Die Gleichwertigkeit von beruflicher und akademischer Bildung ist mit der Annahme der Osnabrücker Erklärung zur Zukunft der Berufsbildung durch die EU-Bildungsminister einen großen Schritt vorangekommen. Die für Bildung zuständigen Ministerinnen und Minister der Mitgliedstaaten, der EU-Beitrittskandidaten und der EWR-EFTA-Länder, die Kommission und die europäischen Sozialpartner haben in einer Videokonferenz am 30.11.2020 die „Osnabrück 2020-Erklärung zur beruflichen Bildung als Wegbereiter für den Aufschwung und den gerechten Übergang zu einer digitalen und grünen Wirtschaft“ gebilligt.

Nicolas Schmit, Kommissar für Beschäftigung und soziale Rechte, sagte: „Ich begrüße dieses gemeinsame Engagement für die Osnabrücker Erklärung. Sie wird einen konkreten Fahrplan für die Modernisierung der beruflichen Aus- und Weiterbildung liefern. Nur wenn wir zusammenarbeiten, können wir sicherstellen, dass die Berufsbildung ein wichtiger Motor für Innovation und Wachstum bleibt und dazu beiträgt, dass wir in unseren Gesellschaften und Volkswirtschaften die Arbeitskräfte haben, die wir für den Aufschwung und die grünen und digitalen Übergänge benötigen.“

Die Erklärung wird von EU-Ausbildungsverbänden und Organisationen der Lernenden unterstützt. In der Erklärung werden vier Hauptziele umrissen, die von konkreten Maßnahmen für Aktionen auf EU- und nationaler Ebene begleitet werden:

• Steigerung der Widerstandsfähigkeit durch eine innovative und flexible Berufsbildung
• Etablierung einer Weiterbildungskultur, lebenslanges Lernen und Digitalisierung
• Einbeziehung des Nachhaltigkeitsprinzips mit einer Verbindung zur beruflichen Bildung
• Stärkung der internationalen Dimension der Berufsbildung und eines europäischen Raums der allgemeinen und beruflichen Bildung.

Im Zeitalter von Digitalisierung, veränderten Anforderungen in der Berufs- und Arbeitswelt, der demografischen Entwicklung und dem Klimawandel kommt der beruflichen Bildung eine Schlüsselrolle zu. Die Anforderungen für Fachkräfte sind in vielen Bereichen anspruchsvoller geworden. Die berufliche Bildung soll jungen Menschen und Erwachsenen durch Ausbildung, Weiterbildung und lebenslanges Lernen berufliche Perspektiven eröffnen und sie auf die Arbeitsplätze der Zukunft vorbereiten.

Die EU brachte im September gemeinsam mit den Europäischen Sozialpartnern und der Europäischen Kommission die Osnabrücker Erklärung auf den Weg, um die europäische Berufsbildung zu modernisieren und in einem europäischen Bildungsraum die grenzübergreifende Zusammenarbeit zu vertiefen. Die Osnabrücker Erklärung soll auch eine Gleichwertigkeit der beruflichen mit der akademischen Bildung sowie eine bessere Durchlässigkeit von der akademischen in die berufliche Bildung fördern.

Quelle: EU-Kommission

Steuerberater, aber vor allem auch ihre Mitarbeiter, arbeiten seit Monaten am Limit, um ihre Mandanten zu unterstützen. Kurzarbeitergeld, Corona-Hilfen, Strukturhilfen, Mehrwertsteuerumstellungen – und es wird weitergehen! Daher bekräftigt BStBK-Präsident Prof. Dr. Hartmut Schwab, kurz vor dem Treffen der Steuerabteilungsleiter von Bund und Ländern am 4. Dezember 2020, seine Forderung, die Fristen für die Abgabe für Steuererklärungen 2019 und die Offenlegung von Jahresabschlüssen zu verlängern.

Weil die mittelständische Wirtschaft auf die Unterstützung ihres Steuerberaters angewiesen ist, ist die Arbeitsbelastung in den Kanzleien seit Monaten extrem hoch. Schwab: „Dieser Zustand kann so nicht weitergehen. Vor allem zum Schutz unserer Mitarbeiter/innen muss jetzt endlich der Druck rausgenommen werden. Wir appellieren an die Verantwortlichen, dem Berufsstand mehr Luft zu verschaffen, um die Steuererklärungen 2019 abzugeben und Jahresabschlüsse zu veröffentlichen. Diese Regelung benötigen wir zeitnah und verbindlich! Wir brauchen Planungssicherheit!“

