschriften eines oder mehrerer anderer Mitgliedstaaten zustehen, den Rechtsvorschriften des Wohnmitgliedstaats.

Eine enge Auslegung von Art. 11 Abs. 3 Buchst. e der Verordnung, die den Anwendungsbereich dieser Bestimmung allein auf nicht erwerbstätige Personen beschränkte (wie dies die niederländische Regierung und die Kommission geltend gemacht haben), sodass SF vom Anwendungsbereich dieser Bestimmung ausgenommen wäre, könnte dazu führen, dass Personen, bei denen keiner der in dieser Bestimmung vorgesehenen Fälle vorliegt und für die auch keine andere Bestimmung der Verordnung gilt, der Schutz der sozialen Sicherheit vorenthalten wird, weil keine Rechtsvorschriften auf sie anwendbar sind.

Eine solche Auslegung stünde mit dem von dieser Bestimmung und, allgemeiner, mit dem von der Verordnung verfolgten Ziel in Widerspruch. Die Verordnung bildet ein geschlossenes und einheitliches System von Kollisionsnormen, mit denen nicht nur die gleichzeitige Anwendung von Rechtsvorschriften mehrerer Mitgliedstaaten und die Schwierigkeiten, die sich daraus ergeben können, vermieden werden, sondern auch verhindert werden soll, dass Personen, die in den Geltungsbereich dieser Verordnung fallen, der Schutz auf dem Gebiet der sozialen Sicherheit vorenthalten wird.

Folglich hat der Gerichtshof entschieden, dass Art. 11 Abs. 3 Buchst. e der Verordnung dahin auszulegen ist, dass er für alle Personen gilt, die nicht von den Buchst. a bis d dieser Bestimmung erfasst sind und nicht nur für nicht erwerbstätige Personen.

Diese Auslegung kann auch nicht durch die Erläuterungen und den von der Verwaltungskommission für die Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit ausgearbeiteten und gebilligten und im Dezember 2013 veröffentlichten Praktischen Leitfaden zum anwendbaren Recht in der Europäischen Union (EU), im Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) und in der Schweiz in Frage gestellt werden. Auch wenn diese Dokumente zweckdienliche Instrumente für die Auslegung der Verordnung zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit darstellen, haben sie nämlich keine verpflichtende Wirkung und sind daher nicht geeignet, den Gerichtshof bei der Auslegung dieser Verordnung zu binden.

Daher fällt eine Person, die sich in einer Situation wie der von SF befindet, in den Geltungsbereich der Verordnung zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit und konkret unter ihren Art. 11 Abs. 3 Buchst. e, so dass das anwendbare nationale Recht das des Wohnmitgliedstaats dieser Person ist.

Fußnoten

¹ Verordnung (EG) Nr. 883/2004 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 29. April 2004 zur Koordinierung der Systeme der sozialen Sicherheit (ABl. 2004, L 166, S. 1, und Berichtigung im ABl. 2004, L 200, S. 1) in der durch die Verordnung (EU) Nr. 465/2012 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 22. Mai 2012 (ABl. 2012, L 149, S. 4) geänderten Fassung.

² Die für Personen gelten, die entsandt sind, die Tätigkeiten in zwei oder mehr Mitgliedstaaten ausüben, die sich für eine freiwillige Versicherung oder eine freiwillige Weiterversicherung entschieden haben oder aber Hilfskräfte der Europäischen Organe sind.

³ Die sich auf Personen beziehen, die in einem Mitgliedstaat eine Beschäftigung ausüben, auf Beamte, auf Personen, die Leistungen bei Arbeitslosigkeit erhalten sowie auf Personen, die zum Wehr- oder Zivildienst eines Mitgliedstaats einberufen oder wiedereinberufen werden.

Die Berechnung der einem Arbeitnehmer in Elternurlaub zu zahlenden Entschädigungen für Entlassung und Wiedereingliederung muss auf der Grundlage des Vollzeitentgelts erfolgen.

Eine nationale Regelung, die hiergegen verstößt, führt zu einer mittelbaren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts.

