In ihrem Aktionsplan für eine Kapitalmarktunion hatte die EU-Kommission für das dritte Quartal 2021 die Vorlage eines Vorschlages zur Einrichtung eines einheitlichen europäischen Zugangspunktes für Unternehmensdaten (ESAP) angekündigt. Der ESAP soll einen einfachen EU-weiten Zugang zu allen relevanten finanziellen und nichtfinanziellen Informationen geben, die von Unternehmen offengelegt werden müssen. Die betreffenden Informationen sollten die Bedürfnisse der Anleger und die Interessen eines breiten Nutzerkreises abbilden. Die Plattform wird auf bestehenden EU-Initiativen wie dem Pilotprojekt zum Europäischen Finanztransparenzportal aufbauen und das System zur Verknüpfung von Unternehmensregistern (BRIS) ergänzen.

Zu der geplanten Initiative hat die EU-Kommission nun eine bis zum 03.03.2021 andauernde Konsultation eingeleitet. So bittet sie um Feedback zu allgemeinen und technischen Fragestellungen im Hinblick auf die Einrichtung eines ESAP, u. a. zum Anwendungsbereich, Formaten, Kosten-Nutzen-Verhältnis oder zum Zugang von KMUs zum ESAP.

Quelle: DATEV eG Informationsbüro Brüssel

Die Bundesregierung hat den Entwurf eines „IT-Sicherheitsgesetzes 2.0“ vorgelegt, das am 28.01.2021 erstmals auf der Tagesordnung des Bundestagsplenums steht. Mit diesem „Zweiten Gesetz zur Erhöhung der Sicherheit informationstechnischer Systeme“ (19/26106) soll der mit dem IT-Sicherheitsgesetz vom Juli 2015 geschaffene Ordnungsrahmen „entsprechend dem Auftrag aus dem Koalitionsvertrag für die 19. Legislaturperiode“ erweitert werden.

In der Vorlage verweist die Bundesregierung darauf, dass die Gewährleistung der Cyber- und Informationssicherheit ein Schlüsselthema für Staat, Wirtschaft und Gesellschaft sei, die gerade mit Blick auf die zunehmende Digitalisierung aller Lebensbereiche auf funktionierende Informations- und Kommunikationstechnik angewiesen seien.

Quelle: Deutscher Bundestag, hib-Nr. 109/2021

Die Corona-Pandemie ist nach wie vor eine ernste Bedrohung für die Gesundheit von jeder und jedem. Aber es gibt Möglichkeiten zum Schutz. Wenn z. B. das Ansteckungsrisiko am Arbeitsplatz und in den öffentlichen Verkehrsmitteln verringert wird, hilft das allen und ein harter wirtschaftlicher Shutdown lässt sich vermeiden.

Homeoffice für alle, die ihre Aufgaben auch zuhause erfüllen können, ist hier ein wichtiges Instrument, denn wer im Homeoffice arbeitet, schützt damit auch die Kolleginnen und Kollegen im Betrieb und muss nicht Bus oder Bahn nutzen. Doch was gilt im Homeoffice und was kann man tun, wenn es Probleme gibt? Hier eine Auswahl unserer FAQs zum Thema:

1. Ist der Arbeitgeber verpflichtet, seine Beschäftigten Homeoffice anzubieten? Wer entscheidet die Frage, ob Homeoffice möglich ist?Der Arbeitgeber ist verpflichtet, den Beschäftigten anzubieten, im Fall von Büroarbeit oder vergleichbaren Tätigkeiten, die sich dafür eignen, in ihrer Wohnung (Homeoffice) auszuführen, sofern zwingende betriebsbedingte Gründe dem nicht entgegenstehen. Die Entscheidung über die Eignung bzw. evtl. entgegenstehende Gründe trifft der Arbeitgeber.

2. Können Beschäftigte verpflichtet werden, im Homeoffice zu arbeiten?Arbeiten von zu Hause ist auch weiterhin an die Zustimmung der Beschäftigten geknüpft. Eine abweichende Festlegung des vertraglichen Arbeitsortes bedarf in jedem Fall einer entsprechenden arbeitsvertraglichen Regelung zwischen Arbeitgeber und Beschäftigten oder einer Betriebsvereinbarung /betriebliche Vereinbarung. Privater Wohnraum der Beschäftigten liegt außerhalb der Einflusssphäre des Arbeitgebers. (Grundrecht der Unverletzlichkeit der Wohnung Artikel 13 GG). Homeoffice ist kein “ausgelagertes Büro”. Auch die häuslichen Verhältnisse der Beschäftigten (z. B. kein geeigneter Bildschirmarbeitsplatz, räumliche Enge) können einer Arbeit im Homeoffice entgegenstehen.