Zur Situation in den Kanzleien stellt Schwab fest: „Der steuerberatende Beruf, ein freier Beruf, ist sich seiner Gemeinwohlorientierung durchaus bewusst und unterstützt die Maßnahmen der Bundes- und Landesregierungen nach besten Kräften. Die originären Aufgaben, die die Einnahmen des Staates sicherstellen, wie beispielsweise die Finanz- und Lohnbuchführung, die Jahresabschlusserstellung und die Erstellung von Steuererklärungen, müssen selbstverständlich fortgeführt werden. Das ist essenziell, gerade in diesen Zeiten. Die Corona-Hilfen haben jedoch die personellen Ressourcen der Kanzleien erheblich beschnitten.“

Hinzu kommt, dass auch die Kanzleien unter erschwerten Corona-Bedingungen arbeiten müssen. Auf diese Situation weist die Bundessteuerberaterkammer seit Monaten hin. So hatte sie sich an die Bundesminister Scholz und Altmaier gewandt, weitere Eingaben an die Ministerien eingereicht und in Gesprächen mit den zuständigen Staatssekretären und Abteilungsleitern mit Nachdruck eine Verlängerung der Abgabefrist gefordert.

Die Signale aus den Ministerien waren bislang verhalten, die Notwendigkeit einer Fristverlängerung werde geprüft. Der auch schon erfolgte Hinweis auf technische Probleme bei der Umsetzung vermag nicht zu überzeugen, da es bereits in diesem Jahr unproblematisch eine entsprechende Fristverlängerung gab.

Quelle: BStBK

Eine tarifliche Regelung, nach der sich die Ausbildungsvergütung von Auszubildenden in Teilzeit entsprechend der Anzahl wöchentlicher Ausbildungsstunden vergleichbarer Auszubildender in Vollzeit berechnet, verstößt nicht gegen höherrangiges Recht.

Die Klägerin absolviert seit dem 1. September 2017 bei der beklagten Stadt eine Ausbildung zur Verwaltungsfachangestellten mit einer gegenüber Vollzeitauszubildenden von 39 Stunden auf 30 Stunden verkürzten wöchentlichen Ausbildungszeit. Auf das Ausbildungsverhältnis findet aufgrund beiderseitiger Tarifgebundenheit der Tarifvertrag für Auszubildende des öffentlichen Dienstes vom 13. September 2005 in der für den Bereich der Vereinigung der Kommunalen Arbeitgeberverbände geltenden Fassung (TVAöD) Anwendung. Die Beklagte zahlte an die Klägerin entsprechend der verkürzten wöchentlichen Ausbildungszeit in den Monaten November 2017 bis einschließlich Februar 2019 eine im Vergleich zu Auszubildenden in Vollzeit gekürzte monatliche Ausbildungsvergütung, die im ersten Ausbildungsjahr 706,35 Euro brutto betrug. Für drei Monate je Ausbildungsjahr, in denen die Klägerin – ebenso wie Auszubildende in Vollzeit – blockweise im Umfang von wöchentlich 28 Unterrichtsstunden am Berufsschulunterricht teilnahm und von der betrieblichen Ausbildung freigestellt war, zahlte die Beklagte die Ausbildungsvergütung entsprechend ihrer Teilzeit fort.

Mit der Klage begehrt die Klägerin die Differenz zur Vergütung eines Auszubildenden in Vollzeit. Sie hat die Auffassung vertreten, der TVAöD sehe bei Verringerung der wöchentlichen Ausbildungszeit keine Kürzung der Ausbildungsvergütung vor. Die an sie gezahlte Vergütung sei zudem unangemessen niedrig. Durch die Kürzung der Ausbildungsvergütung werde sie gegenüber Vollzeitauszubildenden benachteiligt, die während des Blockunterrichts in der Berufsschule bei gleicher Unterrichtszeit die volle Ausbildungsvergütung erhielten. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat die Beklagte zur Zahlung der von der Klägerin verlangten Differenzvergütung verurteilt. Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Der Klägerin stehen die geltend gemachten Zahlungsansprüche nicht zu.

Teilzeitauszubildenden ist nach den Regelungen des TVAöD eine Ausbildungsvergütung nur in dem Umfang zu gewähren, der dem Anteil ihrer Ausbildungszeit an der eines vergleichbaren Auszubildenden in Vollzeit entspricht. Nach § 8 Abs. 1 i. V. m. § 7 Abs. 1 Satz 1 des Besonderen Teils des TVAöD (TVAöD – BT) ist die Höhe der Ausbildungsvergütung in Abhängigkeit von der Anzahl der wöchentlichen Ausbildungsstunden zu bestimmen. An Auszubildende, deren Berufsausbildung in Teilzeit durchgeführt wird, ist danach eine Ausbildungsvergütung zu zahlen, die dem Anteil ihrer Ausbildungszeit an der eines vergleichbaren Auszubildenden in Vollzeit entspricht. Dies steht im Einklang mit § 17 Abs. 1 Satz 1 BBiG a. F. Bei der Ermittlung der Höhe der Ausbildungsvergütung bleiben Zeiten des Berufsschulunterrichts außer Betracht. Sind Auszubildende von der betrieblichen Ausbildung freigestellt, um ihnen die Teilnahme am Berufsschulunterricht zu ermöglichen, besteht nach § 8 Abs. 4 TVAöD – BT – entsprechend der Regelung in §§ 15, 19 Abs. 1 Nr. 1 BBiG a. F – allein ein Anspruch auf Fortzahlung der Ausbildungsvergütung.

