Mit der EU Inc. hat die EU-Kommission eine zusätzliche europäische Rechtsform mit beschränkter Haftung vorgeschlagen, die neben den nationalen Gesellschaftsformen als harmonisierte Rechtsform in die nationalen Rechtsordnungen der Mitgliedstaaten aufgenommen werden soll. Der Entwurf zielt auf einen durchgängig digitalen Unternehmenslebenszyklus und harmonisierte Verfahren in allen Mitgliedstaaten. Damit sollen Gründungen, grenzüberschreitende Geschäftsaktivitäten und behördliche Interaktionen spürbar vereinfacht werden.

Mit der EU Inc. hat die EU-Kommission am 18.03.2026 eine zusätzliche europäische Rechtsform mit beschränkter Haftung vorgeschlagen, die neben den nationalen Gesellschaftsformen als harmonisierte Rechtsform in die nationalen Rechtsordnungen der Mitgliedstaaten aufgenommen werden soll. Der Entwurf zielt auf einen durchgängig digitalen Unternehmenslebenszyklus und harmonisierte Verfahren in allen Mitgliedstaaten. Damit sollen Gründungen, grenzüberschreitende Geschäftsaktivitäten und behördliche Interaktionen spürbar vereinfacht werden.

Digitale Unternehmensprozesse: Gründung, Registrierung & Verwaltung

Zentraler Bestandteil ist eine EU weite digitale Schnittstelle („EU central interface“), über die Gründungen und auch spätere Verwaltungsvorgänge beschleunigt abgewickelt werden können. Sie soll mit den nationalen Registern über BRIS verknüpft werden. Perspektivisch soll die Schnittstelle zu einem zentralen digitalen EU Register weiterentwickelt werden.

• Beschleunigte Gründung („fast-track formation“): Registrierungen innerhalb von 48 Stunden zu Kosten von höchstens 100 Euro, bei voller Online-Abwicklung und nur in begründeten Ausnahmefällen mit physischer Vorsprache.
• Voraussetzung: Verwendung der EU-Standardvorlage für die Satzung/den Gesellschaftsvertrag sowie eines harmonisierten vollständig digitalen, maschinenlesbaren Antragsformulars, das Informationen als strukturierte Daten erfasst.
• Wird die EU-Standardvorlage für die Satzung/den Gesellschaftsvertrag nicht verwendet, so soll die Registrierung innerhalb von fünf Tagen erfolgen.
• Daneben bleibt eine Gründung weiterhin über eine vollständig digital durchgeführte Anmeldung beim nationalen Unternehmens-/Handelsregister – mit vorgenannten Eintragungsfristen und -voraussetzungen – möglich.

Das Antragsformular soll u. a. auch alle notwendigen Informationen enthalten, die erforderlich sind für die Ausstellung der USt-IdNr. und die Eintragung von wirtschaftlichen Berechtigten in das Register der wirtschaftlich Berechtigten (Transparenzregister). Das nationale Unternehmens-/Handelsregister soll nach der Registrierung unverzüglich diese Informationen in digitaler Form mit den zuständigen öffentlichen Behörden austauschen. Die EU Inc. soll die USt-IdNr. von den zuständigen Behörden digital und unverzüglich erhalten. Die EU Inc. ist nicht verpflichtet, separate Anträge zu stellen oder zusätzliche Informationen bereitzustellen, die andernorts abrufbar sind („Once-Only-Prinzip“).

Das Unternehmens-/Handelsregister soll auch die Informationen über die EU Inc. in digitaler Form mit den Sozialversicherungsbehörden austauschen.

Digitale Nachweise wie die EU-Gesellschaftsbescheinigung („EU Company Certificate“) und die digitale EU Vollmacht („Digital EU Power of Attorney“) sind ausdrücklich für die Nutzung mit der European Digital Identity Wallet (EUDI) und der European Business Wallet (EUBW) vorgesehen und könnten für Signaturen, Vertretungen und Verfahrenshandlungen eingesetzt werden.