RE wurde am 22. November 1999 von Praxair MRC mit einem befristeten Arbeitsvertrag auf Vollzeitbasis als Vertriebsassistentin eingestellt und sodann ab 1. August 2000 unbefristet und in Vollzeit beschäftigt. Sie nahm einen ersten Mutterschaftsurlaub in Anspruch, an den sich ein Erziehungsurlaub von zwei Jahren anschloss. Danach nahm sie einen zweiten Mutterschaftsurlaub in Anspruch, an den sich ein Erziehungsurlaub in Form einer Reduzierung der Arbeitszeit um ein Fünftel anschloss. Dieser Erziehungsurlaub sollte am 29. Januar 2011 enden.

Am 6. Dezember 2010 wurde RE im Rahmen einer Massenentlassung aus wirtschaftlichen Gründen gekündigt. Sie erklärte sich mit einem neunmonatigen Wiedereingliederungsurlaub einverstanden.

Mit Wirkung vom 1. Januar 2011 verzichtete RE auf die Reduzierung ihrer Arbeitszeit und verließ das Unternehmen am 7. September 2011 endgültig.

RE wendet sich gegen die Modalitäten der Berechnung der Entlassungsentschädigung und der Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub, die ihr im Rahmen ihrer während ihres Elternurlaubs in Teilzeit erfolgten Kündigung aus wirtschaftlichen Gründen gezahlt wurden.

Die mit dem Rechtsstreit befasste Cour de cassation (Kassationsgerichtshof, Frankreich) hat beschlossen, dem Gerichtshof Fragen dahin vorzulegen, ob die Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub¹ dem entgegensteht, dass die Entlassungsentschädigung und die Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub, die einem unbefristet und auf Vollzeitbasis angestellten Arbeitnehmer zu zahlen sind, wenn diesem Arbeitnehmer in der Zeit gekündigt wird, in der er einen Elternurlaub in Teilzeit in Anspruch nimmt, zumindest teilweise auf der Grundlage des verringerten Entgelts berechnet werden, das er zum Zeitpunkt der Kündigung bezieht. Die Cour de cassation fragt den Gerichtshof auch danach, ob, soweit sich eine deutlich höhere Zahl von Frauen als von Männern dazu entschließt, einen Elternurlaub auf Teilzeitbasis in Anspruch zu nehmen, die sich daraus ergebende mittelbare Diskriminierung hinsichtlich des Bezugs einer verringerten Entlassungsentschädigung und einer verringerten Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub nicht gegen Art. 157 AEUV verstößt, der den Grundsatz des gleichen Arbeitsentgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit betrifft.

In seinem Urteil weist der Gerichtshof darauf hin, dass die Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub auf einem Engagement der Sozialpartner beruht, Maßnahmen zu schaffen, die es Männern und Frauen ermöglichen sollen, ihren beruflichen und familiären Verpflichtungen gleichermaßen nachzukommen, und dass sie für alle Arbeitnehmer, Männer und Frauen, gilt, die nach den Rechtsvorschriften, Tarifverträgen oder Gepflogenheiten in dem jeweiligen Mitgliedstaat über einen Arbeitsvertrag verfügen oder in einem Arbeitsverhältnis stehen.

Der Gerichtshof weist ferner darauf hin, dass die Entlassungsentschädigung eines unbefristet und in Vollzeit angestellten Arbeitnehmers, wenn diesem Arbeitnehmer der in der Zeit, in der er einen Elternurlaub auf Teilzeitbasis in Anspruch nimmt, gekündigt wird, vollständig auf der Grundlage des Entgelts berechnet werden muss, das für von ihm in Vollzeit erbrachte Arbeitsleistungen zu zahlen wäre. Eine nationale Regelung, die im Fall eines Elternurlaubs zu einer Verkürzung der sich aus dem Arbeitsverhältnis ergebenden Rechte führte, könnte den Arbeitnehmer nämlich davon abhalten, Elternurlaub zu nehmen, und den Arbeitgeber dazu anhalten, bevorzugt diejenigen Arbeitnehmer zu entlassen, die sich im Elternurlaub befinden. Das liefe unmittelbar dem Zweck der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub zuwider, zu deren Zielen eine bessere Vereinbarkeit von Familien- und Berufsleben gehört.

Unter diesen Umständen steht die Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub einer nationalen Bestimmung entgegen, die dazu führt, dass das verringerte Entgelt, das der Arbeitnehmer in einem Elternurlaub auf Teilzeitbasis zu dem Zeitpunkt bezieht, in dem ihm gekündigt wird, berücksichtigt wird.

