Komplexe Sachverhalte durchdringen, Schriftsätze formulieren und die neueste Rechtsprechung kennen – das sind Standards für Anwältinnen und Anwälte. Doch 12 Prozent der Deutschen glaubt, dass Künstliche Intelligenz das besser kann, wie die Ergebnisse einer Bitkom-Umfrage zeigen.

• Ein Viertel kann sich vorstellen, sich rechtlich von einer Künstlichen Intelligenz beraten zu lassen
• Allerdings wird Menschen noch mehr Fachwissen zugetraut

Komplexe Sachverhalte durchdringen, Schriftsätze formulieren und die neueste Rechtsprechung kennen –das sind Standards für Anwältinnen und Anwälte. Doch rund jeder achte Deutsche (12 Prozent) glaubt, dass Künstliche Intelligenz das besser kann und den Menschen in den meisten Fällen überflüssig machen wird. Rund ein Viertel (26 Prozent) kann sich vorstellen, bei rechtlichen Problemen Hilfe bei einer KI zu suchen, anstatt eine Rechtsanwältin oder einen Rechtsanwalt zu konsultieren. Dabei würden 12 Prozent das auf jeden Fall tun, 14 Prozent nur bei einfachen Fragestellungen. Das sind die Ergebnisse einer Befragung von 1.004 Personen in Deutschland ab 16 Jahren im Auftrag des Digitalverbands Bitkom. „Künstliche Intelligenz hat zuletzt enorme Fortschritte gemacht und kann schon heute ein sehr nützliches Hilfsmittel sein. Anwältinnen und Anwälte wird sie auf absehbare Zeit aber nicht vollständig ersetzen können“, sagt Markus Scheufele, Rechts-Experte des Bitkom.

Das Vertrauen in die KI ist dabei auch eine Altersfrage. So würden unter den Älteren ab 65 Jahren 81 Prozent keine rechtliche Hilfe bei einer KI suchen. Von den 16- bis 29-Jährigen gilt dies nur für 64 Prozent, unter den 30- bis 49-Jährigen sind es 63 Prozent, bei den 50- bis 64-Jährigen 69 Prozent.

Als größten Vorteil einer KI sehen 61 Prozent aller Befragten, dass sie rund um die Uhr verfügbar ist. Dagegen sagen nur 21 Prozent, dass die KI mehr Fachwissen zu einzelnen Rechtsgebieten hat als ein Mensch. In vielen Fragen sind die Deutschen gespalten, was die Fähigkeiten der KI angeht. So glaubt rund die Hälfte (54 Prozent), dass eine KI sich nicht in die Betroffenen hineinversetzen kann und deshalb schlechter berät. Ebenfalls die Hälfte (50 Prozent) geht davon aus, dass ein Mensch rechtliche Fragen besser erklären kann als eine KI. 46 Prozent meinen, dass ein Mensch komplexe rechtliche Zusammenhänge besser versteht als eine KI. „KI wird bereits heute in Rechtsabteilungen von Unternehmen, in Kanzleien und Gerichten erfolgreich eingesetzt. Wir müssen die rechtlichen und tatsächlichen Rahmenbedingungen verbessern, damit KI in der Rechtspflege als unterstützendes Werkzeug eingesetzt werden kann und wird“, so Scheufele.

Quelle: Bitkom

Das BVerfG hat eine Verfassungsbeschwerde von 22 Unternehmen der Versicherungswirtschaft nicht zur Entscheidung angenommen. Diese hatten sich mit ihrer Verfassungsbeschwerde gegen eine Änderung von § 7a Abs. 5 VVG gewendet, mit der beim Abschluss von Restschuldversicherungen zu Allgemein-Verbraucherdarlehen eine sog. Abkühlungsphase eingeführt wird (Az. 1 BvR 1779/24).

Mit heute veröffentlichtem Beschluss hat die 3. Kammer des Ersten Senats des Bundesverfassungsgerichts eine Verfassungsbeschwerde von 22 Unternehmen der Versicherungswirtschaft nicht zur Entscheidung angenommen.