3. Welche Möglichkeiten haben Beschäftigte, wenn Homeoffice möglich ist, aber der Arbeitgeber dies anders sieht? An wen können sich Beschäftigte wenden?Wenn der Arbeitgeber Homeoffice verweigert, obwohl Arbeiten von zu Hause aus möglich wären, sollten die Beschäftigten zunächst mit dem Arbeitgeber darüber sprechen. Sie können sich auch an ihre betriebliche Interessenvertretung (Betriebs- oder Personalrat) wenden (sofern vorhanden) oder Kontakt mit den Arbeitsschutzbehörden aufnehmen (§ 17 ArbSchG). Auf Verlangen der Arbeitsschutzbehörde muss der Arbeitgeber die Gründe darlegen, weshalb Homeoffice nicht möglich ist.

Weitere FAQs zum Thema finden Sie hier.

Quelle: BMAS

Am 26.01.2021 hat die EU-Kommission eine gezielte Konsultation zur Überarbeitung des Rahmens für das Krisenmanagement von Banken und die Einlagensicherung gestartet. Die Ergebnisse der Konsultation werden in die Arbeit der Kommission an einem robusteren EU-Rahmen für die Einlagensicherung und Finanzstabilität einfließen. Die Konsultation konzentriert sich auf drei EU-Gesetzestexte: die Richtlinie zur Sanierung und Abwicklung von Banken (BRRD), die Verordnung über den einheitlichen Abwicklungsmechanismus (SRMR) und die Richtlinie über Einlagensicherungssysteme (DGSD).

Mairead McGuinness, Kommissarin für Finanzdienstleistungen, Finanzstabilität und Kapitalmarktunion, sagte: „Seit der letzten Finanzkrise hat die EU robuste Regeln eingeführt, um möglichen Zusammenbrüchen von Banken zu begegnen und den Schutz der Einleger zu verbessern. Das heißt aber nicht, dass unser Rahmen nicht noch verbessert werden kann. Diese gezielte Konsultation zielt darauf ab, unsere Regeln effizienter, verhältnismäßiger und kohärenter zu gestalten und gleichzeitig sicherzustellen, dass wir weiterhin umfassend gerüstet sind, um die Steuerzahler zu schützen und die Finanzstabilität zu erhalten.“

Der Hauptzweck der Überprüfung besteht darin:

• die Erfahrungen mit dem derzeitigen Rahmen für das Krisenmanagement und die Einlagensicherung zu bewerten,
• den Rahmen verhältnismäßiger, effizienter und kohärenter zu gestalten, um die Abwicklung oder Liquidation einer Bank in der EU zu bewältigen, u. a. durch die Sicherstellung einer angemessenen Finanzierung innerhalb und außerhalb der Bankenunion,
• die Synergien zwischen dem Krisenmanagement und dem Einlegerschutz zu verbessern, u.a. durch Schritte zur Vollendung der Bankenunion.

Nach der globalen Finanzkrise hat die EU Regeln festgelegt, die einerseits mögliche Zusammenbrüche von Banken bewältigen und andererseits den Einlegerschutz verbessern, wie z. B. den Schutz von Bankeinlagen bis zu 100.000 Euro in der EU. Dennoch ist eine weitere Harmonisierung dieser Regeln notwendig, um ein effizientes Management von Bankenkrisen zu erreichen und die Finanzstabilität zu schützen, während gleichzeitig die Kosten für die Steuerzahler minimiert werden.

Die Konsultation ist bis zum 20. April offen für Feedback.

Quelle: EU-Kommission

Die Praxis eines Arbeitgebers, die darin besteht, einen Entgeltzuschlag nur an behinderte Arbeitnehmer zu zahlen, die eine Bescheinigung über die Anerkennung einer Behinderung nach einem Datum eingereicht haben, das der Arbeitgeber selbst festgesetzt hat, kann eine unmittelbare oder eine mittelbare Diskriminierung wegen einer Behinderung darstellen.