Hinsichtlich der Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub stellt der Gerichtshof fest, dass diese Leistung ein aus dem Arbeitsverhältnis abgeleitetes Recht darstellt, auf das der Arbeitnehmer einen Anspruch gegenüber dem Arbeitgeber hat. Allein der Umstand, dass die Zahlung dieser Zuwendung nicht automatisch erfolgt und dass diese Zahlung für die Zeit des über die Dauer der Kündigungsfrist hinausgehenden Wiedereingliederungsurlaubs geleistet wird, vermag nichts an dieser Feststellung zu ändern. Unter diesen Umständen ist die Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub auf eine Leistung wie die Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub anwendbar.

Daher gelangt der Gerichtshof zu dem Ergebnis, dass eine Leistung wie die Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub ebenso wie die Entlassungsentschädigung in Anwendung der Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub vollständig auf der Grundlage des Entgelts berechnet werden muss, das für die von diesem Arbeitnehmer in Vollzeit erbrachten Leistungen zu zahlen wäre.

Zu der Frage, ob die mit dem Elternurlaub verbundene Ungleichbehandlung mit Art. 157 AEUV vereinbar ist, führt der Gerichtshof erstens aus, dass Begriff „Arbeitsentgelt“ im Sinne dieses Artikels weit auszulegen ist und dass infolgedessen Leistungen wie die Entlassungsentschädigung und die Zuwendung für einen Wiedereingliederungsurlaub als „Arbeitsentgelt“ im Sinne von Art. 157 AEUV einzustufen sind.

Zweitens weist der Gerichtshof darauf hin, dass eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts vorliegt, wenn eine nationale Maßnahme zwar neutral formuliert ist, in ihrer Anwendung aber wesentlich mehr Arbeitnehmer des einen Geschlechts als solche des anderen Geschlechts benachteiligt. Eine solche Maßnahme ist mit dem Gleichbehandlungsgrundsatz nur dann vereinbar, wenn die von ihr bewirkte Ungleichbehandlung zwischen den beiden Arbeitnehmerkategorien durch objektive Faktoren gerechtfertigt ist, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben.

Die Cour de cassation hat im Rahmen der Vorlage ausgeführt, dass sich eine deutlich höhere Zahl von Frauen als von Männern dazu entschließe, einen Elternurlaub auf Teilzeitbasis in Anspruch zu nehmen, da in Frankreich 96 % der Arbeitnehmer, die einen Elternurlaub nähmen, Frauen seien. In einem solchen Fall ist eine nationale Regelung wie die französische mit dem Grundsatz der Gleichbehandlung nur unter der Voraussetzung vereinbar, dass die auf diese Weise zwischen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern bewirkte Ungleichbehandlung möglicherweise durch objektive Faktoren, die nichts mit einer Diskriminierung aufgrund des Geschlechts zu tun haben, gerechtfertigt werden kann.

Der Gerichtshof stellt jedoch fest, dass von dem betroffenen Mitgliedstaat kein objektiv gerechtfertigter Faktor geltend gemacht wird, und gelangt daher zu dem Ergebnis, dass die in Rede stehende Regelung nicht mit dem Grundsatz des gleichen Arbeitsentgelts für Männer und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit, wie dieser in Art. 157 AEUV vorgesehen ist, vereinbar erscheint.

Fußnote

¹Am 14. Dezember 1995 geschlossene Rahmenvereinbarung über den Elternurlaub, die im Anhang der Richtlinie 96/34/EG des Rates vom 3. Juni 1996 zu der von UNICE, CEEP und EGB geschlossenen Vereinbarung über Elternurlaub (ABl. 1996, L 145, S. 4) in der durch die Richtlinie 97/5/EG des Rates vom 15. Dezember 1997 (ABl. 1998, L 10, S. 24) geänderten Fassung enthalten ist.

Das österreichische Besoldungs- und Vorrückungssystem der Beamten und der Vertragsbediensteten des Staates verstößt weiterhin gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters.

Solange der österreichische Gesetzgeber keine Maßnahmen zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung in Bezug auf die Anrechnung der vor Vollendung des 18. Lebensjahrs erworbenen Berufserfahrung erlässt, haben die durch das alte System benachteiligten Personen Anspruch auf die gleichen Vorteile wie ihre durch dieses System begünstigten Kollegen und insbesondere auf eine Ausgleichszahlung.