Die Beschwerdeführerinnen wenden sich mit ihrer Verfassungsbeschwerde gegen eine Änderung von § 7a Abs. 5 des Versicherungsvertragsgesetzes (VVG), mit der beim Abschluss von Restschuldversicherungen zu Allgemein-Verbraucherdarlehen eine sog. Abkühlungsphase eingeführt wird.

Die Verfassungsbeschwerde ist unzulässig, da sie unter anderem den Grundsatz der Subsidiarität nicht wahrt. Die Beschwerdeführerinnen hätten zunächst den Rechtsweg vor den Fachgerichten beschreiten müssen.

Sachverhalt

Die 22 Beschwerdeführerinnen, die als Versicherer oder Versicherungsnehmer Restschuldversicherungen als Einzel- oder Gruppenversicherungen abschließen oder diese vermitteln, wenden sich mit ihrer Verfassungsbeschwerde unmittelbar gegen den zum 1. Januar 2025 in Kraft getretenen Art. 32 Nr. 2 des Gesetzes zur Finanzierung von zukunftssichernden Investitionen (Zukunftsfinanzierungsgesetz – ZuFinG). Dieser ändert § 7a Abs. 5 VVG dahin, dass der Abschluss von Restschuldversicherungsverträgen zu Allgemein-Verbraucherdarlehen erst eine Woche nach Abschluss des Verbraucherdarlehensvertrags zulässig ist (Abkühlungsphase).

Wesentliche Erwägungen der Kammer

Die Verfassungsbeschwerde ist nicht zur Entscheidung anzunehmen, da sie unzulässig ist.

I. Die Verfassungsbeschwerde der in- und ausländischen Versicherungsunternehmen wahrt nicht den Grundsatz der Subsidiarität.

1. Es ist den beschwerdeführenden Versicherungsunternehmen zuzumuten, eine verbindliche Auskunft in Gestalt einer Weisung der Aufsichtsbehörde darüber einzuholen, ob sie § 7a Abs. 5 VVG n. F. ab dem 1. Januar 2025 anzuwenden haben und ob die Vorschrift auch über den 20. November 2026 hinaus anzuwenden ist. Die Beschwerdeführerinnen haben nicht dargelegt, dass das Anrufen der Aufsichtsbehörde und gegebenenfalls der Fachgerichte erkennbar aussichtslos wäre.

Sie rügen, § 7a Abs. 5 VVG n. F. sei nicht anwendbar, weil die Vorschrift gegen sekundäres Unionsrecht verstoße. Zur Klärung dieser Frage hätte zunächst eine aufsichtliche Weisung eingeholt und bei Bejahung der Anwendbarkeit der fachgerichtliche Rechtsweg beschritten werden müssen. Denn es ist vornehmlich Aufgabe der Fachgerichte, entscheidungserhebliche unionsrechtliche Fragen aufzuarbeiten und zu prüfen, ob eine Normenkollision mit unionsrechtlichem Fachrecht besteht. Es ist noch nicht geklärt, ob die nach Art. 14 der ab 20. November 2026 anzuwendenden Richtlinie (EU) 2023/2225 des Europäischen Parlaments und des Rates vom 18. Oktober 2023 über Verbraucherkreditverträge und zur Aufhebung der Richtlinie 2008/48/EG eröffnete Zulässigkeit von Bündelungsgeschäften und die Möglichkeit des Verzichts auf Einhaltung der unionsrechtlich vorgesehenen Abkühlungsphase von „mindestens drei Tagen“ der in § 7a Abs. 5 VVG n. F. geregelten Abkühlungsphase entgegensteht. Auch bei der Auslegung des § 7a Abs. 5 VVG n. F. stellen sich fachrechtliche Auslegungsfragen.