Kapitalrahmen & Beteiligungen

Darüber hinaus erhält die EU Inc. einen flexibel gestalteten Kapitalrahmen. Ein verpflichtendes Mindestkapital sieht der Entwurf nicht vor. Ihre Anteile sind vollständig dematerialisiert und werden in einem konstitutiven, digitalen Anteils-/Aktienregister („digital register of shares“) geführt, das den Besitz der Aktien nachweist. Das digitale Register ist von der Gesellschaft oder einem Dritten zu führen; die Integrität und Sicherheit des Registers sind sicherzustellen. Die zugehörigen digitalen Anteils-/Aktienzertifikate können ebenso mit der EUDI bzw. der EUBW kompatibel sein.

Die Rechtsform ermöglicht verschiedene Anteils-/Aktienklassen mit variablen Stimm- und Wirtschaftsrechten und die Übertragung soll vollständig online und ohne notarielle Formerfordernisse erfolgen. Mitgliedstaaten können EU Inc.-Unternehmen für den Handel der Anteile/Aktien einen Zugang zum regulierten Markt (Börse) gewähren.

Rechtsrahmen, Rechnungslegung & Besteuerung

Das Arbeits- und Sozialrecht soll ausdrücklich national geregelt bleiben. Die EU Inc. unterliegt hinsichtlich der Rechnungslegung den nationalen gesetzlichen Anforderungen des Sitzstaates. Der Vorschlag regelt lediglich die Einreichung und die öffentlichen Zugänglichkeit der Rechnungslegungsunterlagen; diese sind sowohl national als auch über BRIS EU-weit abrufbar.

Der EU Inc.-Vorschlag enthält keine eigenen steuerrechtlichen Vorgaben. Die Besteuerung der EU Inc. wird vollständig den nationalen Steuersystemen überlassen. Verwiesen wird in der begleitenden Mitteilung der Kommission lediglich auf bestehende, komplementäre Vorschläge (BEFIT, HOT). Eine steuerliche Harmonisierung beträfe allerdings die Behandlung von Mitarbeiterbeteiligungen im Rahmen der EU-Employee Stock Options (EU-ESO). Einkommen aus solchen Beteiligungen sollen erst beim Verkauf der erworbenen Anteile besteuert werden.

Einheitliche Definition von „innovativen Unternehmen“

Die begleitende Empfehlung führt erstmals eine EU-Definition für innovative Unternehmen ein. Ein Unternehmen gilt danach als solches, wenn es nennenswerte R&D-Aktivtäten betreibt oder neue bzw. wesentlich verbesserte Produkte oder Verfahren entwickelt.

• Innovative Startups sind innovative, eigenständige Unternehmen im frühen Stadium mit unter 100 Beschäftigten und unter 10 Mio. Euro Umsatz. Für insolvente innovative Start ups führt der Verordnungsentwurf außerdem vereinfachte Liquidationsverfahren.
• Innovative Scaleups sind wiederum nicht-börsennotierte Unternehmen mit weniger als 750 Beschäftigte und über 10 Mio. Euro Umsatz.

Nächste Schritte

Politisch gilt die EU Inc. als eines der prioritären Projekte der laufenden Legislatur. Das EU-Parlament hatte zuvor unter Berichterstatter René Repasi (S&D) ein ambitionierteres Modell gefordert, insbesondere mit Blick auf stärkere Schutzmechanismen (vgl. Entschließung). In welchem Umfang diese weitergehenden Forderungen Eingang finden, wird sich in der Trilogphase zeigen. Die EU-Kommission verfolgt das Ziel, noch bis Ende 2026 zu einer politischen Einigung mit Rat und EU-Parlament zu kommen.

Quelle: DATEV eG Informationsbüro Brüssel

Wer im Job ein Smartphone oder Handy braucht, bekommt es meistens vom Arbeitgeber gestellt. Insgesamt 56 Prozent der Beschäftigten, die mobil kommunizieren müssen, haben lt. Bitkom inzwischen Zugriff auf ein Diensthandy.