In Österreich schlossen die Besoldungs- und Vorrückungssysteme für Beamte und für Vertragsbedienstete des Staates ursprünglich die Anrechnung von Berufserfahrung, die vor Vollendung des 18. Lebensjahrs erworben wurde, aus. Nachdem der Gerichtshof festgestellt hatte, dass ein solcher Ausschluss eine nicht gerechtfertigte Diskriminierung wegen des Alters darstellt¹, nahm der österreichische Gesetzgeber im Jahr 2010 eine erste Reform dieser Systeme vor, die an ihrem diskriminierenden Charakter jedoch nichts änderte².

Die fraglichen Systeme wurden in den Jahren 2015 und 2016 erneut reformiert, um die Diskriminierung zu beseitigen3. Die neue Reform sieht rückwirkend vor, dass die Beamten und Vertragsbediensteten im Dienststand in ein neues Besoldungs- und Vorrückungssystem übergeleitet werden, in dem sich ihre erste Einstufung nach ihrem letzten gemäß dem früheren System bezogenen Gehalt richtet.

Der vom Österreichischen Gewerkschaftsbund, Gewerkschaft öffentlicher Dienst, angerufene Oberste Gerichtshof (Österreich) und das das von einem Polizisten, Herrn Leitner, angerufene Bundesverwaltungsgericht (Österreich) fragen den Gerichtshof u. a., ob diese neuen Systeme weiterhin gegen das Unionsrecht⁴ verstoßen.

Mit seinem Urteil vom 08.05.2019 bejaht der Gerichtshof dies.

Er führt dazu aus, dass mit den neuen Systemen eine Ungleichbehandlung der durch das alte System benachteiligten Personen (die ihre Berufserfahrung, sei es auch nur teilweise, vor Vollendung des 18. Lebensjahrs erworben haben) und der durch dieses System begünstigten Personen (die eine gleichartige Berufserfahrung von vergleichbarer Dauer nach Vollendung des 18. Lebensjahrs erworben haben) beibehalten wird, da das Gehalt, das Erstere beziehen, allein wegen ihres Einstellungsalters niedriger ist als das Letzteren gezahlte Gehalt, obwohl sie sich in vergleichbaren Situationen befinden.

Da diese Ungleichbehandlung wegen des Alters nach den neuen Systemen nicht nur während eines Übergangszeitraums, sondern endgültig fortbesteht, kann sie weder durch das legitime Ziel der Besitzstandswahrung und des Schutzes des berechtigten Vertrauens gerechtfertigt werden noch durch Haushaltserwägungen oder administrative Erwägungen.

Der Gerichtshof stellt deshalb fest, dass die neuen Systeme nicht geeignet sind, die Diskriminierung der durch die alten Besoldungs- und Vorrückungssysteme benachteiligten Beamten und Vertragsbediensteten zu beseitigen. Sie behalten im Gegenteil die Diskriminierung wegen des Alters gegenüber diesen Personen bei.

Der Gerichtshof antwortet daher dem Obersten Gerichtshof und dem Bundesverwaltungsgericht, dass das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters rückwirkend in Kraft gesetzten nationalen Regelungen wie den in den Ausgangsverfahren fraglichen entgegensteht, wonach zur Beseitigung einer Diskriminierung wegen des Alters die Überleitung von Beamten oder Vertragsbediensteten im Dienststand in ein neues Besoldungs- und Vorrückungssystem vorgesehen ist, in dem sich ihre erste Einstufung nach ihrem letzten gemäß dem alten System bezogenen Gehalt richtet.

Das nationale Gericht ist, wenn nationale Rechtsvorschriften nicht im Einklang mit der Gleichbehandlungsrichtlinie⁵ ausgelegt werden können, verpflichtet, den Rechtsschutz, der dem Einzelnen aus dieser Richtlinie erwächst, zu gewährleisten und für ihre volle Wirkung zu sorgen, indem es erforderlichenfalls jede entgegenstehende nationale Vorschrift unangewendet lässt.