2. Eine Unzumutbarkeit kann sich auch nicht (mehr) daraus ergeben, dass die Normadressaten zu später nicht mehr korrigierbaren Entscheidungen gezwungen sind. Die Beschwerdeführerinnen haben nach ihrem Vorbringen bereits seit Anfang 2024 umfangreiche Vorbereitungen getroffen, um die angegriffene Vorschrift ab 1. Januar 2025 einzuhalten. Soweit sie eine erneute Umstellung ihrer Vertragsabschlusspraxis ab Ablauf der Umsetzungsfrist am 20. November 2026 besorgen, tragen sie selbst vor, dass ihre bisherigen Dispositionen umkehrbar sind und folglich in Zukunft korrigiert werden können.

II. Die Verfassungsbeschwerde ist auch im Hinblick auf die Beschwerdeführerinnen unzulässig, die als Versicherungsnehmerin von Gruppenversicherungsverträgen („Gruppenspitze“) beziehungsweise als Vermittlerin von Beitritten zu diesen Gruppenversicherungsverträgen nicht der Versicherungsaufsicht unterliegen.

1. Sie haben nicht dargelegt, dass ihnen die vorherige Anrufung der Fachgerichte unzumutbar wäre und ihre Verfassungsbeschwerde dem Subsidiaritätsgrundsatz genügt. Mit der Möglichkeit einer negativen Feststellungsklage vor den Verwaltungsgerichten nach § 43 der Verwaltungsgerichtsordnung setzen sie sich nicht auseinander. Auf Grundlage des Vorbringens in der Verfassungsbeschwerde lässt sich auch nicht beurteilen, ob den Beschwerdeführerinnen die Erhebung einer Leistungsklage oder einer (negativen) Feststellungsklage vor den Zivilgerichten möglich und zumutbar ist.

2. Die Verfassungsbeschwerdeschrift verhält sich im Übrigen nicht zu der Frage, ob diese Beschwerdeführerinnen selbst von § 7a Abs. 5 Satz 1 VVG n. F. betroffen sind. Die Annahme, dass § 7a Abs. 5 Satz 3 VVG n. F. dahin auszulegen ist, dass der Beitritt zum Gruppenversicherungsvertrag nur unter den Voraussetzungen des § 7a Abs. 5 Satz 1 VVG n. F. zulässig ist, ist jedenfalls nicht zwingend. Mit der Auslegung dieser Vorschrift setzen sich die Beschwerdeführerinnen jedoch nicht auseinander.

Quelle: Bundesverfassungsgericht

Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, der für ihn tarifzuständigen Gewerkschaft die dienstlichen E-Mail-Adressen seiner – bereits vorhandenen und neu hinzukommenden – Arbeitnehmer zum Zweck der Mitgliederwerbung mitzuteilen. Ein solches Begehren kann nicht auf eine von den Gerichten – im Weg der gesetzesvertretenden Rechtsfortbildung – vorzunehmende Ausgestaltung der durch Art. 9 Abs. 3 GG garantierten Koalitionsbetätigungsfreiheit gestützt werden. Dies entschied das BAG (Az. 1 AZR 33/24).

Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, der für ihn tarifzuständigen Gewerkschaft die dienstlichen E-Mail-Adressen seiner – bereits vorhandenen und neu hinzukommenden – Arbeitnehmer zum Zweck der Mitgliederwerbung mitzuteilen. Ein solches Begehren kann nicht auf eine von den Gerichten – im Weg der gesetzesvertretenden Rechtsfortbildung – vorzunehmende Ausgestaltung der durch Art. 9 Abs. 3 GG garantierten Koalitionsbetätigungsfreiheit gestützt werden.

Die Parteien haben über Möglichkeiten der klagenden Gewerkschaft gestritten, im Betrieb der Beklagten digital Werbung zu betreiben. Die Beklagte entwickelt, produziert und vertreibt Sportartikel. Sie ist die Obergesellschaft eines weltweiten Konzerns. Die Klägerin ist die für die Beklagte zuständige Gewerkschaft. Im Betrieb sind etwa 5.400 Arbeitnehmer tätig. Ein erheblicher Teil der betriebsinternen Kommunikation findet digital – u. a. über E-Mail, die von Microsoft 365 entwickelte Anwendung Viva Engage und das konzernweite Intranet – statt. Die meisten Arbeitnehmer verfügen über eine unter der Domain der Beklagten generierte – namensbezogene – E-Mail-Adresse.