• 56 Prozent erhalten von ihrem Arbeitgeber ein Gerät
• Die private Nutzung ist in 93 Prozent der Fälle erlaubt

Wer im Job ein Smartphone oder Handy braucht, bekommt es meistens vom Arbeitgeber gestellt. Insgesamt 56 Prozent der Beschäftigten, die mobil kommunizieren müssen, haben inzwischen Zugriff auf ein Diensthandy. 53 Prozent erhalten ein Gerät zur alleinigen Nutzung, weitere 3 Prozent teilen sich ein Gerät mit Kolleginnen und Kollegen. Vor drei Jahren hatten erst 46 Prozent der Beschäftigten Zugriff auf ein Diensthandy: 44 Prozent erhielten ein persönliches Gerät, 2 Prozent mussten sich ein Gerät mit anderen teilen. Gleichzeitig werden private Smartphones oder Handys sehr viel seltener für berufliche Zwecke genutzt: Während 2023 noch 36 Prozent ihr privates Gerät auch im Job einsetzten, sind es jetzt nur noch 26 Prozent. Das sind Ergebnisse einer repräsentativen Befragung unter 1.006 Menschen ab 16 Jahren in Deutschland, darunter 495 Personen, die dienstlich mobil telefonieren. „Das Diensthandy gehört für viele Beschäftigte inzwischen zur Arbeitsausstattung. Unternehmen setzen damit stärker auf eine klare Trennung von beruflicher und privater Nutzung“, sagt Bitkom-Hauptgeschäftsführer Dr. Bernhard Rohleder. „Gerade bei Smartphones ist es sinnvoll, wenn Unternehmen Geräte zentral bereitstellen, verwalten und mit Updates versorgen können.“

Wer ein Diensthandy bekommt, darf es in aller Regel auch privat nutzen. 93 Prozent derjenigen, denen ein Dienstgerät zur Verfügung gestellt wird, haben dafür grundsätzlich die Erlaubnis ihres Arbeitgebers. 2023 lag dieser Anteil noch bei 88 Prozent. Nur 3 Prozent dürfen ihr Diensthandy nicht privat verwenden. Die Erlaubnis zur privaten Nutzung wird in den meisten Fällen auch tatsächlich in Anspruch genommen: 88 Prozent derjenigen, denen dies erlaubt ist, verwenden ihr Diensthandy auch privat. Vor drei Jahren waren es erst 78 Prozent. Nur 9 Prozent verzichten trotz Erlaubnis auf die private Nutzung. „Wenn ein Diensthandy auch privat genutzt werden darf, sollten Unternehmen klare und transparente Regeln festlegen, etwa zu Erreichbarkeit, Kosten, Datenschutz, IT-Sicherheit und Support“, so Rohleder. „Wo berufliche und private Kommunikation auf einem Gerät zusammenlaufen, braucht es verlässliche Nutzungsvereinbarungen für beide Seiten.“

Quelle: Bitkom

Das Wirtschafts- und Sozialwissenschaftliche Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung hat eine neue Studie zur Job-Zufriedenheit bzgl. der „Return-to-Office“-Initiative (RTO) veröffentlicht.

Mehr Präsenzarbeit im Betrieb und weniger Homeoffice – diese Vorgabe haben 34 Prozent der Erwerbstätigen in Deutschland, die auch mobil arbeiten, in den letzten Jahren von ihren Arbeitgebern bekommen. Wenn Beschäftigte im Zuge einer solchen „Return-to-Office“-Initiative (RTO) verstärkt zurück in den Betrieb beordert werden, ist im Durchschnitt die Job-Zufriedenheit geringer, während Belastungsgefühle höher sind im Vergleich zu Personen, die in Betrieben arbeiten ohne eine RTO-Initiative. Die Zufriedenheit mit solchen Initiativen ist insbesondere bei Personen, die zu Hause auch die Kinderbetreuung übernehmen, also überwiegend Müttern, gering. Zugleich sehen Beschäftigte mit Leitungsfunktion mehr Präsenz im Büro positiver als Beschäftigte ohne Führungsaufgaben. Das zeigt eine neue Studie von Dr. Yvonne Lott und Dr. Eileen Peters vom Wirtschafts- und Sozialwissenschaftlichen Institut (WSI) der Hans-Böckler-Stiftung auf Basis einer aktuellen Befragung.