Wenn eine unionsrechtswidrige Diskriminierung festgestellt wurde und solange keine Maßnahmen zur Wiederherstellung der Gleichbehandlung erlassen wurden, setzt die Wiederherstellung der Gleichbehandlung in Fällen wie denjenigen der Ausgangsverfahren somit voraus, dass den durch die alten Systeme benachteiligten Beamten und Vertragsbediensteten in Bezug auf die Berücksichtigung vor Vollendung des 18. Lebensjahrs zurückgelegter Vordienstzeiten und bei der Vorrückung in der Gehaltstabelle die gleichen Vorteile gewährt werden wie den durch diese Systeme begünstigten Beamten und Vertragsbediensteten.

Infolgedessen haben die diskriminierten Beamten und Vertragsbediensteten auch einen Anspruch gegen ihren Arbeitgeber auf eine Ausgleichszahlung in Höhe der Differenz zwischen dem Gehalt, das sie hätten beziehen müssen, wenn sie nicht diskriminiert worden wären, und dem tatsächlich von ihnen bezogenen Gehalt.

Der Oberste Gerichtshof hat den Gerichtshof ferner nach der Vereinbarkeit der Neuregelung für die Anrechnung von Berufserfahrung der Vertragsbediensteten des Staates mit der Arbeitnehmerfreizügigkeit gefragt. Nach dem neuen System sind für die Bestimmung des Besoldungsdienstalters eines Vertragsbediensteten die Vordienstzeiten, die in einem Dienstverhältnis zu einer Gebietskörperschaft oder zu einem Gemeindeverband eines Mitgliedstaats des Europäischen Wirtschaftsraums (EWR), der Türkischen Republik oder der Schweizerischen Eidgenossenschaft, zu einer Einrichtung der Europäischen Union, zu einer zwischenstaatlichen Einrichtung, der Österreich angehört, oder zu ähnlichen Stellen zurückgelegt wurden, zur Gänze anzurechnen. Dagegen werden alle anderen Vordienstzeiten nur im Ausmaß von bis zu zehn Jahren angerechnet und nur sofern sie einschlägig sind.

Der Gerichtshof sieht darin einen Verstoß gegen das Unionsrecht.

Die Neuregelung kann Wanderarbeitnehmer, die bei anderen Arbeitnehmern eine einschlägige Berufserfahrung von mehr als zehn Jahren erworben haben oder gerade erwerben, davon abhalten, von ihrem Recht auf Freizügigkeit Gebrauch zu machen, ohne dass diese Behinderung der Arbeitnehmerfreizügigkeit gerechtfertigt wäre.

Sie ist nämlich nicht zur Gewährleistung der Verwirklichung des legitimen Ziels geeignet, eine in dem betreffenden Bereich erworbene Erfahrung zu honorieren, die es dem Arbeitnehmer ermöglicht, seine Arbeit besser zu verrichten, da sie die einschlägige Berufserfahrung nur begrenzt berücksichtigt. Mit ihr kann auch das Ziel, die Arbeitnehmer an ihre Arbeitgeber zu binden, nicht erreicht werden, da sie angesichts der Vielzahl von Arbeitgebern, die für eine vollständige Anrechnung in Frage kommen, eine größtmögliche Mobilität der Beschäftigung innerhalb einer Gruppe rechtlich eigenständiger Arbeitgeber ermöglichen und nicht die Treue eines Mitarbeiters gegenüber einem bestimmten Arbeitgeber honorieren soll.

Fußnoten

¹ Urteil des Gerichtshofs vom 18. Juni 2009, Hütter (C-88/08).

² Urteil des Gerichtshofs vom 11. November 2014, Schmitzer (C-530/13). In diesem Urteil hat der Gerichtshof festgestellt, dass eine nationale Regelung, wonach zur Beseitigung einer Diskriminierung von Beamten wegen des Alters Schulzeiten und Zeiten der Berufserfahrung, die vor Vollendung des 18. Lebensjahrs zurückgelegt wurden, berücksichtigt werden, aber nur für die von dieser Diskriminierung betroffenen Beamten zugleich eine Verlängerung des für die Vorrückung von der jeweils ersten in die jeweils zweite Gehaltsstufe jeder Verwendungs- bzw. Entlohnungsgruppe erforderlichen Zeitraums um drei Jahre eingeführt wird, eine unmittelbare Diskriminierung wegen des Alters beibehält.

