Der Rat der EU hat am 04.12.2024 eine Einigung über einen Verordnungsvorschlag über den Zugang zu Finanzdaten (FIDA) erzielt, der darauf abstellt, dass sich Finanzinstitute gegenseitig Zugang zu ihren jeweiligen Kundendaten gewähren.

Der Rat hat heute eine Einigung über einen Verordnungsvorschlag über den Zugang zu Finanzdaten (FIDA) erzielt, der darauf abstellt, dass sich Finanzinstitute gegenseitig Zugang zu ihren jeweiligen Kundendaten gewähren.

Leichter zugängliche Daten

Ein besserer Austausch von Daten würde es den Marktteilnehmern ermöglichen, den Verbrauchern gezielt stark personalisierte Finanzprodukte und -dienstleistungen, etwa Investitionsmöglichkeiten, gestraffte Kreditantragsverfahren oder Produkte mit niedrigerem Zinssatz, anzubieten.

Dies würde die Wettbewerbsfähigkeit des Finanzsektors erhöhen und den Verbrauchern – insbesondere Privatpersonen und kleinen und mittleren Unternehmen (KMU) – einen besseren Zugang zu Finanzmitteln verschaffen.

Erreicht werden soll dies mit Hilfe harmonisierter Vorschriften darüber, welche Daten weitergegeben werden sollen und in welcher Weise, und indem Transparenz und Vergleichbarkeit gefördert werden und eine angemessene Entschädigung für die Dateninhaber, die diese Daten bereitstellen, sichergestellt wird.

Um einen angemessenen Schutz der Kunden sicherzustellen, würde der neue Rahmen indessen gewährleisten, dass die Kunden die tatsächliche Kontrolle über ihre Daten behalten. Darüber hinaus würden die Europäischen Aufsichtsbehörden ermächtigt, Leitlinien zum Schutz vor unfairer Behandlung oder der Gefahr eines Ausschlusses herauszugeben.

Der Standpunkt des Rates

Der Rat unterstützt in seinem Standpunkt weitgehend den ursprünglichen Vorschlag der Kommission, wobei bei der Umsetzung der Regelung ein schrittweiser Ansatz verfolgt wird. Der Anwendungsbereich wird präzisiert, indem festgelegt wird, für welche spezifischen Datensätze, Produkte oder Sektoren diese Vorschriften gelten sollten, und ein Zeitrahmen für die Einführung der Verpflichtungen zur gemeinsamen Nutzung von Daten vorgegeben wird. So hat der Rat beispielsweise Daten im Zusammenhang mit der betrieblichen Altersversorgung ausgenommen, den Mitgliedstaaten aber die Möglichkeit gelassen, sich für diese Regelung zu entscheiden. Darüber hinaus wurde ermöglicht, dass in den Systemen für den Datenaustausch eine Frist für den Austausch von Kundendaten vorgesehen werden kann, falls diese nicht ohne Weiteres in digitaler Form verfügbar sind.

Der Rat hat die Vorschriften für Finanzinformationsdienstleister aus Drittländern verschärft, sofern es sich um Unternehmen handelt, die befugt sind, auf Kundendaten zuzugreifen und diese zu nutzen, um Dienstleistungen wie Finanzberatung und persönliches Finanzmanagement anzubieten. Darüber hinaus würden Unternehmen, die als Gatekeeper gelten, streng reguliert und beaufsichtigt, um einen fairen Wettbewerb zu gewährleisten.

Nächste Schritte

Nach dieser Einigung ist der Rat bereit, mit dem Europäischen Parlament über die endgültige Ausgestaltung der Rechtsvorschriften zu verhandeln. Sobald eine Einigung mit dem Parlament erzielt wurde, müssten beide Organe die neuen Rechtsvorschriften förmlich annehmen, bevor sie im Amtsblatt der EU veröffentlicht werden und in Kraft treten.

Hintergrund

Am 28. Juni 2023 hat die Europäische Kommission Vorschläge unterbreitet, mit denen der Zahlungsverkehr und generell der Finanzsektor für das digitale Zeitalter gerüstet werden sollen; es geht dabei um die Überarbeitung der Zahlungsdiensterichtlinie (über die derzeit noch beraten wird) und den Verordnungsvorschlag über den Zugang zu Finanzdaten (FIDA), auf den sich der Rat heute geeinigt hat.