Lediglich rund die Hälfte der befragten Erwerbstätigen mit einer RTO-Initiative im Betrieb hat nach eigenen Angaben von Vorgesetzten oder dem Arbeitgeber eine offizielle Begründung dafür bekommen. Mit Begründung ist die Zufriedenheit mit der Initiative unter den Beschäftigten größer als ohne. Insgesamt vermuten gut 60 Prozent der Befragten, dass es bei der Einschränkung des Homeoffice vor allem um stärkere Kontrolle und mangelndes Vertrauen seitens des Arbeitgebers geht. Die Autorinnen ziehen auch eine Verbindung zwischen den Befunden und aktuellen politischen Forderungen nach Deregulierung des Arbeitszeitgesetzes und Reduzierung von Teilzeitarbeit: Wenn auf unterschiedlichen Ebenen die Vereinbarkeit von Erwerbs- und Privatleben erschwert werde, könnte das am Ende zu weniger statt zu mehr Arbeitsvolumen führen, warnen die Forscherinnen. Denn damit würden „nicht nur Gesundheitsrisiken verschärft, sondern zusätzliche Barrieren für die Erwerbsbeteiligung von Frauen geschaffen“, so Lott und Peters.

Die Auswertung basiert auf der WSI-Erwerbspersonenbefragung, bei der Personen im erwerbsfähigen Alter seit April 2020 regelmäßig zu ihrer Arbeits- und Lebenssituation befragt werden. Für das Thema „Return to Office“ haben die Forscherinnen Daten der jüngsten Erhebungswelle von November und Dezember 2025 ausgewertet und dabei nur diejenigen berücksichtigt, deren Hauptjob wenigstens teilweise für das Homeoffice geeignet ist. Insgesamt waren dies rund 2600 Personen.

Seit Beginn der Corona-Pandemie hat sich das Homeoffice von einer Ausnahme zu einem festen Bestandteil der Arbeitswelt entwickelt. Während vor 2020 weniger als ein Fünftel der Beschäftigten teilweise im Homeoffice arbeitete, liegt der Anteil seit Mitte 2022 stabil bei rund einem Drittel. In den meisten Fällen handelt es sich um Arrangements, bei denen tageweise zwischen Betrieb und Zuhause gewechselt wird. Ausschließliche Heimarbeit ist die Ausnahme.

Viele Erwerbstätige haben laut den Forscherinnen ihren Alltag darauf ausgerichtet, zumindest an einigen Tagen pro Woche im Homeoffice zu arbeiten. Allein weil das Pendeln zur Arbeitsstelle an diesen Tagen entfällt, könnten zahlreiche Beschäftigte Beruf und Privatleben besser vereinbaren, manche haben einen Job bei einem weiter entfernt liegenden Arbeitgeber übernommen. Allerdings bleibe der Zugang zum Homeoffice stark von der ausgeübten Tätigkeit abhängig, sodass nicht alle Beschäftigten gleichermaßen von dieser Entwicklung profitieren.

In letzter Zeit haben „Return-to-Office“-Initiativen für Schlagzeilen gesorgt: Arbeitgeber rufen ihre Beschäftigten verstärkt ins Büro zurück oder schränken die Möglichkeiten für Homeoffice ein. Dieser Trend ist nicht nur im Ausland, etwa in den USA, zu beobachten, sondern auch in Deutschland. Bekannte Beispiele dafür sind Volkswagen, SAP oder zuletzt das Werbeunternehmen STRÖER.