Die Klägerin hat die Auffassung vertreten, ihr müsse für die Mitgliederwerbung ein „Zugang“ zu diesen Kommunikationssystemen eingeräumt werden. Die Beklagte sei daher u. a. verpflichtet, ihr sämtliche betrieblichen E-Mail-Adressen der Arbeitnehmer zu übermitteln. Zumindest habe sie einen solchen Anspruch, um den Arbeitnehmern bis zu 104 E-Mails im Jahr mit einer Größe von bis zu 5 MB zu übersenden. Zudem sei ihr ein Zugang als „internal user“ zum konzernweiten Netzwerk bei Viva Engage zu gewähren, damit sie dort eine bestimmte Anzahl werbender Beiträge einstellen könne. Außerdem müsse die Beklagte auf der Startseite ihres Intranets eine Verlinkung mit einer Webseite der Klägerin vornehmen.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die Revision der Klägerin hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts keinen Erfolg.

Art. 9 Abs. 3 GG gewährleistet einer Gewerkschaft zwar grundsätzlich die Befugnis, betriebliche E-Mail-Adressen der Arbeitnehmer zu Werbezwecken und für deren Information zu nutzen. Allerdings haben die Gerichte – mangels Tätigwerdens des Gesetzgebers – bei der Ausgestaltung der Koalitionsbetätigungsfreiheit auch die mit einem solchen Begehren konfligierenden Grundrechte des Arbeitgebers aus Art. 14 und Art. 12 Abs. 1 GG sowie die ebenfalls berührten Grundrechte der Arbeitnehmer aus Art. 2 Abs. 1 i. V. m. Art. 1 Abs. 1 GG bzw. Art. 8 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union in den Blick zu nehmen. Sie haben alle betroffenen Positionen im Weg der praktischen Konkordanz so in Ausgleich zu bringen, dass sie trotz ihres Gegensatzes für alle Beteiligten möglichst weitgehend wirksam werden. Hiervon ausgehend blieb der auf eine bloße Übermittlung der betrieblichen E-Mail-Adressen gerichtete Klageantrag erfolglos. Ein solches isoliertes Begehren ermöglicht keine – die kollidierenden Verfassungswerte ausgleichende – Ausgestaltung der Koalitionsbetätigungsfreiheit.

Auch der hilfsweise Klageantrag, der auf eine Mitteilung der betrieblichen E-Mail-Adressen und eine Duldung ihrer Verwendung in bestimmtem Umfang abzielte, war unbegründet. Die mit dem Leistungs- und Duldungsverlangen jeweils einhergehenden Belastungen der Beklagten beeinträchtigen sie erheblich in ihrer verfassungsrechtlich garantierten wirtschaftlichen Betätigungsfreiheit und begründen – schon jeweils für sich genommen – ihr überwiegendes Schutzbedürfnis gegen eine solche Inanspruchnahme. Das Abwägungsergebnis hat nicht zur Folge, dass damit für die Klägerin keine Möglichkeit eröffnet wäre, das E-Mail-System der Beklagten zu Werbe- oder Informationsmaßnahmen zu nutzen. Ihr steht die Möglichkeit offen, die Arbeitnehmer vor Ort im Betrieb nach ihrer betrieblichen E-Mail-Adresse zu fragen. Auch für deren grundrechtlich verbürgte Belange stellt dies den schonendsten Ausgleich dar.

Der auf eine Nutzung des konzernweiten Netzwerks bei Viva Engage gerichtete Klageantrag blieb ebenfalls erfolglos. Die damit verbundenen Beeinträchtigungen der Beklagten übersteigen das durch Art. 9 Abs. 3 GG geschützte Interesse der Klägerin an der Durchführung solcher Werbemaßnahmen.