VL war bei einem Krankenhaus in Krakau (Polen) von Oktober 2011 bis September 2016 beschäftigt. Im Dezember 2011 erhielt sie eine Bescheinigung über die Anerkennung einer Behinderung. Diese Bescheinigung übermittelte sie ihrem Arbeitgeber im selben Monat. Um die Summe der Beiträge des Krankenhauses an den Staatsfonds für die Rehabilitation von Menschen mit Behinderungen zu verringern, entschied der Direktor dieses Krankenhauses nach einem Treffen mit dem Personal, das im zweiten Halbjahr 2013 stattfand, den Arbeitnehmern, die ihm nach diesem Treffen eine Bescheinigung über die Anerkennung ihrer Behinderung einreichten, einen Zuschlag zum monatlichen Arbeitsentgelt zu gewähren. Auf der Grundlage dieser Entscheidung wurde der Entgeltzuschlag dreizehn Arbeitnehmern gewährt, die ihre Bescheinigung nach diesem Treffen einreichten, während sechzehn andere Arbeitnehmer, darunter VL, die ihre Bescheinigung schon vorher übermittelt hatten, nicht in den Genuss des Zuschlags kamen.

Da die von VL gegen ihren Arbeitgeber erhobene Klage in der ersten Instanz abgewiesen wurde, legte sie Berufung beim vorlegenden Gericht, dem Sąd Okręgowy w Krakowie (Bezirksgericht Krakau, Polen), ein. Sie ist der Auffassung, dass die Praxis eines Arbeitgebers, die dazu führe, dass von der Gewährung eines Zuschlags zum Arbeitsentgelt für behinderte Arbeitnehmer bestimmte behinderte Arbeitnehmer ausgeschlossen würden, und die allein darauf abziele, die Beiträge des Krankenhauses zu verringern, indem für behinderte Arbeitnehmer, die noch keine Bescheinigung über eine Behinderung eingereicht hätten, ein Anreiz gesetzt werde, dies zu tun, gegen das in der Richtlinie 2000/78¹ aufgestellte Verbot jeder unmittelbaren oder mittelbaren Diskriminierung wegen einer Behinderung verstoße.

Vor diesem Hintergrund hat das vorlegende Gericht Zweifel hinsichtlich der Auslegung von Art. 2 der Richtlinie 2000/78 und insbesondere hinsichtlich der Frage, ob eine Diskriminierung im Sinne dieser Bestimmung vorliegt, wenn ein Arbeitgeber eine Unterscheidung innerhalb ein und derselben Gruppe von Arbeitnehmern mit dem gleichen geschützten Merkmal trifft. Es hat daher beschlossen, eine Frage zur Vorabentscheidung an den Gerichtshof zu richten. Das vorlegende Gericht möchte wissen, ob die Praxis eines Arbeitgebers, die darin besteht, ab einem von ihm gewählten Datum von der Gewährung eines Zuschlags zum Arbeitsentgelt, der aufgrund der Einreichung einer Bescheinigung über die Anerkennung einer Behinderung an behinderte Arbeitnehmer gezahlt wird, diejenigen Arbeitnehmer auszuschließen, die ihre Bescheinigung vor diesem Datum eingereicht haben, eine Diskriminierung im Sinne der genannten Bestimmung darstellen kann.