Quelle: BAG

Die tatsächliche Durchführung von Kleinstaufträgen („Mikrojobs“) durch Nutzer einer Online-Plattform („Crowdworker“) auf der Grundlage einer mit deren Betreiber („Croudsourcer“) getroffenen Rahmenvereinbarung kann ergeben, dass die rechtliche Beziehung als Arbeitsverhältnis zu qualifizieren ist.

Die Beklagte kontrolliert im Auftrag ihrer Kunden die Präsentation von Markenprodukten im Einzelhandel und an Tankstellen. Die Kontrolltätigkeiten selbst lässt sie durch Crowdworker ausführen. Deren Aufgabe besteht insbesondere darin, Fotos von der Warenpräsentation anzufertigen und Fragen zur Werbung von Produkten zu beantworten. Auf der Grundlage einer „Basis-Vereinbarung“ und allgemeiner Geschäftsbedingungen bietet die Beklagte die „Mikrojobs“ über eine Online-Plattform an. Über einen persönlich eingerichteten Account kann jeder Nutzer der Online-Plattform auf bestimmte Verkaufsstellen bezogene Aufträge annehmen, ohne dazu vertraglich verpflichtet zu sein. Übernimmt der Crowdworker einen Auftrag, muss er diesen regelmäßig binnen zwei Stunden nach detaillierten Vorgaben des Crowdsourcers erledigen. Für erledigte Aufträge werden ihm auf seinem Nutzerkonto Erfahrungspunkte gutgeschrieben. Das System erhöht mit der Anzahl erledigter Aufträge das Level und gestattet die gleichzeitige Annahme mehrerer Aufträge.

Der Kläger führte für die Beklagte zuletzt in einem Zeitraum von elf Monaten 2.978 Aufträge aus, bevor sie im Februar 2018 mitteilte, ihm zur Vermeidung künftiger Unstimmigkeiten keine weiteren Aufträge mehr anzubieten. Mit seiner Klage hat er zunächst beantragt festzustellen, dass zwischen den Parteien ein unbefristetes Arbeitsverhältnis besteht. Im Verlauf des Rechtsstreits kündigte die Beklagte am 24. Juni 2019 ein etwaig bestehendes Arbeitsverhältnis vorsorglich. Daraufhin hat der Kläger seine Klage, mit der er außerdem u. a. Vergütungsansprüche verfolgt, um einen Kündigungsschutzantrag erweitert. Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Sie haben das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses der Parteien verneint.

Die Revision des Klägers hatte teilweise Erfolg. Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat erkannt, dass der Kläger im Zeitpunkt der vorsorglichen Kündigung vom 24. Juni 2019 in einem Arbeitsverhältnis bei der Beklagten stand.

Die Arbeitnehmereigenschaft hängt nach § 611a BGB davon ab, dass der Beschäftigte weisungsgebundene, fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit leistet. Zeigt die tatsächliche Durchführung eines Vertragsverhältnisses, dass es sich hierbei um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an. Die dazu vom Gesetz verlangte Gesamtwürdigung aller Umstände kann ergeben, dass Crowdworker als Arbeitnehmer anzusehen sind. Für ein Arbeitsverhältnis spricht es, wenn der Auftraggeber die Zusammenarbeit über die von ihm betriebene Online-Plattform so steuert, dass der Auftragnehmer infolge dessen seine Tätigkeit nach Ort, Zeit und Inhalt nicht frei gestalten kann. So liegt der entschiedene Fall. Der Kläger leistete in arbeitnehmertypischer Weise weisungsgebundene und fremdbestimmte Arbeit in persönlicher Abhängigkeit. Zwar war er vertraglich nicht zur Annahme von Angeboten der Beklagten verpflichtet. Die Organisationsstruktur der von der Beklagten betriebenen Online-Plattform war aber darauf ausgerichtet, dass über einen Account angemeldete und eingearbeitete Nutzer kontinuierlich Bündel einfacher, Schritt für Schritt vertraglich vorgegebener Kleinstaufträge annehmen, um diese persönlich zu erledigen. Erst ein mit der Anzahl durchgeführter Aufträge erhöhtes Level im Bewertungssystem ermöglicht es den Nutzern der Online-Plattform, gleichzeitig mehrere Aufträge anzunehmen, um diese auf einer Route zu erledigen und damit faktisch einen höheren Stundenlohn zu erzielen. Durch dieses Anreizsystem wurde der Kläger dazu veranlasst, in dem Bezirk seines gewöhnlichen Aufenthaltsorts kontinuierlich Kontrolltätigkeiten zu erledigen.