³ Gehaltsgesetz 1956 (BGBl 54/1956) und Vertragsbedienstetengesetz 1948 in der durch die Bundesbesoldungsreform 2015 (BGBl. I, 32/2015) und das Besoldungsrechtsanpassungsgesetz vom 6. Dezember 2016 (BGBl. I, 104/2016) geänderten Fassung.

⁴ Charta der Grundrechte der Europäischen Union und Richtlinie 2000/78/EU des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. 2000, L 303, S. 16, im Folgenden: Gleichbehandlungsrichtlinie).

⁵ Siehe Fußnote 4.

Frau Villar Láiz beanstandet die vom Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) (Staatliche Sozialversicherungsanstalt, Spanien) vorgenommene Berechnung ihrer Altersrente. Die Höhe ihrer Rente wurde unter Berücksichtigung der Tatsache berechnet, dass sie einen Großteil ihres Arbeitslebens in Teilzeit gearbeitet hatte. Frau Villar Láiz macht geltend, dass die durch die nationale Regelung eingeführte unterschiedliche Behandlung die Ursache für eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts sei, da die Mehrheit der Teilzeitbeschäftigten Frauen seien.

Da ihre Klage abgewiesen wurde, legte Frau Villar Láiz beim Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León (Obergericht von Kastilien und León, Spanien) Berufung ein. Dieses Gericht erklärt, dass sich das spanische Recht betreffend die Berechnung der Altersrente für Teilzeitbeschäftigte meistens ungünstig auswirke. Es ist der Auffassung, dass die spanischen Rechtsvorschriften zu einer mittelbaren Diskriminierung aufgrund des Geschlechts führten, die gegen die Richtlinie über den Grundsatz der Gleichbehandlung¹ verstoße, da nach Angaben des Instituto Nacional de Estadistica (Nationales Statistikamt, Spanien) im ersten Quartal 2017 75 % der Teilzeitbeschäftigten Frauen gewesen seien.

Das Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León hat beschlossen, dem Gerichtshof Fragen zur Vorabentscheidung vorzulegen, um u. a. in Erfahrung zu bringen, ob die spanische Regelung gegen die Richtlinie verstößt. Gemäß dieser Regelung wird die Höhe der beitragsbezogenen Altersrente eines Teilzeitbeschäftigten wie folgt berechnet: Zunächst wird anhand der tatsächlich bezogenen Gehälter und der tatsächlich geleisteten Beiträge eine Berechnungsgrundlage ermittelt. Anschließend wird die Berechnungsgrundlage mit einem Prozentsatz multipliziert, der von der Dauer des Beitragszeitraums abhängt. Auf diesen Zeitraum wird wiederum ein Teilzeitkoeffizient angewendet, der dem Verhältnis zwischen der tatsächlich geleisteten Arbeitszeit in Teilzeit und der von einem vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten geleisteten Arbeitszeit entspricht, und er wird durch die Anwendung eines Koeffizienten von 1,5 erhöht.

Mit seinem Urteil entscheidet der Gerichtshof, dass die Richtlinie der spanischen Regelung entgegensteht, sofern sich diese als für weibliche Arbeitnehmer besonders nachteilig erweist.

Der Gerichtshof stellt zunächst fest, dass die Richtlinie jegliche unmittelbare oder mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts, u. a. bei der Berechnung der Leistungen im Bereich der sozialen Sicherheit, verbietet. Nachdem der Gerichtshof das Vorliegen einer unmittelbaren Diskriminierung verneint hat, weist er darauf hin, dass eine mittelbare Diskriminierung aufgrund des Geschlechts in einer Situation zu sehen ist, in der dem Anschein nach neutrale Vorschriften Personen des einen Geschlechts in besonderer Weise gegenüber Personen des anderen Geschlechts benachteiligen können. Diese Benachteiligung liegt vor, wenn sich eine Regelung auf einen signifikant höheren Anteil von Personen eines Geschlechts im Vergleich zu Personen des anderen Geschlechts ungünstig auswirkt.