Auch der auf die Vornahme einer Verlinkung im Intranet der Beklagten abzielende Klageantrag war unbegründet. Die Klägerin konnte ihr Begehren mangels einer planwidrigen Regelungslücke im Betriebsverfassungsgesetz nicht auf eine analoge Anwendung von § 9 Abs. 3 Satz 2 BPersVG stützen. Ob sich ein solches Begehren grundsätzlich aus Art. 9 Abs. 3 GG ergeben kann, konnte der Senat offenlassen. Jedenfalls kann die Klägerin nicht verlangen, dass ein auf ihre Webseite verweisender Link auf der Startseite des Intranets angebracht wird.

Quelle: Bundesarbeitsgericht

Abfindungsansprüche aus einem durch Spruch der Einigungsstelle beschlossenen Sozialplan, der erfolglos gerichtlich angefochten wurde, werden zu dem im Sozialplan bestimmten Zeitpunkt und nicht erst mit Rechtskraft der Entscheidung in dem Beschlussverfahren über die Wirksamkeit des Einigungsstellenspruchs fällig. So das BAG (Az. 1 AZR 73/24).

Abfindungsansprüche aus einem durch Spruch der Einigungsstelle beschlossenen Sozialplan, der erfolglos gerichtlich angefochten wurde, werden zu dem im Sozialplan bestimmten Zeitpunkt und nicht erst mit Rechtskraft der Entscheidung in dem Beschlussverfahren über die Wirksamkeit des Einigungsstellenspruchs fällig.

Die Klägerin war bei der Beklagten bis zum 31. Juli 2019 beschäftigt. Nach dem durch Spruch der Einigungsstelle am 8. Mai 2019 beschlossenen Sozialplan stand ihr ein Abfindungsanspruch zu, der mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses fällig werden sollte. Die Beklagte focht den Einigungsstellenspruch wegen Überdotierung des Sozialplans an. Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht wiesen den – auf die Unwirksamkeit des Sozialplans gerichteten – Feststellungsantrag ab. Das Bundesarbeitsgericht verwarf die Nichtzulassungsbeschwerde der Beklagten mit Beschluss vom 27. April 2021. Am 20. Mai 2021 zahlte die Beklagte an die Klägerin eine Sozialplanabfindung. Mit ihrer Klage verlangt die Klägerin – zuletzt noch – Verzugszinsen auf diesen Betrag ab dem 1. August 2019. Sie hat die Auffassung vertreten, die – erfolglose – Anfechtung des Sozialplans habe keinen Einfluss auf den im Sozialplan festgelegten Fälligkeitszeitpunkt.

Die Vorinstanzen haben die Klage abgewiesen. Die – vom Bundesarbeitsgericht insoweit zugelassene – Revision der Klägerin gegen das Urteil des Landesarbeitsgerichts hatte vor dem Ersten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Die Klägerin hat Anspruch auf Verzugszinsen bereits ab dem 1. August 2019. Die – erfolglose – gerichtliche Anfechtung des Sozialplans hat nicht zu einer Verschiebung des dort bestimmten Fälligkeitszeitpunkts geführt. Die gerichtliche Entscheidung über die Wirksamkeit eines Einigungsstellenspruchs hat lediglich feststellende und nicht rechtsgestaltende Wirkung. Die Beklagte traf auch ein Verschulden an der verspäteten Leistung. Die bloße Unsicherheit über die Wirksamkeit des Sozialplans begründete keinen unverschuldeten Rechtsirrtum.

Der Erste Senat hat auch in einem Parallelverfahren der Revision stattgegeben (Az. 1 AZR 74/24).

Quelle: Bundesarbeitsgericht

Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer gemäß § 108 Abs. 1 Satz 1 der Gewerbeordnung bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Diese Verpflichtung kann er grundsätzlich auch dadurch erfüllen, dass er die Abrechnung als elektronisches Dokument zum Abruf in ein passwortgeschütztes digitales Mitarbeiterpostfach einstellt. Das hat das BAG entschieden (Az. 9 AZR 48/24).