Der Neunte Senat des Bundesarbeitsgerichts hat die Revision des Klägers gleichwohl überwiegend zurückgewiesen, da die vorsorglich erklärte Kündigung das Arbeitsverhältnis der Parteien wirksam beendet hat. Hinsichtlich der vom Kläger geltend gemachten Vergütungsansprüche wurde der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen. Der Kläger kann nicht ohne weiteres Vergütungszahlung nach Maßgabe seiner bisher als vermeintlich freier Mitarbeiter bezogenen Honorare verlangen. Stellt sich ein vermeintlich freies Dienstverhältnis im Nachhinein als Arbeitsverhältnis dar, kann in der Regel nicht davon ausgegangen werden, die für den freien Mitarbeiter vereinbarte Vergütung sei der Höhe nach auch für eine Beschäftigung als Arbeitnehmer verabredet. Geschuldet ist die übliche Vergütung i. S. v. § 612 Abs. 2 BGB, deren Höhe das Landesarbeitsgericht aufzuklären hat.

Quelle: BAG

Das Verwerfungsmonopol für verfassungswidrige Normen liegt grundsätzlich beim Bundesverfassungsgericht. Fachgerichte können nur dann Eilrechtschutz gewähren, wenn es nicht zur Vorwegnahme der Hauptsache kommt. Zu einer solchen unzulässigen Vorwegnahme würde es kommen, wenn im Eilverfahren der Zuschlag im Hinblick auf die geltend gemachte Verfassungswidrigkeit von § 23 VerpackG untersagt würde. Nach dieser Vorschrift sind Streitigkeiten über die Zuschlagserteilung vor den privaten Schiedsgerichten auszutragen. Das Oberlandesgericht Frankfurt am Main (OLG) lehnte deshalb am 01.12.2020 einen Eilantrag auf Zuschlagsuntersagung ab.

Die Antragsgegnerin ist unter der Bezeichnung „Der Grüne Punkt“ im Bereich des Recyclings von Verpackungen tätig. Sie schrieb Leistungen nach dem Verpackungsgesetz aus. Leistungsbeginn sollte der 01.01.2021 sein. Die Antragstellerin bewarb sich erfolglos. Nach dem 2019 neu gefassten Verpackungsgesetz ist die Ausschreibung und Entscheidung von Leistungen nach dem Verpackungsgesetz durch ein Schiedsgericht zu überprüfen (§ 23 Abs. 8, Abs. 9 VerpackG).

Die von der Antragstellerin erhobene Schiedsklage, die sich darauf richtete, der Antragsgegnerin die Zuschlagserteilung an einen anderen Bieter zu untersagen, hatte vor dem Schiedsgericht keinen Erfolg. Die Antragstellerin begehrte deshalb, die Zuschlagserteilung im Eilverfahren bis zu einer Entscheidung über die Aufhebung dieses Schiedsspruchs zu untersagen. Sie hält die Zuweisung von Streitigkeiten nach dem Verpackungsgesetz an ein privates Schiedsgericht für verfassungswidrig.

Das OLG hat diesen Eilantrag zurückgewiesen. Das Verwerfungsmonopol für eine verfassungswidrige Norm liege grundsätzlich beim Bundesverfassungsgericht (Art. 100 Abs. 1 GG). Zur Gewährung effektiven Rechtsschutzes könne zwar auch ein Fachgericht – wie hier das OLG – vorläufigen Rechtsschutz im Hinblick auf eine verfassungswidrige Norm gewähren. Dies gelte allerdings nicht, wenn damit die Hauptsacheentscheidung vorweggenommen würde. Dies wäre hier der Fall. Die von der Antragstellerin begehrte Entscheidung „würde der Sache nach darauf hinauslaufen, die gesetzliche Regelung des Bieterverfahrens – im Sinne einer faktischen Vorwegnahme der Hauptsache – zu unterlaufen, indem sie es der Antragsgegnerin bis zum Abschluss des Hauptsachverfahrens über den Aufhebungsantrag unmöglich machen würde, den Zuschlag zu erteilen.“ Der Senat könnte sich gegebenenfalls erst im Hauptsacheverfahren von der Verfassungswidrigkeit der Regelung überzeugen und dies nach einer Vorlage zum Bundesverfassungsgericht entsprechend in die Entscheidung über eine Aufhebung des Schiedsspruchs einfließen lassen. Eine Untersagung der Erteilung des Zuschlags bis zu diesem Zeitpunkt würde eine Durchführung des gesetzlich geregelten Bieterverfahrens in der vorliegenden Konstellation weitgehend leerlaufen lassen“, begründet der Senat unter Hinweis auf den vorgesehenen Leistungsbeginn der ausgeschriebenen Leistung zum 01.01.2021.