Ziel dieser Vorschläge ist es, den Rechtsrahmen der EU an den sich vollziehenden digitalen Wandel im Finanzsektor und die damit verbundenen Risiken und Chancen sowohl für die Wettbewerbsfähigkeit als auch den Verbraucherschutz anzupassen.

Die Verordnung über den Zugang zu Finanzdaten ergänzt die vorgeschlagene Verordnung über Zahlungsdienste, da sie sich auf den Zugang zu anderen Finanzdaten als Zahlungskontodaten erstreckt. Ziel ist es, die Einführung datengesteuerter Geschäftsmodelle im Finanzsektor zu fördern.

Das Europäische Parlament hat seine Verhandlungsposition zu dem Vorschlag Mitte Februar 2024 festgelegt.

Quelle: European Union – Rat der EU und Europäischer Rat

Zu den Dienstpflichten eines Beamten zählt, Besoldungsmitteilungen bei wesentlichen Änderungen der dienstlichen oder persönlichen Verhältnisse auf ihre Richtigkeit zu überprüfen. Pflichtverletzungen sind jedoch nur bei Vorsatz disziplinarwürdig. So das BVerwG (Az. 2 C 3.24).

Zu den Dienstpflichten eines Beamten zählt, Besoldungsmitteilungen bei wesentlichen Änderungen der dienstlichen oder persönlichen Verhältnisse auf ihre Richtigkeit zu überprüfen. Pflichtverletzungen sind jedoch nur bei Vorsatz disziplinarwürdig. Dies hat das Bundesverwaltungsgericht in Leipzig heute entschieden.

Die Klägerin ist verbeamtete Lehrerin im Dienst des Landes Schleswig-Holstein. In der Zeit von Februar bis Juli 2016 erhöhte sich ihr wöchentlicher Beschäftigungsumfang um vier Unterrichtsstunden. Dementsprechend erhöhte sich ab Februar 2016 die Besoldung der Klägerin. Erst im Mai 2018 stellte das Dienstleistungszentrum Personal des Landes Schleswig-Holstein fest, dass die Klägerin aufgrund eines Buchungsfehlers zu Unrecht über Juli 2016 hinaus erhöhte Besoldungsleistungen erhalten hatte und es hierdurch zu einer Überzahlung in Höhe von ca. 16 000 Euro brutto gekommen war. Der Rückforderungsbetrag wird seitdem anteilig von den Dienstbezügen der Klägerin einbehalten.

Mit Disziplinarverfügung vom August 2020 sprach der Beklagte gegenüber der Klägerin einen Verweis aus, weil diese die Überzahlung nicht angezeigt habe. Das Verwaltungsgericht hat die Disziplinarverfügung aufgehoben, wohingegen das Oberverwaltungsgericht auf die Berufung des Beklagten das Urteil des Verwaltungsgerichts geändert und die Klage abgewiesen hat. Zur Begründung hat das Oberverwaltungsgericht im Wesentlichen ausgeführt, die Klägerin habe ihre Dienstpflichten grob fahrlässig und damit schuldhaft verletzt, weil sie ihre Dienstbezüge nach Reduzierung des Beschäftigungsumfangs nicht auf Überzahlungen überprüft habe. Blieben Besoldungsmitteilungen trotz besoldungsrelevanter Änderungen aus, träfen den Beamten Erkundigungspflichten.

Auf die Revision der Klägerin hat das Bundesverwaltungsgericht das Urteil des Berufungsgerichts aufgehoben und die Berufung des Beklagten zurückgewiesen. Eine disziplinare Ahndung von Verstößen gegen Dienstpflichten setzt nicht deren ausdrückliche gesetzliche Normierung voraus. Aufgrund des besonderen beamtenrechtlichen Treueverhältnisses zählt es zu den Dienstpflichten eines Beamten, Besoldungsmitteilungen bei wesentlichen Änderungen der dienstlichen oder persönlichen Verhältnisse auf ihre Richtigkeit zu überprüfen. Die Disziplinarwürdigkeit der Pflichtverletzung ist aber nur bei Vorsatz zu bejahen. Darüber hinaus besteht eine Erkundigungspflicht des Beamten nur dann, wenn die Besoldungshöhe offenkundig fehlerhaft ist. Dies ist bei einer Abweichung von 20 % regelmäßig der Fall. Eine solche Abweichung lag im Fall der Klägerin nicht vor.