Der Arbeitgeber hat dem Arbeitnehmer gemäß § 108 Abs. 1 Satz 1 der Gewerbeordnung (GewO) bei Zahlung des Arbeitsentgelts eine Abrechnung in Textform zu erteilen. Diese Verpflichtung kann er grundsätzlich auch dadurch erfüllen, dass er die Abrechnung als elektronisches Dokument zum Abruf in ein passwortgeschütztes digitales Mitarbeiterpostfach einstellt.

Die Klägerin ist im Einzelhandelsbetrieb der Beklagten als Verkäuferin beschäftigt. Für den Konzernverbund, dem die Beklagte angehört, regelt die Konzernbetriebsvereinbarung über die Einführung und Anwendung eines digitalen Mitarbeiterpostfachs vom 7. April 2021, dass alle Personaldokumente, insbesondere Entgeltabrechnungen, über einen externen Anbieter in einem digitalen Mitarbeiterpostfach bereitgestellt werden und von den Beschäftigten über einen passwortgeschützten Online-Zugriff abrufbar sind. Sofern für Beschäftigte keine Möglichkeit besteht, über ein privates Endgerät auf die im digitalen Mitarbeiterpostfach hinterlegten Dokumente zuzugreifen, hat der Arbeitgeber zu ermöglichen, die Dokumente im Betrieb einzusehen und auszudrucken. Auf Grundlage der Konzernbetriebsvereinbarung stellte die Beklagte ab März 2022 Entgeltabrechnungen nur noch elektronisch zur Verfügung. Dem widersprach die Klägerin und verlangte, ihr weiterhin Abrechnungen in Papierform zu übersenden.

Das Landesarbeitsgericht hat der Klage, mit der die Klägerin die Erteilung der Entgeltabrechnungen begehrt, stattgegeben. Es hat angenommen, die Entgeltabrechnungen seien ihr durch Einstellen in das Online-Portal nicht ordnungsgemäß erteilt. Bei Entgeltabrechnungen handele es sich um zugangsbedürftige Erklärungen. Ein digitales Mitarbeiterpostfach sei nur dann als Empfangsvorrichtung geeignet, wenn der Empfänger es – anders als die Klägerin im Streitfall – für den Erklärungsempfang im Rechts- und Geschäftsverkehr bestimmt habe.

Die Revision der Beklagten hatte vor dem Neunten Senat des Bundesarbeitsgerichts Erfolg. Sie führt zur Zurückverweisung der Sache an das Landesarbeitsgericht.

Erteilt der Arbeitgeber Entgeltabrechnungen, indem er diese in ein digitales Mitarbeiterpostfach einstellt, wahrt er damit grundsätzlich die von § 108 Abs. 1 Satz 1 GewO vorgeschriebene Textform. Der Anspruch eines Arbeitnehmers auf Abrechnung seines Entgelts ist eine sog. Holschuld, die der Arbeitgeber erfüllen kann, ohne für den Zugang der Abrechnung beim Arbeitnehmer verantwortlich zu sein. Es genügt, dass er die Abrechnung an einer elektronischen Ausgabestelle bereitstellt. Hierbei hat er den berechtigten Interessen der Beschäftigten, die privat nicht über die Möglichkeit eines Online-Zugriffs verfügen, Rechnung zu tragen.

Die in der Konzernbetriebsvereinbarung im Rahmen des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG geregelte digitale Zurverfügungstellung der Entgeltabrechnungen greift nicht unverhältnismäßig in die Rechte der betroffenen Arbeitnehmer ein. Der Senat ist jedoch an einer abschließenden Entscheidung gehindert, weil bisher keine Feststellungen dazu getroffen worden sind, ob Einführung und Betrieb des digitalen Mitarbeiterpostfachs in die Zuständigkeit des Konzernbetriebsrats fallen.

Quelle: Bundesarbeitsgericht