Die Antragstellerin werde durch die Versagung einstweiligen Rechtsschutzes auch nicht rechtlos gestellt. Sie könne wegen der Versagung des Zuschlags jedenfalls Schadensersatzansprüche geltend machen.

Die Entscheidung ist nicht anfechtbar.

Quelle: OLG Frankfurt

Die Religionsfreiheit gebietet es nicht, einer Muslima, die einen Niqab trägt, eine Ausnahmegenehmigung vom Verhüllungsverbot beim Führen von Kraftfahrzeugen zu erteilen. Das hat die 6. Kammer des Verwaltungsgerichts Düsseldorf mit Beschluss vom 26.11.2020 in einem Eilverfahren entschieden. Die Muslima hatte von der Bezirksregierung Düsseldorf verlangt, ihr den Niqab – ein Kopf-Schultertuch, das den gesamten Kopf- und Halsbereich verdeckt und nur einen Sehschlitz für die Augen frei lässt – am Steuer ausnahmsweise zu erlauben. Das Gericht hat nun der Bezirksregierung Recht gegeben, die den Antrag abgelehnt hatte.

Zur Begründung seiner Entscheidung hat das Gericht ausgeführt: Die Straßenverkehrsordnung (StVO) schreibe vor, dass das Gesicht des Fahrers eines Kraftwagens während der Fahrt erkennbar bleiben müsse (§ 23 Abs. 4 Satz 1). Dieses Verhüllungs- und Verdeckungsverbot sei mit dem Grundrecht der Glaubensfreiheit (Art. 4 des Grundgesetzes) vereinbar. Die Glaubensfreiheit sei nur in einem Randbereich betroffen, weil der Niqab nur am Steuer nicht getragen werden dürfe. Den Schutz, den der Niqab der Trägerin bieten solle, werde von einem geschlossenen Kraftfahrzeug bereits weitgehend gewährleistet, weil es als eine Art privater Schutzraum in der Öffentlichkeit wirke. Die Insassin eines Autos sei nämlich durch das Fahrzeug bereits weitgehend davor geschützt, dass Dritte sich in einer Weise näherten, die sie als unsittlich empfinden könnte. Soweit das unverhüllte Gesicht der Fahrerin durch die Scheiben des Wagens von außen sichtbar bleibe, müsse sie dies zum Schutz der Verkehrssicherheit hinnehmen. Nur das unverdeckte Gesicht ermögliche den Bußgeld- und Strafverfolgungsbehörden, Verkehrsverstöße wirksam zu ahnden, die von den heute üblichen automatisierten Überwachungsanlagen aufgezeichnet worden seien. Bei einem verhüllten Gesicht steige die Wahrscheinlichkeit, dass Verkehrsverstöße nicht verfolgt werden könnten. Das gefährde die Verkehrssicherheit, vor allem Leib und Leben anderer Verkehrsteilnehmer. Das verhüllende Kopf-Schultertuch könne zudem die Rundumsicht der Fahrerin sicherheitsgefährdend einschränken, wenn es während der Fahrt verrutsche. Es beeinträchtige außerdem die nonverbale Kommunikation durch Mimik und Lippenbewegungen, die im Straßenverkehr nötig sei.

Gegen den Beschluss ist die Beschwerde zum Oberverwaltungsgericht für das Land Nordrhein-Westfalen in Münster möglich.

Quelle: VG Düsseldorf

Telekom und Vodafone haben vor dem Verwaltungsgericht Köln teilweise Erfolg. Denn eine Regelung der Bundesnetzagentur, wonach u. a. beim Verkauf von Prepaid-Karten durch einen Vertriebspartner der Mobilfunkanbieter sich eine Personalausweiskopie zusenden lassen und die Nutzerdaten selbst nochmals überprüfen muss, ist rechtswidrig. Dies hat das Verwaltungsgericht Köln in einer mündlichen Verhandlung am 13.11.2020 – erstmals unter Zuschaltung der Beteiligten per Videokonferenz – und mit am 30.11.2020 zugestellten Urteilen entschieden.

Seit einer im Juni 2016 zur Terrorismusbekämpfung geänderten Gesetzesregelung sind Mobilfunkanbieter nicht nur verpflichtet, vor der Freischaltung einer Prepaid-SIM-Karte bestimmte Daten des Erwerbers, wie z.B. Name, Anschrift und Geburtsdatum, für Auskunftsersuchen der Sicherheitsbehörden zu erheben, sondern diese Daten auch anhand eines geeigneten Ausweisdokumentes auf ihre Richtigkeit hin zu überprüfen. Außerdem sieht das Gesetz vor, dass die Bundesnetzagentur „andere geeignete Verfahren“ zur Identifizierung festlegt.