Im Schnitt wollen die Arbeitgeber drei Tage Präsenz im Betrieb

Die Studie zeigt, dass es sich dabei nicht um Einzelfälle handelt. Laut Lott und Peters geben mehr als ein Drittel der befragten Beschäftigten, die auch mobil arbeiten, an, dass in ihrem Betrieb eine verstärkte Rückkehr aus dem Homeoffice angeordnet wurde. Bei 21 Prozent ist es dazu in den zwölf Monaten vor der Befragung gekommen, bei weiteren 13 Prozent schon vorher. Im Durchschnitt wollen die Arbeitgeber eine Präsenz von drei Arbeitstagen pro Woche im Betrieb.

Rund 29 Prozent der Beschäftigten in Betrieben mit einer RTO-Initiative sind der direkten Vorgabe gefolgt. Weitere rund 50 Prozent hatten ihre Präsenz bereits vor der formellen Anweisung wieder erhöht. Hingegen sind 21 Prozent der Aufforderung nicht nachgekommen. Von diesen Personen sagen 82 Prozent, dass für ihre Tätigkeit keine verstärkte Anwesenheit erforderlich sei. 64 Prozent lehnen es grundsätzlich ab, häufiger im Betrieb zu arbeiten. Knapp 39 Prozent verweisen auf bestehende schriftliche Homeoffice-Vereinbarungen. Für rund ein Drittel ist eine stärkere Präsenz vor Ort aus praktischen Gründen, etwa aufgrund von Betreuungsverpflichtungen, nicht möglich.

Besserer kollegialer Austausch und Teamarbeit als häufigste Begründung von Arbeitgeberseite

Etwa die Hälfte der Befragten gibt an, dass ihre Vorgesetzten oder Arbeitgeber die Anweisung, ins Büro zurückzukehren, begründet hätten. Von den Beschäftigten, die von ihrem Arbeitgeber eine Begründung erhalten haben, sagen gut 86 Prozent, dass die Rückkehr ins Büro laut Vorgesetzen bzw. Arbeitgeber den kollegialen Austausch fördern soll. Rund 76 Prozent der Beschäftigten geben an, dass die Erleichterung der Teamarbeit als Grund genannt wurde. Eine Verbesserung der Produktivität oder der Arbeitsergebnisse wird von knapp der Hälfte als Begründung des Arbeitgebers genannt, die Vereinfachung von Arbeitsabläufen sowie die bessere Auslastung von Büro- oder Betriebsstätten von jeweils etwas mehr als einem Drittel.

Die Beschäftigten selbst vermuten auch andere Gründe hinter den offiziellen Erklärungen: Knapp 62 Prozent der Befragten gehen davon aus, dass es dem Arbeitgeber vor allem um stärkere Kontrolle geht. 55 Prozent vermuten, dass die Vorgesetzten der Belegschaft nicht vertrauen. Seltener werden der Unmut von Kolleg*innen, die erleichterte Mitarbeiter*innenführung oder betriebliche Umstrukturierungen beziehungsweise Stellenabbau als Gründe angenommen. Die Annahme fehlenden Vertrauens ist besonders ausgeprägt bei Beschäftigten, denen überhaupt keine Begründung genannt wurde. In dieser Gruppe vermuten vier von fünf Erwerbstätigen ein Kontrollinteresse des Arbeitgebers als Hauptgrund.

Höchste Unzufriedenheit bei Müttern – Beschäftigte ohne Leitungsfunktion fühlen sich deutlich stärker belastet

Die Anweisung, ins Büro zurückzukehren, ist insgesamt nicht besonders populär: Auf einer Skala von 0 („ganz und gar nicht zufrieden“) bis 10 („voll und ganz zufrieden“) bewerten die Beschäftigten die Rückholinitiativen mit durchschnittlich gut 4 Punkten. Wurde ein Grund genannt, liegt die Zufriedenheit mit 4,6 Punkten höher als ohne Begründung mit 3,7 Punkten. Personen mit Leitungsfunktion bewerten die Maßnahmen mit 4,9 Punkten insgesamt positiver als Beschäftigte ohne Leitungsfunktion mit 3,9 Punkten. Sie geben aber auch häufiger an, dass ihnen ein Grund genannt wurde.