Quelle: Bundesverwaltungsgericht

Arbeitgeber können vom Staat keine Erstattung von Zahlungen verlangen, die sie an ihre Arbeitnehmer für einen Zeitraum geleistet haben, in dem diese sich wegen des Verdachts der Ansteckung mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 in häuslicher Quarantäne befanden, wenn den Arbeitnehmern ein Anspruch auf Weiterzahlung ihres Arbeitsentgelts zustand. Ein solcher Anspruch konnte sich aus § 616 Satz 1 BGB ergeben, wenn der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit an der Arbeitsleistung gehindert war; dies war im Frühsommer 2020 bei einer Quarantänedauer von bis zu 14 vollen Tagen der Fall. Dies entschied das BVerwG (Az. 3 C 8.23, 3 C 7.23).

Arbeitgeber können vom Staat keine Erstattung von Zahlungen verlangen, die sie an ihre Arbeitnehmer für einen Zeitraum geleistet haben, in dem diese sich wegen des Verdachts der Ansteckung mit dem Coronavirus SARS-CoV-2 in häuslicher Quarantäne befanden, wenn den Arbeitnehmern ein Anspruch auf Weiterzahlung ihres Arbeitsentgelts zustand. Ein solcher Anspruch konnte sich aus § 616 Satz 1 des Bürgerlichen Gesetzbuchs (BGB) ergeben, wenn der Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit an der Arbeitsleistung gehindert war; dies war im Frühsommer 2020 bei einer Quarantänedauer von bis zu 14 vollen Tagen der Fall. Das hat das Bundesverwaltungsgericht in Leipzig heute entschieden.

Die Klägerinnen sind Unternehmen, die im Rahmen von Werkverträgen für Unternehmen der Fleischverarbeitung tätig wurden und im Jahr 2020 von diesen u. a. mit Zerlegungsarbeiten beauftragt worden waren. Im Mai und Juni 2020 wurde an zwei Standorten, an denen die Arbeitnehmer der Klägerinnen eingesetzt waren, festgestellt, dass eine Vielzahl von Beschäftigten mit dem Coronavirus infiziert war. Als Reaktion hierauf ergingen gegenüber den Arbeitnehmern der Klägerinnen Anordnungen, sich in häusliche Quarantäne abzusondern. Für die Dauer der Absonderungen leisteten die Klägerinnen unter anderem an zwei Arbeitnehmer, deren Absonderungen den vorliegenden Verfahren zugrunde liegen, Zahlungen in Höhe des vereinbarten Arbeitsentgelts und führten Sozialversicherungsbeiträge ab. Anschließend beantragten sie beim beklagten Land die Erstattung der gezahlten Beträge nach § 56 des Infektionsschutzgesetzes (IfSG). § 56 Abs. 1 Satz 1 und 2 IfSG in der damals maßgeblichen Fassung sah vor, dass unter anderem Personen, die auf Grundlage des Infektionsschutzgesetzes als Ansteckungsverdächtige abgesondert wurden und dadurch einen Verdienstausfall erlitten, eine Entschädigung erhielten. Diese hatte der Arbeitgeber auszuzahlen, dem sie dann von Behördenseite erstattet wurde (§ 56 Abs. 5 IfSG).