Daraufhin erließ die Bundesnetzagentur eine an alle Mobilfunkanbieter gerichtete Allgemeinverfügung, in der sie u. a. regelte, wie die Identität vor Ort überprüft werden kann, wenn ein Handynutzer von einem Dritten, also Vertriebspartnern des jeweiligen Dienstanbieters, eine Prepaid-SIM-Karte erwerben möchte, z. B. im „Handy-Shop“. Ferner regelt die Verfügung verschiedene Verfahren der Identitätsprüfung unter Abwesenden, wie das Post-Ident-Verfahren oder die Identitätsüberprüfung per Video-Chat, für den Fall, dass diese wegen des gewählten Vertriebsweges nicht vor Ort durchgeführt werden kann, z. B. bei einem Erwerb im Internet. In allen Verfahren ist vorgesehen, dass eine Kopie des Personalausweises bzw. eines anderen Ausweises von dem Dritten an den Dienstanbieter übermittelt werden muss und dieser im Sinne eines Vier-Augen-Prinzips dann (nochmals) prüfen muss, ob die Daten auf dem Ausweis mit den bei Erwerb der SIM-Karte erhobenen Daten übereinstimmen, bevor er sie in der Kundendatei speichert.

Gegen diese Regelungen der Bundesnetzagentur hatten drei Mobilfunkanbieter geklagt, weil sie diese für unverhältnismäßig hielten. Insbesondere sahen sie das Geschäftsmodell mit Prepaid-SIM-Karten gefährdet, weil wesentliches Kaufargument die sofortige Nutzbarkeit sei, die durch die doppelte Prüfpflicht jedoch verzögert würde.

Das Gericht ist dem Vorbringen der Klägerinnen überwiegend gefolgt. Es hat die Allgemeinverfügung hinsichtlich des Verfahrens der Überprüfung durch Dritte vor Ort aufgehoben, weil diese nicht von der Ermächtigung zur Regelung „anderer geeigneter Verfahren“ in dem zugrundeliegenden Telekommunikationsgesetz umfasst sei. Vielmehr regele das Gesetz selbst schon die Identitätsüberprüfung unter Anwesenden und habe die Bundesnetzagentur darüber hinaus – nur – ermächtigt, Überprüfungsmöglichkeiten für die Fälle zu regeln, in denen mangels Anwesenheit des SIM-Karten-Erwerbers eine physische Vorlage des Ausweises nicht möglich sei.

Hinsichtlich der Regelung der Überprüfungsmöglichkeiten unter Abwesenden, wie z.B. mittels Post-Ident und Video-Chat, hat die zuständige Kammer die Regelungen aufgehoben, die die Anfertigung und Übersendung von Ausweiskopien betreffen. Denn die von der Bundesnetzagentur vorgesehene Übermittlung einer Ausweiskopie an den Dienstanbieter verstoße gegen Bestimmungen des Personalausweisgesetzes und des Passgesetzes. Zudem überspanne die Doppelüberprüfungspflicht die Anforderungen des Gesetzes, das keine höchstpersönliche Überprüfungspflicht der Mobilfunkanbieter fordere. Um eine zuverlässige Kundendatenbank sicherzustellen sei eine Verifizierung der persönlichen Daten durch Dritte ausreichend.

Die (verbliebenen) Regelungen im Hinblick auf Einzelheiten zur Datenerhebung, etwa die Vorgaben dazu, dass die mit der Identitätsprüfung beauftragte Person sorgfältig ausgewählt und geschult wird und die Überprüfung dokumentieren muss, hat das Gericht demgegenüber nicht beanstandet, weil diese die Verifizierung der Nutzerdaten sicherstellen würden.

Gegen die Urteile können die Beteiligten einen Antrag auf Zulassung der Berufung stellen, über den das Oberverwaltungsgericht in Münster entscheiden würde.

Quelle: VG Köln

Die Richtlinie über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen ist auf die länderübergreifende Erbringung von Dienstleistungen im Straßenverkehrssektor anwendbar.