Auch zwischen Eltern und Kinderlosen bestehen erhebliche Unterschiede: So liegt die Zufriedenheit mit der Initiative bei Vätern bei 4,8 Punkten, während sie bei Müttern nur 3,6 Punkte beträgt. „Diese Unterschiede lassen sich vermutlich durch die ungleiche Verteilung unbezahlter Sorgearbeit zwischen Frauen und Männern erklären“, schreiben die Forscherinnen. Deutlich geringer sind die Unterschiede zwischen kinderlosen Frauen mit 4,1 Punkten und kinderlosen Männern mit 4,3 Punkten.

Auch die Job-Zufriedenheit ist geringer, wenn die verstärkte Rückkehr in den Betrieb angeordnet wurde bzw. die Beschäftigten aufgrund der Anweisung tatsächlich zurückkehrt sind. Ohne eine RTO-Initiative liegt die Job-Zufriedenheit im Durschnitt bei 6,9 Punkten, mit einer Initiative bei 6,5 Punkten.

Beschäftigte ohne Leitungsfunktion berichten im Fall einer RTO-Initiative von einer um zehn Prozentpunkte höheren beruflichen Belastung als Beschäftigte in Betrieben ohne Einschränkung von Homeoffice. Für Führungskräfte ergab sich hingegen kein bedeutsamer Unterschied im Belastungserleben. Das könnte daran liegen, dass Beschäftigte mit Leitungsfunktion eine verstärkte Präsenz im Betrieb besser kompensieren können, beispielsweise durch eine höhere Jobautonomie oder größere zeitliche Spielräume, so Lott und Peters.

Verschärfend: Wenn Einschnitte beim Homeoffice und geplante Deregulierung des Arbeitszeitgesetzes zusammenkommen

Das Fazit der Forscherinnen: „Die Ergebnisse machen deutlich, dass für Beschäftigte mit Sorgeverantwortung, vor allem Mütter, eine verstärkte Präsenz im Büro mit erheblichen organisatorischen Hürden verbunden sein kann – gerade angesichts bestehender Lücken in der Betreuungsinfrastruktur. Eine mögliche Konsequenz ist, dass die Betroffenen ihre Erwerbsarbeitszeit reduzieren oder ihre Erwerbstätigkeit zeitweise ganz unterbrechen.“ Dies stehe im direkten Widerspruch zu den aktuellen politischen Bestrebungen der Bundesregierung, die Erwerbsarbeitszeit insgesamt zu erhöhen, insbesondere diejenige von Frauen.

Verschärft werde dieser Widerspruch dadurch, dass verstärkte RTO-Initiativen mit Forderungen nach einer Einschränkung des Rechts auf Teilzeit und der vor allem von der Union propagierten Abschaffung der täglichen Höchstarbeitszeit im Arbeitszeitgesetz zusammentreffen. „Diese Pläne beziehungsweise Forderungen offenbaren eine besorgniserregende Ignoranz gegenüber den Lebensrealitäten vieler Beschäftigter in Teilen der Politik“, so Lott und Peters.

WSI-Direktorin Prof. Dr. Bettina Kohlrausch unterstreicht die Risiken einer oberflächlichen Arbeitszeitdebatte für Wirtschaft und Gesellschaft insgesamt: „Einfach die Zügel anzuziehen, im Unternehmen wie auf politischer Ebene, könnte absolut kontraproduktiv wirken. Denn das erhöht die Hürden für Erwerbstätigkeit, insbesondere von Frauen“, sagt die Soziologin. „Damit würde genau die positive Entwicklung ausgebremst, die dazu geführt hat, dass das gesamtwirtschaftliche Arbeitsvolumen heutzutage deutlich höher ist als in früheren Jahrzehnten.“

Quelle: Hans-Böckler-Stiftung