Die Erstattungsanträge der Klägerinnen wurden von der zuständigen Behörde abgelehnt. Die hiergegen erhobenen Klagen waren in erster Instanz vor den Verwaltungsgerichten erfolgreich. Auf die Berufung des beklagten Landes hat das Oberverwaltungsgericht die Klagen abgewiesen. Die betroffenen Arbeitnehmer hätten durch die Absonderung keinen Verdienstausfall erlitten, der für den Entschädigungsanspruch erforderlich sei. Die Klägerinnen seien nach § 616 Satz 1 BGB verpflichtet gewesen, ihren Arbeitnehmern für die Zeit der Absonderung – im Verfahren 3 C 7.23 fünf Wochen, im anderen Verfahren 14 volle Tage – die im Arbeitsvertrag vereinbarte Vergütung weiter zu zahlen, weil sie für eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit durch einen in ihrer Person liegenden Grund ohne ihr Verschulden an der Dienstleistung verhindert gewesen seien.

Im Fall der fünfwöchigen Quarantäne (3 C 7.23) hat das Bundesverwaltungsgericht auf die Revision der Klägerin das Berufungsurteil aufgehoben und die Sache zur anderweitigen Verhandlung und Entscheidung an das Oberverwaltungsgericht zurückverwiesen. Die Annahme des Oberverwaltungsgerichts, vorbehaltlich besonderer Umstände des Einzelfalles sei regelmäßig eine bis zu sechs Wochen dauernde Absonderung eines Ansteckungsverdächtigen jedenfalls dann als verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit i. S. v. § 616 Satz 1 BGB zu qualifizieren, wenn der Arbeitnehmer im Zeitpunkt der Absonderung in einem unbefristeten, ungekündigten Arbeitsverhältnis außerhalb der Probezeit steht, ist nicht mit Bundesrecht vereinbar. Welche Zeit der Verhinderung verhältnismäßig nicht erheblich i. S. d. § 616 Satz 1 BGB ist, richtet sich nach den Umständen des Einzelfalls. Hier kommt es insbesondere auf die Eigenart der Verhinderung an. Danach war im Fall einer infektionsschutzrechtlichen Absonderungsverfügung wegen des Verdachts der Ansteckung mit SARS-CoV-2 im Frühsommer 2020 eine an der maximalen Inkubationszeit orientierte Absonderungsdauer von 14 vollen Tagen eine verhältnismäßig nicht erhebliche Zeit i. S. d. § 616 Satz 1 BGB. Die fünfwöchige Quarantänedauer des Arbeitnehmers im Verfahren 3 C 7.23 schloss demzufolge einen Weiterzahlungsanspruch nach § 616 Satz 1 BGB aus. Ob der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Weiterzahlung nach § 326 Abs. 2 Satz 1 Var. 1 BGB hatte, weil die Klägerin für die Umstände, die den Ansteckungsverdacht und die daraus folgende Arbeitsverhinderung begründeten, allein oder weit überwiegend verantwortlich war, konnte der Senat mangels tatsächlicher Feststellungen nicht entscheiden; die Sache war damit an das Oberverwaltungsgericht zurückzuverweisen.

Im Verfahren 3 C 8.23 hat das Bundesverwaltungsgericht demgegenüber die Revision der Klägerin zurückgewiesen, weil das Oberverwaltungsgericht angesichts der Quarantänedauer von 14 vollen Tagen im Ergebnis zu Recht angenommen hatte, dass dem Arbeitnehmer ein Weiterzahlungsanspruch gegen die Klägerin nach § 616 Satz 1 BGB zustand, sodass der Arbeitgeber eine Erstattung nicht verlangen kann.

Quelle: Bundesverwaltungsgericht

Der Bundesrat will gesetzlich festschreiben, dass Arbeitgeber, die als Halter des Fahrzeugs ihren Arbeitnehmern ein Fahrzeug dauerhaft oder vorübergehend zur Verfügung stellen, ihren Kontrollpflichten Genüge tun, „wenn sie sich einmalig den Führerschein des Arbeitnehmers haben vorzeigen lassen und aus ihrer Perspektive kein konkreter Anlass besteht, das Dokument erneut zu prüfen“. Darauf zielt der Gesetzentwurf der Länderkammer „zur Begrenzung der Halterpflichten bei der Überprüfung von Führerscheinen“ ab (BT-Drs. 20/14039).