Würdigung durch den Gerichtshof

Der als Große Kammer entscheidende Gerichtshof prüft in einem ersten Schritt, ob eine Ungleichbehandlung, die innerhalb einer Gruppe von an einer Behinderung leidenden Personen vorliegt, unter den „Begriff ‘Diskriminierung’“ in Art. 2 der Richtlinie 2000/78 fallen kann. Insoweit stellt der Gerichtshof fest, dass der Wortlaut dieses Artikels nicht den Schluss zulässt, dass mit Blick auf diesen geschützten Grund das von der Richtlinie vorgesehene Diskriminierungsverbot allein auf Ungleichbehandlungen beschränkt wäre, die zwischen Personen, die an einer Behinderung leiden, und Personen, die nicht an einer Behinderung leiden, bestehen. Der Kontext, in dem dieser Artikel steht, enthält gleichfalls keine solche Beschränkung. Was das von der Richtlinie verfolgte Ziel angeht, so spricht dieses für eine Auslegung, wonach die Richtlinie den Kreis von Personen, gegenüber denen ein Vergleich vorgenommen werden kann, um eine Diskriminierung wegen einer Behinderung festzustellen, nicht auf die Personen beschränkt, die keine Behinderung haben. Der Gerichtshof stellt des Weiteren fest, dass Fälle einer Diskriminierung wegen einer Behinderung im Sinne der Richtlinie 2000/78 zwar im Allgemeinen die sind, in denen Personen mit einer Behinderung eine weniger günstige Behandlung oder eine besondere Benachteiligung gegenüber Personen ohne eine Behinderung erfahren, dass der durch die Richtlinie verliehene Schutz jedoch verkürzt wäre, wenn davon ausgegangen werden müsste, dass ein Fall, in dem eine solche Diskriminierung innerhalb einer Gruppe von Personen vorliegt, die alle an einer Behinderung leiden, definitionsgemäß dem von ihr aufgestellten Diskriminierungsverbot nur deshalb entzogen wäre, weil die Ungleichbehandlung zwischen Personen mit Behinderungen besteht. Somit soll der in der Richtlinie 2000/78 verankerte Grundsatz der Gleichbehandlung einen Arbeitnehmer, der eine Behinderung im Sinne der Richtlinie aufweist, gegen jede Diskriminierung wegen dieser Behinderung nicht nur gegenüber Arbeitnehmern, die keine Behinderung aufweisen, sondern auch gegenüber Arbeitnehmern, die eine Behinderung aufweisen, schützen.

In einem zweiten Schritt prüft der Gerichtshof, ob die streitige Praxis eine von der Richtlinie 2000/78 verbotene Diskriminierung wegen einer Behinderung darstellen kann. Hierzu stellt er erstens fest, dass, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer in einer vergleichbaren Situation weniger günstig behandelt, als ein anderer seiner Arbeitnehmer behandelt wird, wurde oder werden würde, und wenn sich im Hinblick auf alle für den betreffenden Fall erheblichen Umstände erweist, dass diese ungünstige Behandlung wegen einer Behinderung des erstgenannten Arbeitnehmers erfolgt, da sie auf einem untrennbar mit der Behinderung verbundenen Kriterium beruht, diese Behandlung gegen das in Art. 2 Abs. 2 Buchst. a der Richtlinie 2000/78 aufgestellte Verbot einer unmittelbaren Diskriminierung verstößt. Da die streitige Praxis der Ursprung einer Ungleichbehandlung zwischen zwei Kategorien von behinderten Arbeitnehmern in einer vergleichbaren Situation ist, ist es somit Sache des vorlegenden Gerichts, festzustellen, ob die vom Arbeitgeber für die Gewährung des in Rede stehenden Entgeltzuschlags aufgestellte zeitliche Bedingung, nämlich die Übermittlung der Bescheinigung über die Anerkennung einer Behinderung nach dem vom Arbeitgeber gewählten Datum, ein Kriterium darstellt, das untrennbar mit der Behinderung der Arbeitnehmer verbunden ist, denen dieser Zuschlag versagt wurde. Der Gerichtshof weist in diesem Zusammenhang darauf hin, dass der Arbeitgeber den behinderten Arbeitnehmern, die ihre Bescheinigung bereits vor diesem Datum übermittelt hatten, offenbar nicht erlaubt hat, die Bescheinigung erneut einzureichen oder eine neue vorzulegen, so dass diese Praxis es einer klar zu identifizierenden Gruppe, die aus allen behinderten Arbeitnehmern besteht, deren Zustand einer Behinderung dem Arbeitgeber bei Einführung dieser Praxis notwendigerweise bekannt war, endgültig unmöglich gemacht haben könnte, diese zeitliche Bedingung zu erfüllen. Diese Arbeitnehmer hatten nämlich diesen Zustand durch die Übermittlung einer Bescheinigung über die Anerkennung einer Behinderung vorher förmlich mitgeteilt. Daher kann eine solche Praxis eine unmittelbare Diskriminierung darstellen, wenn sie geeignet ist, einer klar zu identifizierenden Gruppe von Arbeitnehmern, die sich aus allen behinderten Arbeitnehmern zusammensetzt, deren Zustand einer Behinderung dem Arbeitgeber bei der Einführung dieser Praxis notwendigerweise bekannt war, die Erfüllung dieser zeitlichen Bedingung endgültig unmöglich zu machen.