Arbeitnehmer aus Deutschland und Ungarn waren im Rahmen von Charterverträgen als Fahrer tätig, die sich auf grenzüberschreitende Beförderungen bezogen, wobei die Charterverträge zwischen einem Güterkraftverkehrsunternehmen in Erp (Niederlande), der Van den Bosch Transporten BV, und zweien seiner Schwestergesellschaften geschlossen worden waren, von denen die eine eine Gesellschaft deutschen Rechts und die andere eine Gesellschaft ungarischen Rechts ist, die derselben Unternehmensgruppe angehören und an die die in Rede stehenden Fahrer vertraglich gebunden waren. In der Regel fand die Vercharterung in dem maßgeblichen Zeitraum ab Erp statt, und die Fahrten endeten dort auch, die meisten auf der Grundlage der fraglichen Charterverträge durchgeführten Beförderungen fanden jedoch außerhalb des Hoheitsgebiets des Königreichs der Niederlande statt. Van den Bosch Transporten unterlag als Mitglied des niederländischen Verbands für den Güterverkehr dem für diesen Sektor geltenden Tarifvertrag (im Folgenden: Tarifvertrag für den Güterverkehr), der zwischen diesem Verband und der Federatie Nederlandse Vakbeweging (FNV) (Niederländischer Gewerkschaftsverband) geschlossen worden war. Ein zweiter Tarifvertrag, der u. a. für den gewerblichen Güterkraftverkehr galt und dessen Bestimmungen im Wesentlichen mit denen des Tarifvertrags über den Güterverkehr übereinstimmten, war im Unterschied zum ersten für allgemein verbindlich erklärt worden. Nach nationalem Recht waren aber die unter den Tarifvertrag für den Güterverkehr fallenden Unternehmen von der Anwendung dieses zweiten Tarifvertrags befreit, sofern der erste Tarifvertrag eingehalten wurde.

Nach Ansicht von FNV hätte Van den Bosch Transporten bei der Einschaltung von Fahrern aus Deutschland und Ungarn auf sie in ihrer Eigenschaft als entsandte Arbeitnehmer im Sinne der Richtlinie über die Entsendung von Arbeitnehmern¹ die grundlegenden Arbeitsbedingungen des Tarifvertrags für den Güterverkehr anwenden müssen. Da die in diesem Tarifvertrag vereinbarten grundlegenden Arbeitsbedingungen aber auf diese Fahrer nicht angewandt worden waren, erhob FNV eine Klage gegen die drei Güterkraftverkehrsunternehmen, auf die hin im ersten Rechtszug ein stattgebendes Zwischenurteil erging. Dieses Urteil wurde jedoch im Berufungsverfahren aufgehoben. Das Berufungsgericht war u. a. der Ansicht, dass die in Rede stehenden Vercharterungen nicht in den Anwendungsbereich der Richtlinie über die Entsendung von Arbeitnehmern fielen, da sich diese Richtlinie nur auf Vercharterungen beziehe, die zumindest hauptsächlich „im Hoheitsgebiet“ eines anderen Mitgliedstaats erfolgten.

In diesem Zusammenhang hat der Hoge Raad der Nederlanden (Oberster Gerichtshof der Niederlande), bei dem FNV Kassationsbeschwerde erhoben hat, dem Gerichtshof eine Reihe von Fragen zur Vorabentscheidung vorgelegt, die im Wesentlichen die Voraussetzungen betreffen, unter denen auf das Vorliegen einer Entsendung von Arbeitnehmern „in das Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats“ im internationalen Straßenverkehrssektor geschlossen werden kann.

Würdigung durch den Gerichtshof

Die Große Kammer des Gerichtshofs weist zunächst darauf hin, dass die Richtlinie über die Entsendung von Arbeitnehmern auf die länderübergreifende Erbringung von Dienstleistungen im Straßenverkehrssektor anwendbar ist. Diese Richtlinie gilt nämlich grundsätzlich für jede länderübergreifende Erbringung von Dienstleistungen, die mit einer Entsendung von Arbeitnehmern verbunden ist, unabhängig vom betroffenen Wirtschaftssektor, und im Unterschied zu einem klassischen Liberalisierungsinstrument verfolgt sie eine Reihe von Zielen in Bezug auf die notwendige Förderung des länderübergreifenden Dienstleistungsverkehrs bei gleichzeitiger Sicherstellung eines fairen Wettbewerbs und der Wahrung der Rechte der Arbeitnehmer. Der Umstand, dass die Rechtsgrundlage dieser Richtlinie keine Bestimmungen über den Verkehr umfasst, kann daher vom Anwendungsbereich der Richtlinie die länderübergreifende Erbringung von Dienstleistungen im Straßenverkehrssektor, insbesondere im Güterkraftverkehrssektor, nicht ausschließen.