Der Bundesrat will gesetzlich festschreiben, dass Arbeitgeber, die als Halter des Fahrzeugs ihren Arbeitnehmern ein Fahrzeug dauerhaft oder vorübergehend zur Verfügung stellen, ihren Kontrollpflichten Genüge tun, „wenn sie sich einmalig den Führerschein des Arbeitnehmers haben vorzeigen lassen und aus ihrer Perspektive kein konkreter Anlass besteht, das Dokument erneut zu prüfen“. Darauf zielt der Gesetzentwurf der Länderkammer „zur Begrenzung der Halterpflichten bei der Überprüfung von Führerscheinen“ (20/14039) ab. Mit der Regelung ist aus Sicht des Bundesrates eine erhebliche Reduzierung von Kontroll- und Dokumentationsaufwänden für den Arbeitgeber und damit insgesamt die Entlastung von Bürokratie verbunden.

Um der Gefahr einer Strafbarkeit nach Paragraf 21 Absatz 2 Straßenverkehrsgesetz (StVG) rechtssicher zu entgehen, müssten Arbeitgeber sich davon überzeugen, dass die Beschäftigten, die Firmenfahrzeuge führen, die erforderliche Fahrerlaubnis besitzen, heißt es in der Begründung zu dem Gesetz. Allerdings führe der Wortlaut des Gesetzes nicht aus, „welche konkreten Anforderungen an den Halter zu stellen sind, damit er seiner Pflicht zum Nachweis des Vorliegens einer gültigen Fahrerlaubnis des Arbeitnehmers nachkommt“. Zur Frage, in welchen zeitlichen Abständen sich Arbeitgeber die Fahrerlaubnis vorlegen lassen müssen, gebe es bislang keine höchstrichterliche Rechtsprechung. Um dieser Unsicherheit zu begegnen, werde in der Fachliteratur empfohlen, in regelmäßigen Abständen Führerscheinkontrollen durchzuführen und so strafrechtliche Haftungsrisiken zu minimieren. In der Folge habe sich die Praxis durchgesetzt, dass Unternehmen die Führerscheine ihrer Mitarbeiter halbjährlich kontrollieren. Die geplante Klarstellung der bestehenden Regelung ist aus Sicht der Länder „verhältnismäßig, angemessen und geeignet“, um das Regelungsziel im Grundsatz uneingeschränkt zu lassen und gleichzeitig Unternehmern von aufwändigen Kontrollen und Dokumentationen zu befreien.

Dem Entwurf beigefügt ist eine Stellungnahme der Bundesregierung. Darin heißt es: „Die Bundesregierung unterstützt das mit dem Gesetzentwurf verfolgte Anliegen, die Kontroll- und Dokumentationspflichten für den Arbeitgeber zu reduzieren und damit insgesamt zur Entlastung von Bürokratie beizutragen.“

Quelle: Deutscher Bundestag, hib-Nr. 849/2024

Das LG Coburg hatte sich mit der Anfechtung der Wahl des Vorstandes eines Tierschutzvereins zu befassen (Az. 33 S 15/24).

Das Landgericht Coburg hatte sich mit der Anfechtung der Wahl des Vorstandes eines Tierschutzvereins zu befassen.

Nach der Vereinssatzung war vorgesehen, dass die Wahl des Vorstandes durch die Mitgliederversammlung erfolgt, welche wiederum durch den 1. Vorsitzenden und bei dessen Verhinderung durch den 2. Vorsitzenden einberufen wird. Im zu entscheidenden Fall war die satzungsmäßige Amtsdauer des Vorstandes aber bereits abgelaufen. Deshalb nahm die zuletzt berufene 1. Vorsitzende den Standpunkt ein, keine Mitgliederversammlung mehr einberufen zu dürfen. Daraufhin nahm die 2. Vorsitzende die Einberufung der Mitgliederversammlung vor und berief sich auf den Verhinderungsfall der 1. Vorsitzenden. Auf der durchgeführten Mitgliederversammlung wurde ein neuer Vorstand gewählt.