Zweitens unterstreicht der Gerichtshof, dass das vorlegende Gericht, wenn es umgekehrt zu dem Schluss gelangen sollte, dass die fragliche Ungleichbehandlung Folge einer dem Anschein nach neutralen Praxis ist, für die Feststellung, ob diese Praxis eine mittelbare Diskriminierung im Sinne von Art. 2 Abs. 2 Buchst. b der Richtlinie 2000/78 darstellt, zu prüfen haben wird, ob diese Praxis dazu führt, dass Personen mit bestimmten Behinderungen gegenüber Personen mit anderen Behinderungen besonders benachteiligt werden, und insbesondere ob sie dazu führt, dass bestimmte behinderte Arbeitnehmer aufgrund der besonderen Art ihrer Behinderung, namentlich der Auffälligkeit der Behinderung oder des Umstands, dass für die betreffende Behinderung angemessene Vorkehrungen erforderlich sind, besonders benachteiligt werden. Denn nach Auffassung des Gerichtshofs könnte angenommen werden, dass Arbeitnehmer, die eine solche Behinderung haben, verpflichtet waren, vor dem von dem betreffenden Krankenhaus gewählten Datum diesem ihren Gesundheitszustand durch die Übermittlung einer Bescheinigung über die Anerkennung einer Behinderung förmlich mitzuteilen, während andere Arbeitnehmer mit Behinderungen einer anderen Art – beispielsweise, weil diese Behinderungen weniger schwer sind oder nicht unmittelbar solche Vorkehrungen erforderlich machen – die Wahl hatten, ob sie eine entsprechende Mitteilung machen oder nicht. Mithin kann eine Praxis wie die im Ausgangsverfahren in Rede stehende, auch wenn sie dem Anschein nach neutral ist, eine mittelbare Diskriminierung wegen einer Behinderung darstellen, wenn sie zu einer besonderen Benachteiligung behinderter Arbeitnehmer in Abhängigkeit von der Art ihrer Behinderung führt und diese Praxis weder durch ein rechtmäßiges Ziel sachlich gerechtfertigt ist, noch die Mittel zur Erreichung dieses Ziels angemessen und erforderlich sind.

¹ Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf (ABl. 2000, L 303, S. 16)

Quelle: EuGH

Der Betriebsrat hat bei der Ausgestaltung eines Besuchskonzepts für ein Krankenhaus während der SARS-CoV-2-Pandemie mitzubestimmen. Dies hat das Landesarbeitsgericht Köln am 22.01.2021 entschieden.

Die Arbeitgeberin betreibt ein Krankenhaus und hatte im Zuge der Corona-Pandemie ohne Beteiligung des bei ihr gebildeten Betriebsrats ein System zur Dokumentation des Zutritts und Aufenthalts betriebsfremder Personen auf dem Klinikgelände eingeführt. Auf Antrag des Betriebsrats hat das Arbeitsgericht Siegburg eine Einigungsstelle zur Regelung des Besuchskonzepts eingesetzt. Das von der Arbeitgeberin daraufhin angerufene Landesarbeitsgericht Köln hat den Beschluss des Arbeitsgerichts am 22.01.2021 bestätigt, die Beschwerde der Arbeitgeberin zurückgewiesen und ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG bejaht.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz bezieht sich auf Maßnahmen des Arbeitgebers zur Verhütung von Gesundheitsschäden, die Rahmenvorschriften konkretisieren. Eine solche Rahmenvorschrift, die auch den Gesundheitsschutz der Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer bezweckt, stellt nach der Entscheidung des Landesarbeitsgerichts Köln § 5 Abs. 1 der Coronaschutzverordnung NRW dar. Nach dieser Vorschrift hat das Krankenhaus die erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen, um den Eintrag von Coronaviren zu erschweren. Besuche sind (nur) auf der Basis eines einrichtungsbezogenen Besuchskonzepts zulässig, das die Empfehlungen und Richtlinien des Robert-Koch-Instituts zum Hygiene- und Infektionsschutz umsetzt. Entscheidet sich der Krankenhausträger für die Zulassung von Besuchen, trifft ihn nach Auffassung des Landesarbeitsgerichts die entsprechende Verpflichtung zum Gesundheitsschutz auch gegenüber seinen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern. Für die Umsetzung der Empfehlungen des Robert-Koch-Instituts bestehe – anders etwa als bei einer auf das Krankenhaus bezogen konkreten ordnungsbehördlichen Regelung – ein Gestaltungsspielraum, der das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats eröffne.

Gegen die Entscheidung ist ein Rechtsmittel nicht gegeben.

Quelle: LAG Köln