Der Gerichtshof stellt fest, dass die in Rede stehenden nationalen Vorschriften in den meisten Fällen nachteilige Wirkungen für Teilzeitbeschäftigte im Vergleich zu Vollzeitbeschäftigten haben. Für die in geringem Umfang Teilzeitbeschäftigten (d. h. diejenigen, die im Durchschnitt weniger als zwei Drittel der normalen Arbeitszeit eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten gearbeitet haben), ist der auf die Berechnungsgrundlage anwendbare Teilzeitkoeffizient niedriger als der, der auf die Berechnungsgrundlage von Vollzeitbeschäftigten anwendbar ist. Daraus folgt, dass diese Arbeitnehmer, die nach den dem Gerichtshof vorliegenden Akten 65 % der Teilzeitbeschäftigten ausmachen, wegen der Anwendung dieses Teilzeitkoeffizienten einen Nachteil erleiden.

Der Gerichtshof ist der Auffassung, dass es Sache des Tribunal Superior de Justicia de Castilla y León ist, zu überprüfen, ob die ihm vorgelegten statistischen Daten über die Verteilung der männlichen und weiblichen Arbeitnehmer aussagekräftig, repräsentativ und signifikant sind. Sollte das spanische Gericht auf der Grundlage dieser Daten und gegebenenfalls anderer relevanter Gesichtspunkte zu dem Schluss kommen, dass die in Rede stehende nationale Regelung Frauen im Vergleich zu Männern besonders benachteiligt, verstieße eine solche Regelung gegen die Richtlinie, es sei denn, sie wäre objektiv gerechtfertigt.

Der Gerichtshof prüft sodann, ob die spanische Regelung einem legitimen Ziel der Sozialpolitik dient. Er weist zu diesem Zweck darauf hin, dass eine Maßnahme, die bewirkt, dass das Ruhegehalt eines Arbeitnehmers stärker als unter proportionaler Berücksichtigung seiner Zeiten der Teilzeitbeschäftigung gekürzt wird, nicht dadurch als objektiv gerechtfertigt angesehen werden kann, dass in diesem Fall das Ruhegehalt einer geminderten Arbeitsleistung entspricht.

Der Gerichtshof stellt fest, dass die in Rede stehende nationale Regelung zwei Bestandteile enthält, die bewirken können, dass der Betrag der Altersrente von Teilzeitbeschäftigten geringer ausfällt. Erstens wird die Berechnungsgrundlage der Altersrente nach Maßgabe der Beitragsbemessungsgrundlagen ermittelt, die aus den Gehältern bestehen, die entsprechend den geleisteten Arbeitsstunden tatsächlich bezogen wurden. Diese Berechnungsgrundlage ist somit für einen Teilzeitbeschäftigten niedriger als die Berechnungsgrundlage eines vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. Zweitens wird, obwohl diese Berechnungsgrundlage mit einem Prozentsatz multipliziert wird, der sich nach der Zahl der Beitragstage richtet, diese Zahl von Tagen selbst mit einem Teilzeitkoeffizienten multipliziert, der dem Verhältnis zwischen der vom betreffenden Arbeitnehmer tatsächlich geleisteten Arbeitszeit in Teilzeit und der von einem vergleichbaren Arbeitnehmer in Vollzeit geleisteten Arbeitszeit entspricht. Obwohl dieser zweite Bestandteil durch die Tatsache abgemildert wird, dass die nach Anwendung des Teilzeitkoeffizienten ermittelte Zahl der Beitragstage durch die Anwendung eines Koeffizienten von 1,5 erhöht wird, ist der erste Bestandteil bereits geeignet, das verfolgte Ziel zu erreichen, das u. a. in der Wahrung des beitragsbezogenen Systems der sozialen Sicherheit besteht. Folglich geht die zusätzliche Anwendung eines Teilzeitkoeffizienten über das hinaus, was erforderlich ist, um dieses Ziel zu erreichen, und führt in Bezug auf die Gruppe der Arbeitnehmer, die in geringem Umfang teilzeitbeschäftig waren, zu einer Reduzierung des Betrags der Altersrente, die stärker ist als die Reduzierung, die sich aus der bloßen Berücksichtigung pro rata temporis ihrer Arbeitszeit ergäbe.

Fußnote

¹ Richtlinie 79/7/EWG des Rates vom 19. Dezember 1978 zur schrittweisen Verwirklichung des Grundsatzes der Gleichbehandlung von Männern und Frauen im Bereich der sozialen Sicherheit (ABl. 1979, L 6, S. 24).