Dies nahm die zuvor amtierende 1. Vorsitzende nicht hin. Sie vertrat die Meinung, sie sei nicht an der Einberufung der Mitgliederversammlung verhindert gewesen. Sie habe sich nämlich nicht geweigert, eine solche einzuberufen, sondern nur darauf hingewiesen, dass der Vorstand nicht mehr im Amt sei. Dem entsprechend sei die 2. Vorsitzende nicht zur Einberufung der Mitgliederversammlung zuständig gewesen und die dort gefassten Beschlüsse nichtig.

Das Landgericht Coburg hat als Berufungsgericht entschieden, dass die Wahl des neuen Vorstands wirksam sei. Die 1. Vorsitzende sei an der Einberufung der Mitgliederversammlung verhindert gewesen, sodass die Kompetenz an die 2. Vorsitzende gefallen sei. Bei Auslegung des Begriffs der Verhinderung in der Satzung sei zu differenzieren. Wenn der 1. Vorsitzende eine Entscheidung trifft, die Mitglieder einzuberufen oder eben nicht, liege keine Verhinderung vor. In diesem Fall kann die 2. Vorsitzende diese Entscheidung nicht unterlaufen und selbst die Einberufung vornehmen.

Trifft der 1. Vorsitzende dagegen gar keine Entscheidung über die Einberufung, weil er meint, das nicht mehr zu dürfen und bleibt bei seiner Auffassung, gehe das Einberufungsrecht auf den 2. Vorsitzenden über. Dann liege nämlich ein Fall der Verhinderung nach der Satzung vor. Und obwohl hier auch die Amtsperiode der 2. Vorsitzende abgelaufen war, durfte sie die Entscheidung trotzdem treffen. Sie war ja noch als Vorstandsmitglied im Vereinsregister eingetragen. Dies reiche zur Einberufung der Mitgliederversammlung aus.

Da das Gericht andere Fehler bei der Einberufung nicht feststellen konnte, wies es die Klage der vormaligen 1. Vorsitzenden ab.

Quelle: Landgericht Coburg

Teilzeitbeschäftigte dürfen bei Überstundenzuschlägen nicht mehr schlechter behandelt werden als Vollzeitbeschäftigte, wenn die in ihr liegende Ungleichbehandlung nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist. Das entschied das BAG (Az. 8 AZR 370/20)

Eine tarifvertragliche Regelung, die unabhängig von der individuellen Arbeitszeit für Überstundenzuschläge das Überschreiten der regelmäßigen Arbeitszeit eines Vollzeitbeschäftigten voraussetzt, behandelt teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer wegen der Teilzeit schlechter als vergleichbare Vollzeitbeschäftigte. Sie verstößt gegen das Verbot der Diskriminierung Teilzeitbeschäftigter (§ 4 Abs. 1 TzBfG), wenn die in ihr liegende Ungleichbehandlung nicht durch sachliche Gründe gerechtfertigt ist. Fehlen solche sachlichen Gründe, liegt regelmäßig zugleich eine gegen Vorschriften des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (§ 7 Abs. 1 AGG) verstoßende mittelbare Benachteiligung wegen des (weiblichen) Geschlechts vor, wenn innerhalb der betroffenen Gruppe der Teilzeitbeschäftigten erheblich mehr Frauen als Männer vertreten sind.

Der Beklagte ist ein ambulanter Dialyseanbieter mit mehr als 5.000 Arbeitnehmern. Die Klägerin ist bei ihm als Pflegekraft in Teilzeit im Umfang von 40 v. H. eines Vollzeitbeschäftigten tätig. Auf das Arbeitsverhältnis findet aufgrund arbeitsvertraglicher Bezugnahme der zwischen dem Beklagten und der Gewerkschaft ver.di geschlossene Manteltarifvertrag (MTV) Anwendung. Nach § 10 Ziff. 7 Satz 2 MTV sind mit einem Zuschlag von 30 v. H. zuschlagspflichtig Überstunden, die über die monatliche Arbeitszeit eines vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers hinaus geleistet werden und im jeweiligen Kalendermonat nicht durch Freizeitgewährung ausgeglichen werden können. Alternativ zu einer Auszahlung des Zuschlags ist eine entsprechende Zeitgutschrift im Arbeitszeitkonto vorgesehen. Das Arbeitszeitkonto der Klägerin wies Ende März 2018 ein Arbeitszeitguthaben von 129 Stunden und 24 Minuten aus. Der Beklagte hat der Klägerin für diese Zeiten in Anwendung von § 10 Ziff. 7 Satz 2 MTV weder Überstundenzuschläge gezahlt noch im Arbeitszeitkonto eine Zeitgutschrift vorgenommen.