Zur Eigenschaft der betroffenen Fahrer als entsandte Arbeitnehmer weist der Gerichtshof sodann darauf hin, dass die Arbeitsleistung eines Arbeitnehmers, damit er als „in das Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats entsandt“ angesehen werden kann, einen hinreichenden Bezug zu diesem Hoheitsgebiet aufweisen muss. Das Vorliegen einer solchen Verbindung wird im Rahmen einer Gesamtwürdigung von Gesichtspunkten bestimmt, zu denen die Art der von dem betreffenden Arbeitnehmer in diesem Hoheitsgebiet verrichteten Tätigkeiten, die Enge der Verbindung der Tätigkeiten dieses Arbeitnehmers zu dem Hoheitsgebiet eines jeden Mitgliedstaats, in dem er tätig ist, und der Anteil gehören, den diese Tätigkeiten dort an der gesamten Beförderungsleistung ausmachen.

Dass ein Fernfahrer, der von einem in einem Mitgliedstaat ansässigen Unternehmen einem Unternehmen mit Sitz in einem anderen Mitgliedstaat überlassen wurde, am Sitz dieses zweiten Unternehmens die mit seinen Aufgaben zusammenhängenden Anweisungen erhält, die Ausführung dieser Aufgaben dort beginnt oder beendet, reicht insbesondere für sich genommen nicht für die Annahme aus, dass dieser Fahrer im Sinne der Richtlinie über die Entsendung von Arbeitnehmern in das Hoheitsgebiet dieses anderen Mitgliedstaats entsandt worden ist, wenn die Arbeitsleistung dieses Fahrers aufgrund anderer Faktoren keine hinreichende Verbindung zu diesem Hoheitsgebiet aufweist.

Der Gerichtshof stellt zudem klar, dass das Bestehen eines Konzernverbunds zwischen den Unternehmen, die Parteien des Vertrags über die Überlassung von Arbeitnehmern sind, als solches nichts darüber auszusagen vermag, wie eng die Verbindung der Arbeitsleistung zu dem Hoheitsgebiet eines Mitgliedstaats ist, in das diese Arbeitnehmer entsandt werden. Daher ist das Bestehen eines Konzernverbunds für die Beurteilung, ob eine Entsendung von Arbeitnehmern vorliegt, nicht relevant.

Zu dem Sonderfall der Kabotagebeförderungen, für die, wie die Verordnung über den grenzüberschreitenden Güterkraftverkehr² betont, die Richtlinie über die Entsendung von Arbeitnehmern gilt, führt der Gerichtshof aus, dass diese Beförderungen vollständig im Hoheitsgebiet des Aufnahmemitgliedstaats stattfinden, was die Annahme zulässt, dass die Arbeitsleistung des Fahrers im Rahmen solcher Beförderungen eine hinreichende Verbindung zu diesem Hoheitsgebiet aufweist. Die Dauer der Kabotagebeförderung ist für die Beurteilung des Vorliegens einer solchen Entsendung unerheblich, unbeschadet der den Mitgliedstaaten nach dieser Richtlinie zur Verfügung stehenden Möglichkeit, bestimmte Vorschriften der Richtlinie, insbesondere in Bezug auf die Mindestlohnsätze, nicht anzuwenden, wenn die Dauer der Entsendung einen Monat nicht übersteigt.

Schließlich weist der Gerichtshof darauf hin, dass die Mitgliedstaaten im Fall einer Entsendung von Arbeitnehmern nach dieser Richtlinie dafür zu sorgen haben, dass die betreffenden Unternehmen den in ihr Hoheitsgebiet entsandten Arbeitnehmern eine Reihe von Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen garantieren, die u. a. in für allgemein verbindlich erklärten Tarifverträgen festgelegt sind, d. h. in solchen Tarifverträgen, die von allen Unternehmen, die zur betreffenden Branche oder zum fraglichen Gewerbe gehören, einzuhalten sind, die in den räumlichen Anwendungsbereich der genannten Tarifverträge fallen. Ob ein Tarifvertrag für allgemein verbindlich erklärt worden ist, ist anhand des anwendbaren nationalen Rechts zu beurteilen. Der Gerichtshof stellt jedoch klar, dass unter diesen Begriff auch ein Tarifvertrag fällt, der nicht für allgemein verbindlich erklärt worden ist, aber dessen Einhaltung für die ihm unterliegenden Unternehmen die Voraussetzung für die Befreiung von der Anwendung eines anderen, seinerseits für allgemein verbindlich erklärten Tarifvertrags darstellt, dessen Bestimmungen im Wesentlichen mit jenen dieses anderen Tarifvertrags identisch sind.

Fußnoten

¹ Richtlinie 96/71/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 16. Dezember 1996 über die Entsendung von Arbeitnehmern im Rahmen der Erbringung von Dienstleistungen (ABl. 1997, L 18, S. 1).

² Verordnung (EG) Nr. 1072/2009 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 21. Oktober 2009 über gemeinsame Regeln für den Zugang zum Markt des grenzüberschreitenden Güterkraftverkehrs (ABl. 2009, L 300, S. 72).

Quelle: EuGH