Mit ihrer Klage hat die Klägerin verlangt, ihrem Arbeitszeitkonto als Überstundenzuschläge weitere 38 Stunden und 39 Minuten gutzuschreiben und die Zahlung einer Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG in Höhe eines Vierteljahresverdienstes begehrt. Die Anwendung von § 10 Ziff. 7 Satz 2 MTV benachteilige sie wegen ihrer Teilzeit unzulässig gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten. Zugleich werde sie wegen ihres Geschlechts mittelbar benachteiligt, denn der Beklagte beschäftige überwiegend Frauen in Teilzeit.

Das Arbeitsgericht hat die Klage insgesamt abgewiesen. Das Landesarbeitsgericht hat der Klägerin die verlangte Zeitgutschrift zuerkannt und hinsichtlich der begehrten Entschädigung die Klageabweisung bestätigt. Mit Beschluss vom 28. Oktober 2021 (Az. 8 AZR 370/20 (A) – BAGE 176, 117) hatte der Senat das Revisionsverfahren ausgesetzt und den Gerichtshof der Europäischen Union (EuGH) um die Beantwortung von Rechtsfragen betreffend die Auslegung des Unionsrechts ersucht. Dies hat der EuGH mit Urteil vom 29. Juli 2024 (Rs. C-184/22 und C-185/22 [KfH Kuratorium für Dialyse und Nierentransplantation eV]) getan.

Die Revision der Klägerin hatte vor dem Achten Senat des Bundesarbeitsgerichts teilweise Erfolg. Der Senat hat der Klägerin die verlangte Zeitgutschrift – in Übereinstimmung mit dem Landesarbeitsgericht – zugesprochen und ihr darüber hinaus eine Entschädigung i. H. v. 250 Euro zuerkannt. Auf der Grundlage der Vorgaben des EuGH hatte der Senat davon auszugehen, dass § 10 Ziff. 7 Satz 2 MTV insoweit wegen Verstoßes gegen das Verbot der Benachteiligung von Teilzeitbeschäftigten unwirksam ist, als er bei Teilzeitbeschäftigung keine der Teilzeitquote entsprechende anteilige Absenkung der Grenze für die Gewährung eines Überstundenzuschlags vorsieht. Einen sachlichen Grund für diese Ungleichbehandlung konnte der Senat nicht erkennen. Die sich aus dem Verstoß gegen § 4 Abs. 1 TzBfG ergebende Unwirksamkeit der tarifvertraglichen Überstundenzuschlagsregelung führt zu einem Anspruch der Klägerin auf die eingeklagte weitere Zeitgutschrift. Daneben war ihr eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG zuzuerkennen. Durch die Anwendung der tarifvertraglichen Regelung hat die Klägerin auch eine mittelbare Benachteiligung wegen des Geschlechts erfahren. In der Gruppe der beim Beklagten in Teilzeit Beschäftigten, die dem persönlichen Anwendungsbereich des MTV unterfallen, sind zu mehr als 90 v. H. Frauen vertreten. Als Entschädigung war ein Betrag i. H. v. 250 Euro festzusetzen. Dieser ist erforderlich, aber auch ausreichend, um einerseits den der Klägerin durch die mittelbare Geschlechtsbenachteiligung entstandenen immateriellen Schaden auszugleichen und andererseits gegenüber dem Beklagten die gebotene abschreckende Wirkung zu entfalten.

Hinweis: Der Achte Senat hat am heutigen Tag auch die weitgehend parallel gelagerte Rechtssache – 8 AZR 372/20 – entschieden und der dortigen Klägerin ebenfalls die verlangte Zeitgutschrift und eine Entschädigung i. H. v. 250 Euro zugesprochen.

Quelle: Bundesarbeitsgericht